智力和情感賞識理論
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凱因和馬邦恩的調研結果表明：人們需要以下兩類既有區別又有聯繫的尊重。(1)情感上的尊重。人們希望得到他人的尊重，無論他們在企業內部擔任什麼職務，他們希望他人重視自己的作用，而不是把自己當作“勞動力 、”雇員”、“人力資源”。(2)智力上的尊重。人們希望他人尊重自己的意見，認真考慮自己的意見，向自己解釋他們的想法。因此，凱因和馬邦恩提出了“智力和情感賞識理論”。
他們認為：管理決策程式公正性可表明管理人員尊重員工的智力和情感，充分信任員工的知識和才能。現在，許多企業管理人員已經意識到員工是企業最寶貴的資產。然而，在管理決策過程中，管理人員尊重員工的智力和情感，才能表明企業對員工的信任，才能表明企業真正重視其最寶貴的資產員工的智力得到他人的尊重，才會自願與他人分享知識和點子。員工的情感得到他人的尊重，才會儘力作出自己的貢獻。
美國學者赫茲博格(Frederick Herberg)發現他人的尊重可激發強烈的內在動力、促使人們努力工作，自願與他人合作。因此，管理決策程式公正性可表明管理人員對員工的智力和情感的尊重，進而促使員工為了企業的成功而更好地應用自己的知識和技能，自願地進行相互合作。如果員工認為他人不尊重自己的智力，就不願與他人分享自己的知識、點子和技能。同樣，如果員工認為他人不尊重自己的情感，就會產生不滿情緒，就會隱瞞自己的觀點，消極地執行企業的管理決策，甚至會抵制企業的管理決策。
管理人員應理解自願合作與強迫性合作之間的重大區別。強迫性台作指員工根據企業的規章制度和工作實績標準，扮演好自己的角色，做好本職工作。自願合作指員工在企業規定的工作職務之外，自願花費時間和精力，與同事台作，儘力為企業作出更大的貢獻。自願台作的員工理解自己對同事的義務，往往願意犧牲個人利益，盡最大努力，實現企業的目標。員工相互信任、相互承擔義務，才會自願台作。經濟學家假定人們在個人利益的驅動之下，追求最大效用，即人們只重視某種行為的結果。在企業管理實踐中，許多管理人員也根據這一假設，為各個部門分配資源，制定經濟獎勵制度，監控經營實績，確定管理層次。但是，在現實生活中，這個假設往往並不正確。員工既重視管理決策結果，又重視管理決策過程。他們希望能在決策過程中發表自已的意見。即使管理人員會否定他們的意見，他們也希望管理人員能認真聽取他們的意見。與決策結果相比較，員工往往認為公平的決策過程更重要。
管理決策程式公正性可表明管理人員尊重員工的智力和情感，充分信任員工的知識和才能。現在，許多管理人員已經意識到員工是企業最寶貴的資產。然而，在管理決策過程中，管理人員尊重員工的智力和情感，才能表明企業對員工的信任，才能表明企業真正重視其最寶貴的資產。
如果員工認為他人不尊重自己的智力，就不願與他人分享自己的知識、點子和技能。同樣，如果員工認為他人不尊重自己的情感，就會產生不滿情緒，就會隱瞞自己的觀點，消極地執行企業的管理決策，甚至會抵制企業的管理決策。
根據傳統的企業管理理論，管理人員應為各個部門分配資源，制定經濟獎勵制度，監控經營實績，確定管理層次。目前，傳統的企業管理理論仍有一定的應用價值，但管理人員很難應用這些傳統的理論，激勵員工分享知識，積極地進行自願的合作。這些傳統的理論只強調結果公正性，假定員工能獲得自己應該得到的報酬、資源或地位，就會履行自己對企業的義務。然而，程式公正性理論要求管理人員通過公正的決策過程，增強員工的信任感和責任感，促使員工自願合作，分享知識，發揮創造力，提高工作實績。雖然學術界對管理決策程式公正性理論的探討還比較粗淺，但我們認為凱因和馬邦恩提出的“智力和情感賞識理論”有助於管理人員理解程式公正性在知識經濟時代企業管理工作中的重要作用。
如下圖所示，雖然“智力和情感賞識理論”有“利己”理論和“團隊中價值”理論的痕跡，但這一理論強調員工非常重視適當的管理行為，而不只是關心個人的利益與自己在團隊中的地位，表明程式公正性可滿足員工的多種需要。
