崗位成才法

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　　在一個大型企業里，專業和工種千差萬別，每個從業人員都有自己具體的工作崗位。這如同千萬個零件，按照各自的功能和方法組合成一部運轉自如的大機器。我們這兒介紹的崗位成才，旨在鼓勵所有從業人員，根據本崗位的工作特點，走成才之路，為企業興旺發達進行創造性的勞動，作出最大的貢獻。

　　企業就象一臺大機器，作為零件的每個工作崗位應緊密相連，組成一個有機的整體。企業各項工作都要求崗位成才。崗位成才這種全員性的要求，給職工教育提出了新的課題。崗位成才雖然主要依靠個人結合實際工作刻苦鑽研，但如組織上給職工創造結合實際的學習和成才條件，會有很大的促進作用。因此，崗位成才法正是適應這種形勢的要求，以促使全員崗位成才為已任，不僅提高企業職工隊伍的敬業精神和科學、文化、技術素質，而且更主要的是提高職工勝任本職工作的能力。

　　所謂崗位成才法是指一種根據每個崗位從業人員的職務標準進行的一種制度化、規範化、全員化的培訓方法，包括上崗資格培訓，轉崗適應性培訓和升職提高培訓，囊括了企業用人、達標上崗的所有環節。這種科學的智力開發手段，為各個崗位的人才脫穎而出，創造了良機。

• 培訓目標：全員的崗位成才。
• 培訓對象：企業內部所有從業人員。
• 培訓方式：職外專門教育結合職內演練，並將崗位培訓制度化。
• 培訓時間：貫穿於企業經營管理始終。

　　崗位成才的六大催化劑：

　　1．崗位培訓與職務聘任相結合。

　　即各崗位幹部要按照各自的崗位職務標準培訓合格後，方能取得本崗任職資格以及參加高一級職務評審晉升。由於培訓學習同本人聘任掛鉤，便有力地提高了各類人員乾本行、學本行、鑽本行、在本行中成才的積極性。

　　2．崗位培訓與考工晉級相結合。

　　即工人在考工之前，首先必須按照本崗位本等級技術標準進行培訓考試，然後從中擇優選拔考工對象，進行升級考試。這種就能鼓勵廣大工人根據本崗實際需要，努力鑽研技術，爭當能工巧匠；對於那些不安心生產一線，急於奔大專、撈文憑的工人，起了一定的抑製作用。

　　3．崗位培訓與新產品要求相結合。

　　即對於企業的轉入新生主力的全體技術工人，按照新崗位的要求，進行轉崗培訓，使那些習慣於過去生產工藝的工人，很快提高應變能力，適應於新崗位的工作，為培訓一批優質高產能手打下了堅實的基礎。

　　4．崗位培訓與應急需求相結合。

　　即針對在革新攻關、技術改造、新品試製以及開展外向型經營中急需培訓的課題，及時組織各類適應性很強的專門訓練，以體現"幹啥學啥，缺啥補啥"的崗位培訓特點，直接有效的為企業經濟發展服務。這類人員由於聯繫實際培訓，利於迅速掌握專業技能，成為專門人才。

　　5． 崗位培訓同競技獎優相結合。

　　即通過開展多層次、多形式、多類別的練兵比武、拔尖獎優活動，使眾多職工在平等的下，參加技術業務競技，從中選優拔尖。這種培訓技能方式，受訓面寬，激勵作用大，效果好，有利於造就、選拔大批崗位技術人才。

　　6．崗位培訓與企業文化相結合。

　　即通過構建企業文化來凝聚企業員工，使之更好地發揮積極性、創造性。良好的企業文化有利於崗位成才，企業文化的功能如下：

　　（1） 導向功能。

　　企業文化反映了職工共同的價值觀念，體現了職工的共同利益，因而對全體職工都有一種內原感召力。這種感召力能引導職工個人的目標和理想同企業的目標統一起來，朝著一個共同的方向努力奮鬥。

　　（2） 凝聚功能。

　　要把一個社會、一個群體的成員凝聚起來，基礎是文化，是人們心理的力量、感情的力量、精神的力量。企業文化好比一種粘合劑，能把職工的思想、感情溝通起來，減少企業內部的摩擦和消耗，企業員工能全身心投入到生產和自我培訓中去。

　　（3） 激勵功能。

　　所謂激勵，就是通過企業文化的刺激使職工產生一種情緒高昂、奮發進取的效果。

　　（4） 規範功能。 企業文化能規範員工的行為，保證企業健康、穩定地向前發展，同時也鋪平員工的成才之路。

　　7．崗位培訓與文體活動的結合。

　　即通過開展豐富多彩的文體活動，調劑所有從業人員的業餘生活。並從中選拔文體人才，增強員工的自信心。

　　8．崗位培訓與勤工儉學的結合。

　　即在專門的實習過程中，學員邊實習邊勤工儉學，為企業節約教育費用，而自身得到更多的鍛煉。

　　1．雙重引導崗位成才。

　　首先，要求職工安心本職崗位，熱愛本行工作，把公司需要和個人發展結合起來，從本職工作的實踐中追求職業理想的高層次化。

　　其次，要求每個崗位人員有強烈的求知欲，要刻苦鑽研業務技術，以自己的專長為企業作貢獻，而不是作為向企業討價還價的"籌碼"。總之，要讓員工做到自我發展與能力的統一，忠於職守與精於本行的統一。

　　2.開拓成才領域，更新成才觀念。

　　開展全員性的崗位成才活動，由於行業特點不同、學科性質的差異，其成才的規律也不相同。這就決定著對各類人才培養、管理的方法和具體服務的區別。就個人而言，由於各人基礎的差異，成長道路不一致。所以培訓時應遵循各種不同類型崗位成才的規律和具體實際，制定不同標準，"因材施教"。

　　（1）在工人中，應建立從學徒工、初級工、中級工，一直到高級工和技師，逐步深化的體系，以及選拔優秀學徒提前轉正、擇優考評晉升助理技師、技師和高級技師步步登高的選才制度；引進新技術，組織參加培訓班、學術講座、研討會以及出國進修，接受繼續工程教育，不斷豐富新知識，提高業務水平。 另外，還應建立自學考試製度，從初級到高級職務，從一門新知識的推廣到獲取學歷文憑，不分專業工種，不管年齡大小，不考慮原有基礎，有志者均可因地制宜參加自學考試，達到培養深造的目的。

　　（2） 在開拓成才領域中更為重要的是要確立技術工人也是人才的觀念，鼓勵爭當能工巧匠。

　　3． 建立獎勵制度、鼓勵立志成才。

　　表彰獎勵，能增強榮譽感，激勵上進心。

　　（1） 競技巧匠獎。

　　企業應撥出晉級指標和專款，專門用於獎勵在技術業務比賽中涌現出來的冠軍、能手和優勝個人。這些在平等條件下，通過激勵競爭選出的佼佼者，即是專業技術崗位上的行家裡手，又是生產一線的能工巧匠，為職工崗位成才樹立了榜樣。

　　（2） 科技進步獎。

　　對於在科研生產崗位上，潛心鑽研，反覆實踐，攻剋了技術質量關鍵和完成重大革新改造項目的職工，不論學歷深淺、職務高低，只要是達到相當水平，具有一定價值的科技成果，公司每年進行一次獎勵。

　　（3） 管理成果獎。

　　經過實踐證明，確已取得實效的管理成果，公司每年評選一次成果獎，以此鼓勵管理人員學習現代化管理方法，提高崗位業務水平，改善企業管理。

　　（4） 自學考試獎。

　　企業應鼓勵職工參加專業對口的自學。對於利用業餘時間，自學中技、中專、大專、大學本科以及相關專業技術課程，參加統考取得相應文憑的專業對口職工，企業應每年獎勵一次，讓其享受相應學歷的工資待遇。

　　（5） 自學成才獎。

　　企業應專門獎勵那些原來文化程式低，由於長期堅持崗位自學，達到大專以上文化，在專業技術上具有很深造詣，而且取得突出工作成果的職工。

　　激勵員工成才的途徑有兩種：豐厚的薪金和良好的工作環境，但必須把握二者的平衡關係。

　　金錢不是萬能的，但必須保證生活的保障和舒適，因此，工資、獎金、福利是激勵員工的重要手段；另一方面，人都希望生活在掌聲之中，希望在相同條件下受到更多的尊重和擁有更多的成就感，因此，優越的工作條件和適合的工作崗位更是激勵員工的有效方式。

　　那麼，工作重要還是金錢重要？有關專家認為應保持二者的平衡，金錢與工作應各占50%。如果一味滿足員工的金錢需要，即使滿足員工100%的需要，其實也只是部分滿足，人對金錢的欲望是無止境的。