決策層次法

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　決策層次法是由F·F·帕特森（Paterson）和他的同事T·哈斯本德（Husband）創立的。此方法也是立足於單一因素。與E·賈克斯的自主決定的時間跨度法不同的是，該法沒有聲稱工資公平是一種普遍的理論，而視為傳統崗位評價技術的邏輯發展的結果。

　　決策層次的發明人認為，傳統的崗位評價技術是主觀的、武斷的，不能對不同工作進行比較。因此，他們認為所有工作只有一個共同的因素--決策。

　　F·F·帕特森和T·哈斯本德根據決策的層次和性質，並依據決策的質量分等級，把工作分為以下六個層次：

　　1）E組--政策決策。由最高管理者做出，用於指導企業大政方針。

　　2）D組--規劃決策。在有限的範圍內由E組中政策決策來確定。這個層次的決策基本包括準備好執行政策的行動方案或綱要，但不涉及計算的完成。 　　3）C組--解釋決策。決策在D組規定的範圍內如何工作，如需要什麼樣的機器、設備和多少人數。

　　4）B組--日常決策。主要執行C組的決策，就是如何去完成工作。

　　5）A組--自動決策。工人們在工作中執行指示。

　　6）O組--限制性決策。通常由非熟練工人做出。這個層次的決策靈活性非常小。

　　由於在每個決策組中可能有需要相互協調的工作，因此處O組之外，每個組的都被分成兩級。上一級的工作人員協調下級人員的工作，並對他們履行組織領導權。

　　這種方法把基本工資和用以補償工作條件的津貼或根據勞動力市場情況而發的獎金等其他工資成分區別開來。在進行工作分析和把工作等級轉換成一種工資結構的步驟基本上與定量方法是一致的。

　　決策層次法雖然操作起來簡單，但其在實踐中卻很少被接受。原因有二：

　　1）因為工人難以接受不考慮技術、經驗和受教育程度等因素的觀點；

　　2）評定人員也難以恰當的確定決策的層次。因此，決策層次法很難在實踐中應用。