人際矛盾

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人際矛盾(Interpersonal Conflicts)

目錄

什麼是人際矛盾[1]

  人際矛盾是指人與人之間在共同的組織生活中的矛盾和衝突。在現代社會生活中,每個人都不是獨立存在的,而是共同地生活在一起。在共同的勞動、工作中,人們-一方面建立了深厚的友誼;另一方面也產生了許多矛盾和衝突,這些矛盾嚴重地妨礙著人們的工作熱忱和工作積極性。因此每個領導者都深深地被人際矛盾所困擾。

人際矛盾的類型[1]

  人際矛盾,從內容上看,可以分為以下兩種類型:

  ①利益矛盾。即物質或經濟利益方面的對立與衝突。

  ②感情衝突。即人與人之問情感上的衝突或對立。

  領導者所涉及的人際矛盾,從矛盾雙方的人員來看,又可分為以下幾種:

  ①上下級之間的矛盾。即某一領導者與上級領導者之間的矛盾,或與下屬人員之間的矛盾。

  ②同事之間的矛盾。即同一機關,同一單位的同級領導人員之間的矛盾。

  ③乾群之間的矛盾。即領導者與下屬群眾之間的矛盾。

  ④群眾之間的矛盾。

  ⑤兩代人之間的矛盾。即不同年齡的領導者之問、不同年齡的領導者與群眾之間的矛盾。這種矛盾通常被稱為“代溝”。

  ⑥組織之間、部門之間的矛盾。

  上述這些矛盾,每位領導者在工作中都會不同程度地遇到,也不同程度地被這些矛盾所困惑。

人際矛盾的強度[2]

  人際矛盾是有強度表現的,一般情況下,人際矛盾越強,破壞力越強,會對人際關係造成更大的危害。在日常生活中,人際矛盾隨處可見,但強度相對較弱。強烈的人際矛盾不但會破壞人際關係,還會嚴重影響正常的生活和心理,是人們所不願意接受的。人際矛盾的強度表示如下表:

等級矛盾強度人際矛盾圖例狀態
一級正常Image:人际矛盾图例1.jpg無矛盾衝突、人際關係正常的反應
狀態,各自分享利益。
二級輕微Image:人际矛盾图例2.jpg稍有人際矛盾衝突的反應狀態,試
圖爭取自己的利益。
三級輕度Image:人际矛盾图例3.jpg人際矛盾衝突在小局郎範圍內發
生的反應狀態,爭取自己的利益。
四級輕強Image:人际矛盾图例4.jpg人際矛盾衝突在較大範圍內發生
的反應狀態,努力爭取自己的利益。
五級強烈Image:人际矛盾图例5.jpg人際矛盾衝突在全局發生的反應
狀態,突出自我,極力爭取自己的
利益。

人際矛盾的共有特性[3]

  人際矛盾的共有特性有三個,它們是相關性、目的性和能動性。

  (1)相關性。人際矛盾的相關性指人際矛盾和前述的這些個“之爭”,發生在相關的人或人們之間。其範圍或內容以“相關聯”劃線或劃界。企業人際矛盾的範圍“相關聯”指的是:人際矛盾因具體事宜發生在其關聯的崗位、班組、車間、科室之際或之間,以至廠際、企業間。

  人際矛盾的內容“相關聯”指的是:工作相關聯、利益相關聯、榮譽相關聯、前程相關聯、思路相關聯、方法相關聯、群體相關聯、權力相關聯、影響相關聯。

  (2)目的性。人際矛盾的目的性指的是:發生人際矛盾的一方或幾方,有時會根據各自預期的目的進行上述的“五個之爭”。

  (3)能動性。人際矛盾的能動性指的是:人際矛盾的能量往往超出該矛盾本身,影響到與其相關聯的人、事或矛盾中去。人際矛盾的能動性表現在:該矛盾對企業運營產生了正、負激勵的關聯影響上,表現在該矛盾涉及範圍變化的關聯影響上。具體來說,企業中的人際矛盾會對矛盾各方對企業產生正激勵或者是負激勵。由於處理方式、方法的不同,該矛盾會從一個較小的範圍擴展到較大的範圍,也會從一個較大的範圍收縮到較小的範圍。

  認識人際矛盾共有特性對於認識、控制、化解具體的人際矛盾非常重要,當領導得知某一較大矛盾發生時,是就立即對當事人進行處理。還是先運用人際矛盾共有的相關性、目的性、能動性的概念對與矛盾相關聯的背景、台前幕後的人物、諸影響因素、矛盾各方的目的、矛盾發展的強度和範圍進行調研分析,得出相關結論後再處理,效果大不一樣。

人際矛盾的表現方式[2]

  人際矛盾的表現方式分為內在矛盾和外在矛盾。內在矛盾是指人的個體心理衝突,外在矛盾是指人的語言衝突、行為衝突和社會人際現象衝突。其中,內在衝突是決定外在衝突的原因,外在衝突是人際矛盾的物質性表現。

  1.心理衝突。心理衝突是個體的自我內在心理體驗,可分為兩種情況:一種情況是,在人際矛盾發生之前所產生的心理衝突,這種心理衝突是引起人際矛盾的原因所在;另一種情況是,人際矛盾發生後所引起的心理衝突。也就是說,只要有人際矛盾存在,就會產生心理衝突。

  2.語言衝突。人際矛盾產生後,可能會導致語言的衝突,同時語言的衝突可以引發人際矛盾的產生,比如人與人之間的討論、爭辨、吵架等。這些語言之間的衝突,一方面表明瞭人際矛盾的存在,另一方面證明語言衝突導致了人際矛盾的產生。

  3.行為衝突。人際矛盾產生後,可能會導致行為的衝突,同時行為的衝突也是引起人際矛盾的主要原因,比如個體的作法、人與人之間的身體接觸、人與人之間各自的活動等。這些行為表現都可能導致人際矛盾的產生。

解決人際矛盾的方法[4]

  (1)協調法。協調法是調解組織成員之間和個人之間思想行為以適應組織目標的方法。一是通過思想溝通,使一起工作盯同志間增進相互瞭解和友誼,避免相互之間不應有的誤解和猜疑。同志間一旦出現矛盾要及時消除。二是通過情感溝通,充分理解他人的情緒,關心他人,促進感情交融,相互諒解,求大同存小異。三是心理溝通,即心理位置交換,就是在遇有矛盾和隔閡,影響團結共事時,互梧都善於把自己置於對方的位置,用對方的處境、情感、情緒和觀點來考慮問題,“設身處地”地為別人想一想,充分理解別人,達到消除隔閡,增強團結的目的。

  (2)鈍化法。在遇到矛盾比較尖銳、思想衝突比較激烈、關係糾葛比較複雜的情況時,先把矛盾緩和下來,為最終解決矛盾創造條件。這種方法,一般又有“安慰式”和“綜合式”兩種方式。“安慰式”是在矛盾衝突非常激烈時,有意避開是非,不進行正面交鋒,而是讓其冷卻淡化,以防事態激化,這樣做有利於矛盾的解決。“綜合式”是對於同志間是非問題,在有利工作、不影響他人積極性發揮的前提下,本著團結一致向前看的原則,大致分個是非就行了,同屬人民內部問題,不必過分求真,避免裂痕長期存在和加深。

  (3)批評法。批評法是通過對某種思想和行為的否定,削弱錯誤思想和行為的影響,使之轉化到正確方面來。批評和自我批評是我黨的優良傳統,是開展思想鬥爭、糾正錯誤、剋服缺點的有效方法。當然,批評也要註意講究方式,以達到預期效果。如根據問題發生和影響的範圍,來確定採取什麼形式,可用大會點名,小組會批評幫助,個別談心批評,或文字通報、書信、牆報批評等;根據錯誤性質,採取黨內、黨外、公開、內部等方式進行批評;根據批評對象的特點,可採取嚴厲批評或委婉批評。無論採取什麼方式,都要堅持實事求是、與人為善的原則,具體問題具體分析,分清問題的性質、情節和程度,說話要有根據,不能“無限上綱”,要發揚民主,讓人講話,進行同志式的說服幫助,推心置腹,允許犯錯誤的同志申辯;要堅持“兩點論”,公正地評價成績和缺點,激發積極因素。要充分地講清楚道理,誠懇地幫助被批評者分析缺點和錯誤的性質、危害及原因,使其自覺地改正錯誤,剋服缺點。這樣,就能促進人與人之間的相互理解、團結和合作,從而使人際矛盾得以減少或消除。

  (4)預防法。即事先進行思想教育或採取措施,避免發生大的問題,儘力把問題解決在苗頭萌芽狀態。矛盾的發生、發展、變化是有規律的,有時是有預兆的,為了掌握主動權,不要等問題出現或矛盾已經很深時,再採取措施。因此,思想政治工作者要及時瞭解每個人的特點和思想狀況,做到心中有數,然後按照客觀事物發展的一般規律,細心觀察,認真進行綜合分析,對人的思想發展、變化以及有可能出現的問題,做到準確、具體地預測。根據預測結果,把握時機,恰當地採取有力預防措施,制止事情的發生,做到“防患於未然”。

參考文獻

  1. 1.0 1.1 侯書森著.非凡領導藝術是如何煉成的[M].國家行政學院出版社,2010.08
  2. 2.0 2.1 費棟華編著.員工腦電波 人力資源心理管理[M].中國經濟出版社,2006.8
  3. 林志偉著.企業矛盾處理學:掌握矛盾規律實現企業目標[M].中國經濟出版社,2007年04月第1版
  4. 劉廷亞,石書臣主編.思想政治工作的公關藝術[M].河北大學出版社,1994.05
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