盧因的三階段變革過程模型

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盧因的三階段變革過程模型(Lewin’s Organization Change Theory)

　　庫爾特·盧因（Kurt Lewin）是計劃變革理論的創始人。盧因的三步驟過程是將變革看作是對組織平衡狀態的一種打破，即解凍。解凍一旦完成，就可以推行本身的變革，但僅僅引入變革並不能確保它的持久，新的狀態需要加以再凍結。這樣才能使之保持一段相當長的時間。因此再解凍的目的是通過平衡驅動力和制約力兩種力量，使新的狀態穩定下來。

　　第一階段：解凍（unfreezing）——創造變革的動力

　　組織必須清醒的認識到新的現實，與過去決裂，承認舊的做事方式不再可接受。組織在與那些不再發揮作用並要設法打破的結構和管理行為分開之前，要接受一個新的未來願景將十分困難。

　　機制1：必須確定地否定目前的行為或態度或者在一段時間內不再強化或肯定；

　　機制2：這種否定必須建立足夠的、能產生變革的迫切感；

　　機制3：通過減少變革的障礙，或通過減少對失敗恐懼感來創造心理上的安全感。

　　第二階段：變革(changing)——指明改變的方向，實施變革，使成員形成新的態度和行為。

　　組織創造並擁有一種未來願景，並綜合考慮達成這一目標所需要的步驟。安排變革的一個首要步驟是將整個組織團結在一個凝聚人心的願景之下。這個願景不僅包括其使命、哲學和戰略目標的某種陳述，而且它旨在非常清晰地勾畫出組織理想地未來樣子。它被比喻為“組織夢-發揮想象力，鼓勵人們對可能地情況進行再思考”。

　　機制1：對角色模型的認同。即學習一種新的觀點，或確立一種新的態度的 最有效的方法，就是觀看其他人是如何做的，並以這個人作為自己 形成新態度或新行為的榜樣；

　　機制2：從客觀實際出發，對多種信息加以選擇，併在複雜的環境中篩選出 有關自己特殊問題的信息。

　　第三階段：再凍結（refreezing）——穩定變革

　　當新的態度，實踐與政策用於改變公司時，它們必須被“重新凍結”或固化。再凍結即把組織穩定在一個新的均衡狀態，目的是保證新的工作方式不會輕易改變，這是對支撐這一變革的新行為的強化。

　　機制1：讓成員有機會來檢驗新的態度和行為是否符合自己的具體情況。成員一開始對角色模型的認同可能很小，應當用鼓勵的辦法使之保持持久；

　　機制2：讓成員有機會檢驗與他有重要關係的其他人是否接受和肯定新的態度。群體成員彼此強化新的態度和行為，個人的新態度和新行為可以保持更持久些。

　　庫爾特·盧因的三步驟變革過程，描述成功的變革要求對現狀予以解凍，然後變革到一種新的狀態，並對新的變革予以再凍結，使之保持長久。現狀可以看作是一種平衡狀態，要打破這一平衡狀態，解凍就是必要的，

　　可以通過如下三種方式：

　　增強驅動力，使行為脫離現有狀態；

　　減弱制動力，即妨礙脫離現有平衡狀態的力量；

　　混合使用以上兩種方法，組織很快恢復到平衡狀態。

　　因此，自這種組織中追求穩定性和效率性是管理的主流方向。

　　盧因的組織變革模型奠定了組織變革理論研究的基礎，他的這一典型的三部分過程模型後來被許多組織變革學家繼承和發展。一般認為，組織變革有一個典型的過程模型，這個模型由3個部分構成：選取有缺陷的組織，讓它通過艱難的過渡階段，最終沉積於富足的理想狀態。