工作生活平衡

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工作生活平衡（Work & Life Balance）

　　组织中的员工除了过职业生活外同时还在经历家庭生活。家庭对员工本人有重大意义，也会给职业生活带来许多影响。工作与家庭间的潜在冲突对职业生活的影响甚至超过个人发展目标对职业的影响。

　　工作生活平衡，又称工作家庭平衡计划，是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。一般来说，单身成人的主要问题是寻找配偶和决定是否结婚组建家庭。婚后初期，适应两人生活、决定是否生育，作出家庭形式和财务要求的长期承诺变为当务之急。子女出生后，体验为人父母的经验，担负起抚养和教育子女的责任成为首要任务。子女成人时他们不仅要适应空巢生活，而且又要开始为自己的父母提供衣食和财务上的照顾。这些需要形成的压力有的会影响员工的工作情绪和精力分配，有的则形成强烈的职业方面的需要和工作动机，最终影响员工对工作的参与程度。制定出有效的工作家庭平衡计划的主要措施包括：向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务、创造参观或联谊等机会促进家庭和工作的相互理解和认识、将部分福利扩展到员工家庭范围以分担员工家庭压力，把家庭因素列人考虑晋升或工作转换的制约条件中，以及设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择等。

　　西方国家，针对才能出众，又要承担养育子女任务的女性员工采用弹性工作制越来越流行。装备电脑、传真等现代化设备使家庭办公成为现实，不过更加常见的是半日工作制或是每周三日工作制。女性员工大多数愿意以部分业绩和薪金为代价留出更多的时间给家庭和子女，非全职工作制使她们不必为此放弃工作的机会。

　　企业应该采取工作生活平衡的政策，因为这项政策可以带来很多好处。比如，提高工作效率、吸引人才、降低流动率和缺勤率、减少管理成本、增强顾客满意度，并可以建立一个更加偷悦、公正并充满活力的工作场所。

　　人力资源专家应该对低工作满意度予以注意，因为员工工作满意度低能够导致多重组织问题。 举例来说，工作满意度低会导致员工流失率和缺勤率升高，最后给公司造成低绩效和生产力下降。 然而，许多公司为了提高员工生产力，开始关注组织内员工的工作/生活平衡感觉，希望以此提高员工的工作满意度和改善组织绩效。

　　工作/生活平衡可以定义为，员工试图兼顾互相冲突的工作要求与家庭责任所处 的两难困境。由于劳动力流动如此迅速，使得美国员工在处理工作/生活平衡问题上遭遇更多困难。工作时间越来越长，而且因为互联网、PDA、手机和笔记本电脑等技术的发展，即使员工离开了办公室，工作也不会结束。此外，正如美国劳动力正在发生变化一样，家庭的概念也正在变化，单身女性、单亲人士和双职工夫妇人数增加了。

　　各个组织正在采取步骤，帮助他们的员工取得更好的工作/生活平衡。但重要的是，要注意到支持员工及其家庭并不是许多雇主在工作/生活平衡上采取措施的原因。Families and Work Institute 发现，47% 的组织支持工作/生活平衡计划，为的是提高员工留存率和招聘水平，25% 的组织支持这些措施，希望以此提高生产力和员工奉献精神。但是，39% 的组织报告说，他们的确提在工作/生活问题上采取措施以支持他们的员工及其家庭。本质上说，人力资源经理应该注意员工对其组织内的工作/生活平衡的感觉，因为这不仅对员工及其家庭重要，更好的工作/生活平衡也能帮助达成组织的目的与目标。

　　灵活地平衡生活和工作问题被员工评为工作满意度的第三重要方面，仅次于福利和酬劳/薪水。另一个有趣的统计数字是，女性将工作/生活平衡评为工作满意度第一重要方面，而男性则将之排到第四位。这可能是因为许多妇女仍然承担了家庭的大部分责任，而工作/生活平衡计划帮助她们成功地将工作和家庭活动结合起来。随着进入劳动大军的妇女数量持续上升，这种福利将变得日益重要。

　　《美国人力资源管理协会（SHRM）2005 福利调查报告》提供了拥有各种不同类型的家庭友好福利的公司的百分比。表 1 显示出工作/生活平衡的九大福利和提供工作/生活平衡福利的公司的百分比。

表 1： 工作/生活平衡福利
福利	是	否	计划以后提供
弹性时间工作制	56%	42%	2%
远程办公（兼职）	37%	60%	3%
压缩工作周	33%	66%	1%
探亲假超过联邦 FMLA 所规定	26%	74%	<1%
探亲假超过州 FMLA 所规定	25%	75%	0%
远程办公（全职）	19%	79%	2%
公司托儿中心	6%	93%	1%
托儿费补贴	5%	95%	<1%
公司补贴托儿中心	4%	96%	<1%
资料来源： Burke, M. E. (2005). SHRM 2005 benefits survey report. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

　　从上表中可以看出，许多重要的工作/生活平衡福利在大部分组织中都没有提供，有些组织几乎完全没有任何福利。例如，37% 的组织允许兼职远程办公，但只有 19% 允许全职远程办公。远程办公是项很好的福利，这让许多员工能够兼顾他们的工作和生活责任。American Business Collaboration for Quality Dependent Care 组织所作的一项研究报告说，远程办公确实增加了员工的工作满意度、生产力、工作时数和奉献精神，并降低了紧张程度。虽然许多研究表明，增加工作/生活福利能改善组织的生产力，但是看来仍然有许多组织没有提供这些福利。

　　设计更好的工作/生活平衡福利是人力资源经理帮助贡献于组织目标的一种方式。应该定期检视工作/生活平衡计划。David Cutterbuck 是组织中工作/生活平衡领域的专家，他提出了这一检视过程的三个关键因素：

　　1. 对所提供的工作/生活平衡福利进行评估。有没有其它能够但现在没有提供的工作/生活福？同类组织提供了哪些工作/生活福利？

　　2. 管理层和员工之间的沟通。实行了工作/生活平衡计划的组织中员工满意度有多高？还希望有其它福利吗？人力资源专家应该经常进行调查，评估员工满意度以及他们对组织中的工作/生活平衡的看法。这些结果应该反馈到管理层和非管理层员工，而调查反馈可用来对计划进行改进。

　　3. 评估所提供的工作/生活平衡福利产生的投资回报率。虽然对员工来说，良好的工作/生活平衡所带来的好处似乎是显而易见的，对组织来说，有什么好处，又如何评估？评估工作/生活平衡福利对收益和利润的直接贡献是困难的。Cutterbuck 指出，工作/生活平衡的影响力是中期的，或者说是间接的因素，类似于留存率、公司的声誉、生产力、质量、创造力和顾客服务。

　　这意味着工作/生活平衡措施是达到组织高效生产的手段，而非目的本身。本质上看，优质的工作/生活平衡福利将提高员工工作满意度和生产力，降低员工流失和缺勤率，并有利于招聘高素质的应聘者。这些因素随后会影响到组织的目标，比如收益、利润或股价。

　　随着职场人口结构的变化，工作时数的增加和员工对其工作的普遍不满，丝毫不令人惊奇的是，人力资源专家表示，招聘和留住员工是 2005 年的最大挑战。采取步骤在组织中创造更好的工作/生活平衡，是人力资源专家谋定而先发、保证组织成功的一个办法。因为每个公司的文化各不相同，人力资源专家应该决定什么是向他们的高级主管引介工作/生活平衡计划的最好方法。可能特别有帮助的一个策略是，把工作/生活平衡计划作为提高组织生产力的方式来推荐，而不仅仅是作为给员工的“好东西”。以前采用的方法是，将人力资源专家和工作/生活平衡作为生产力问题的解决方案--一个重要的商业关注点—来推荐。此外，不同于增加其它福利，比如更好的医疗保健或增加假期天数，这个福利通常不需要公司投入预算外支出。

　　为了维持工作/生活平衡计划并在组织内部获得对计划的支持，重要的是跟踪计划的影响力并展示出这些措施的商业价值。做到这一点的办法是，统计在实施工作/生活平衡计划之前和之后的员工流失率和工作满意度。如果流失率降低了，就有可能将这些好的结果与工作/生活平衡措施连系起来。由此，人力资源专家可以从减少的员工流失和更高的员工工作满意度计算出所获得的生产力增益。

　　对很多人来讲，在工作中享受生活是一件非常重要的事。但2003年对许多美国人而言却并不是一个好年景。许多雇主取消员工的休假、提升对他们的工作要求已经影响到了雇员的个人和家庭生活。

　　在经济复苏的曙光已经出现在地平线之际，职场的反弹却仍显得遥遥无期。但是希望的迹象仍然存在。下面是有关美国职场中2004年在工作／生活平衡方面的一些分析：

　　许多迹象表明，职场中人，尤其是那些高端人士在过去的一段时间内一直处于不佳的工作、生活状态之中。持续增长的工作负担和有关裁员的吵吵嚷嚷使很多人心力交瘁。在一项针对管理人员的调查中，509名被访者中约有一半人表示他们正在找新的工作或打算这么做。

　　虽然雇主们会试图留住最好的员工，但收效不会太大，因为他们在职场不景气的时候曾经削减了员工们普遍看重的弹性工作时间和家庭福利。

　　托马斯．崔普是芝加哥一家银行的管理人员。上个月他辞去了工作。因为长期的工作压力已经对他的健康产生了威胁。过去，崔普非常热爱自己的工作，但企业支出的削减与裁员影响了整个工作气氛。经理们的午饭时间开始受到限制，周末和晚上都要工作。当周围的同事被裁之后，他的血压开始升高。最终他做出了离职的决定，到新西兰当了一名教师，那里是他妻子的故乡。崔普辞去银行工作的时间并不长，但目前他的血压已经恢复正常，自我感觉也非常良好。“虽然过去的薪水要比现在高出很多，但我可不愿意开着法拉利去送死。”他这样说道。

　　在家办公：随着无线技术的发展，在家中办公已并非遥不可及。预计明年全美在家办公的人数将会增加900万，约为目前在家办公总人数的一倍。有关人士表示，在家中办公可以更加有效地促进家庭的和睦。

　　新的亮点：在‘最佳雇主“的评选活动中会出现更新的竞争模式和竞争对手，美国心理学协会计划在2004年举办全国性的”心理健康职场评选“活动，评选范围涉及员工的个人发展、健康状况、安全程度和家庭福利等。

　　“Duxbury”和的“Higgins”的“工作/生活平衡”理论框架是两位学者在“工作/生活平衡”领域的长期研究和对大量文献的完整综合的评论的基础上提出的。

　　中国“工作/生活平衡”的理论框架是基于如下的假设：一个人平衡工作和生活的能力既与工作需求相关 又与家庭需求相关；特定的人口统计学特征(比如，性别，是否有子女)个人对“工作/生活冲突”的应对策略、信息科技的使用可以缓和中国员工“工作/生活冲突”的程度；中国员工的“工作/生活冲突”会对个人(例如，可感知的健康)和组织(例如，工作满意度，组织承诺)都产生影响。

　　职业人工作与生活的平衡是否存在，是否具有实现可能性，是我们探讨这个问题的关键所在，首先我要给出几种假定。

　　(一)前提假设

　　1、人是具有惰性的。即每个人都不是“工作狂”，每个人都愿意追求一种安逸的生活，生活对个人是具有价值的。如果我们坚持人只是一个希望自己可以放弃生活，可以持续不断地去工作的机器，那么这种平衡就毫无价值可言。

　　2、人是理性人。每个人都能对工作和生活就个人利益做出自己的评价，辨别其效用的大小。

　　3、效用具有可传递性。即个人因减少工作时间而失去的效用能够通过生活中的效用得到补偿。

　　4、个人对工作和生活的效用评价在一定时期内是既定不变的。个人对工作和生活的选择具有阶段性，这与他所处的年龄段以及他目前所达到的薪酬水平有密切关系。所以我们仅仅就其在一定时期内的行为做出讨论。

　　(二)工作与生活的平衡在理论上是存在的

　　在经济学中，对市场主体行为的分析引人了效用理论，如果我们将个人在工作和生活上的时间消耗看作一种对时间的消费，那么效用就是人们从个人可支配时间的消费中所获得的满足程度，并且这种效用是主观和客观的结合体。这样，在以上四种假设前提下，我们可以援引经济学中对消费者均衡的分析方法来试推个人工作与生活的平衡。

　　(三)事实上存在工作和生活平衡的一个关键条件—时间

　　从上面的分析我们得出:如果员工足够理性，他可以找到一个工作与生活的平衡点，但前提是—时间可供员工自由支配。事实上是否存在这种可能性?答案是肯定的。因为你的老板只看重你优秀的业绩。如果你的业绩足够优秀，你就能博得老板的认可，就可以用你优秀的业绩来兑换可供你自由支配的时间，以此为你追求工作和生活的平衡博得时间基础。

　　首先我们必须给出一个前提，即你所从事的工作是你所感兴趣的工作，你的工作对你是有意义的，也就是说，工作对你而言，其效用是正的，它不是一个对你毫无价值可言甚至具有负效用的工作岗位。因为在一个不会为你带来任何效用的工作岗位上，是没有工作与生活的平衡这一状态，你永远都找不到工作与生活的平衡点。

　　在这个前提下，我们来探讨究竟如何才能达到工作与生活的平衡。

　　(一)尽可能多地从你的工作中赚取可供自己自由支配的时间，以期获得更大的工作弹性

　　1、找一份与自身能力相匹配的工作。一个人的能力大小是在工作实践中逐步培养出来的，但是培养要遵循一个循序渐进的原则，没有一个成功者是在自己并不能胜任的岗位上干出成绩的。正如:如果你把一个对IT行业一窍不通的菜农，放在IT行业高层管理者的位置上，即使他忙得晕头转向，在公司倒闭之前，他也未必能取得成功。所以，找一份与自己能力相匹配的工作，是你走向成功的基础，也是一个人追求工作与生活平衡的基础。

　　2、弄清楚你的老板想要什么。你是老板的员工，老板看重的是公司的业绩和竞争力，他会运用各种借口尽可能多地占据你的时间，所以如果你想要拥有更多的属于自己的时间，你就必须努力从你的老板手中去取得，而从老板手中取得时间最好的方法就是干好他所期望你干的事。

　　3、学会从你的同事那里赚取更大的工作弹性。每个人对工作和生活的时间安排都不尽相同，如果你认为现在你的生活给你带来的效用少得可怜，并不值得你为它付出自己的时间，而你的工作暂时也并不需要你为之付出，那么你完全可以去帮助那些正在为不能出去享受生活而苦恼的同事，或许某天你将因此而为自己赚取了更大的工作弹性。

　　4、全身心地投人到你的工作过程当中。在你完成工作任务的过程中，或许你有足够的时间，甚至你有多余的时间，但是这些时间并没有必要全部耗费在这项工作中。如果你在工作过程中足够投人，如果在你头脑中有足够强的时间概念，你就会拥有更高的工作效率，在你完成这项工作后，你会赢得一个从此任务转换到彼任务的过渡时间，这就是自己从自己的工作中赚取的时间。

　　(二)学会说“不”，学会授权

　　很多时候，或许这项工作并不属于你的职责范围。但你的老板确实将这项工作安排给了你，你会怎么办?这就要涉及到个人的效用评价问题了。你必须权衡到:你去完成这项工作所获得的效用—包括你将从完成这项工作中赚取的薪酬，老板的满意度，你自己的心里满足感等，是否大于你将这部分时间用于安排生活所带来的效用。但是，由于这其中涉及到个人的主观因素问题，我们并不能帮你说出你去完成某一件事所获得的效用确实比去完成另一件事所获得的效用要大得多。

　　当你完成对这一选择的效用评价后，如果你认为你将这部分时间用来安排生活带给。

　　(三)公司对促成员工作与生活的平衡有着不可忽视的作用

　　员工是公司的员工，员工所从事的每一项活动都会关系到公司的业绩和竞争力，关系到公司能否更好地发展，员工的每一次效用评价和最后的决策都直接关系到公司的切身利益，所以作为公司，其一项重要职能就是:尽量为公司员工寻求工作与生活的平衡提供有利的条件。

　　1、保证任务分配的明确性。

　　公司作为向员工分配工作任务的主体，其传达任务的明确性，直接关系到员工完成该任务的效率和为完成该任务所消耗的时间。如果公司向员工分配的某项工作任务是模糊的，对完成此项任务的要求、时间、甚至责任人都是模糊的，那么这项任务在员工手中就只能尽可能多地占用时间，并不断地在员工之间被踢来踢去(没有人是天生的责任爱好者)，而且你永远都不要奢望某天这项工作会被很好地完成。所以，当公司在向员工指定某项工作任务时，一定要明确这项任务的性质、责任人、内容、期限、效果以及各项指标。

　　2、保证职责分工的清晰度。

　　每个公司成百上千个职位都应该有各自明确的职责范围。否则，这个公司只能是一个混乱的结合体，甚至只是一个“人的集合”，并因此而使员工产生越来越大的推脱责任的心理拐」忘了，没有谁会主动承担责任)，久而久之，公司必将陷人一种瘫痪状态。

　　所以，虽然公司中的每个职位之间不可能完全相互脱节，但也要尽量明确各自的任务要求和职能范围，以减少员工在工作过程当中推卸责任的可能性，来促使其更积极有效地完成工作任务，并尽可能多地为自己赚取可供自己自由支配的时间，努力达到工作与生活的平衡。

　　3、公司建立弹性工作制度。

　　也就是杰克·韦尔奇所提倡的通过老式的积分系统来处理工作与生活的平衡问题，对那些有突出业绩的员工，可以通过积分来换取更大的工作弹性。

　　4、合理安排让员工“享受生活”的活动。

　　现在，越来越多的公司跟随时代潮流，将“使员工能够更积极地生活”作为一种管理理念，应用到公司日常的管理工作中，于是，各种各样以“让员工享受生活”为口号的活动便日益盛行起来。

　　但是，公司组织的这种“享受生活”的活动能否真正缓解员工工作与生活之间的紧张度呢?是否能够为员工带来更大的生活上的效用呢?是否能够促进员工个人工作与生活的平衡呢?这样的活动是否越多越好呢?这是很值得怀疑的。员工很有可能将这种活动理解成公司对其员工个人素质和素养的一种变相考核，或者认为这只是公司为了树立企业形象而不得不采取的一项方案，而员工个人能做的并且必须做的只有配合，否则将被视为对公司的不忠，或者对公司没有足够的责任感。

　　公司作为员工行为的载体，对员工个人行为以及员工的工作和生活的平衡有着重要的作用，公司所做出的每一次决策都应该充分考虑到:它是否对员工工作与生活的平衡起到威胁作用。