Dave Ulrich四角色模型

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什么是Dave Ulrich四角色模型

  1990年代初期,围绕“是否炸掉人力资源部门”,美国学术界掀起了一轮争论。在双方争论不休的时候,Dave Ulrich的《Human resource champions》横空出世。他通过一个替代性问题的提出——人力资源部门到底应该如何做才能真正为企业创造价值?——巧妙地避免了陷入争论的漩涡当中。Dave Ulrich基于咨询实践和对标杆企业的研究,提出了四象限模型,界定了人力资源部门的产出和需要扮演的角色。

  Dave Ulrich认为,人力资源部门的产出有四项:战略实施、员工贡献的提升、行政效率改善、成功的变革。相应地,人力资源部门应扮演四种角色:战略伙伴、员工领头人、事务管理专家、变革助推剂。

  四象限模型对企业的人力资源实践产生了深远的影响。几乎所有优秀企业都按照四种角色模型对人力资源职能进行了重塑。

  在给MBA讲授人力资源课程时,Dave Ulrich喜欢提出下面的问题:谁该对人力资源活动负责?

  A、各部门管理者

  B、人力资源人士

  C、各部门管理者和人力资源人士合作

  D、咨询专家

  E、没有人,自生自灭

  大部分的学生都会选C。按常理讲,这是一个正确的答案。然而Dave Ulrich为了让他们有更加深刻的印象,会告诉他们C是错误的,正确的答案是A。他告诉学生们:“从根本上讲,各部门管理者对公司的产出和流程负有最大的责任。他们负责为股东提供经济利益,为顾客提供产品服务,为员工提供工作的价值。为了达成这些产出,各部门管理者必须成为人力资源负责人。”

Dave Ulrich四角色模型的应用

  在21世纪初,宝洁公司就基于Ulrich的四角色模型和注重成果的理念,对其HR部门的使命、角色和职责进行了系统梳理:

  人力资源部的使命——造就胜利之师

  创造最好的环境来吸引、保留和发展最优秀的人才

  为业务需要开发个人和组织潜能

  为员工提供日常的服务

  创造以价值为基础的文化环境,以促使公司不断改革,满足生意的需要

  人力资源部的角色——负责组织和人员的有效性,与直线经理共同着眼战略和未来

  人力资源部为履行使命,扮演四大角色:业务战略伙伴、变革代理人、员工利益的捍卫者、行政管理的专家。

  角色一、业务的战略伙伴

  角色:管理战略性人力资源

  任务:执行战略、策略

  形象: 战略伙伴

  活动:人力资源与业务策略达成一致

  人力资源部与业务决策者们一起制定和部署业务战略:

  为业务策略提供咨询服务

  帮助公司部署和执行策略

  改进公司架构和系统,提高组织能力以达到生意目标

  角色二、变革代理人

  角色:管理变革

  任务:创建全新的组织

  形象:变革代理人

  活动:组织有效性

  人力资源部会帮助公司的管理者(即直线经理们)做好组织准备工作,应对变化:

  不断优化高效组织

  管理变革和过渡期

  创造能引领和适应变化的组织能力

  角色三、员工利益的捍卫者

  角色:管理员工贡献

  任务:提升员工敬业度与从业人员能力;提升员工对公司的贡献

  形象:员工后盾

  活动:倾听,反应以及为员工提供人力资源帮助

  人力资源部与公司的管理者(即直线经理们)一起增加员工对公司的认同感、归属感和敬业度:

  建立可以增强公司与员工沟通的体系

  定期举行员工意见调查

  提供各种工具系统来提高员工的工作表现

  建立各种激励机制

  提高公司保留员工的能力等不断优化高效组织

  角色四、行政管理的专家

  角色:建立一个稳定而切实有效的组织运作架构

  任务:不断设计和提高人力资源工作流程的效率;确保提供客户至上的员工服务

  形象:行政专家

  活动企业再造

  这一部分是大家所熟知的、最传统的角色,负责发展各种系统/流程来吸引、保留和发展人才和组织

  招聘、用工及人员调配培训和发展;薪酬福利;员工沟通;人员资料管理系统;员工调动服务;职业卫生;安全与保卫;四大角色对人力资源部的能力新要求;对企业业务的了解;领导力/影响力;积极理解和适应变化的能力亲和力同理心;个人信誉度公司文化的行为楷模;经营品牌的能力;继续学习的能力。

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