戴维·尤里奇
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戴维·尤里奇（Dave Ulrich），也译为戴维·乌尔里克：人力资源管理的开拓者
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戴维·尤里奇(Dave Ulrich,1953—)是美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师，在美国《商业周刊》举行的调查当中，他是最受欢迎的管理大师，排在约翰·科特、彼得·杜拉克等人之前，他被誉为人力资源管理的开拓者，1997年获得国际人事管理协会颁发的“Warner w.Stockberger成就奖”，1998年获得人力资源管理协会颁发的专业知识领导力终身成就卓越奖、国际企业协会和招聘就业管理协会颁发的“终身成就奖”。2001年被美国《商业周刊》评为管理教育家的第一名。
“人力资源”前身被叫做“人事管理”，其传统职能就是为员工支付薪资福利、招聘和解聘人员。全球化趋势给企业带来新的挑战，企业要在竞争中占有一席之地，不仅要不断提高自己的制造能力，同时还得兼顾质量、顾客、营销和品牌等多个方面，这就需要企业必须建立一个和谐的团队，一个高效的组织。人力资源部门就是帮助企业创造、维护组织能力的部门。
现今时代，人力资源变得越来越重要。对于企业来说，竞争对手可以模仿企业的资金渠道、战略和技术，却不能模仿企业中的人。尤里奇认为，HR人员的素质可以影响19%可控的企业绩效。他的研究结果显示，“只有大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内，其他50%可能是源自政府、天气等不可控因素。在可控的企业绩效里，19%取决于HR人员的素质。”显然，提高HR人员的素质，已经成为提高企业绩效的一个捷径。
尤里奇主张，在新的形势下，人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。他认为，要为人力资源部门制定全新的职能和纲领，让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动上，而是把重心放在结果上。也就是说，人力资源部的意义不在于做了多少事情，而在于给企业带来什么成果——帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值。 人力资源部的新使命要求人力资源工作者彻底改变自己的思维方式和行为方式。同时，新使命还要求高管人员改变对人力资源部的期望及与其打交道的方式。他们应当向人力资源部提出更高要求，把人力资源部门当作一项业务来投资。
实践证明，尤里奇的主张切中了企业发展的要害。目前，已经有超过半数《财富》500强企业请他做过咨询和指导。
尤里奇教授曾为《人力资源管理》杂志做过10年主编,并供职于4个其他专业期刊的编辑委员会。目前他已出版了100多篇学术文章,撰写或合著有12本书籍，他撰写的《人力资源冠军》（台湾省译名为《人力资源最佳实务》）、《基于结果的领导》（台湾省译名为《以绩效为导向的领导》）及《无边界组织:打破组织结构链》成为最畅销的管理著作。另外，世界500强企业中有一大半受到过戴维·尤里奇教授指导与咨询。
怎么会是1996年由他“首先提出HR”？ 1、你看一下这个页面有一些权威著作如彼德.德鲁克是管理界公认的权威，1954年在《管理实践》里就提出HR概念，舒尔茨、贝克尔等权威在60年代也是多次用数据证实人力资源的增值价值，舒尔茨获得诺贝尔奖金是1979年； 2、1996年之前将近有十年来我们已经开办人力资源专业10年，培养了很多博士生、硕士生、本科生，此时却还要所谓的“首先提出”人力资源？ 3、曾经到我院来访的美国佛罗里达国际大学著名管理学教授，加里 德斯勒(Gary Dessler)1978年就撰写《人力资源管理》，一直受到美国及国际管理教育界的关注和好评，在世界最大教育图书出版商，Prentice Hall 出版公司全球畅销书排行榜上，该书一直名列前茅。其第6、10版，多年来被用做本科及硕士研究生学习教材及硕士研究生入学考试指定教材，而其第12版的草稿至今还作为他赠送给我的礼物放在我的案头（2年前送我还未出版）。