即时辞职
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即时辞职，又称为随时解除，是指当法律规定的情形出现时，劳动者无须向用人单位预先告知就可以随时解除劳动合同。劳动者行使即时辞职权对于用人单位在暂时无人顶替辞职者岗位的情况下，将对正常营业造成一定影响。因而，即时辞职权只限于试用期内或用人单位有过错的情形下方可适用。
即时辞职的特点[1]
与预告辞职相比较，即时辞职的主要特点有：
(1)没有预告期，劳动者可以随时辞职。
(2)须具备法定许可性条件，一般只在用人单位有过错的情况下才许可即时辞职，且许可性条件一般表现为实体性条件，而非程序性条件。
(3)用人单位应当支付经济补偿。
即时辞职的适用情形[2]
依照《劳动合同法》第38条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
1．未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
首先，该条所述为“劳动合同约定”的劳动保护或劳动条件，那么不是劳动合同约定的劳动保护是否就无须遵守了呢?显然不是。此处所谓劳动合同约定的劳动保护或劳动条件是基于《劳动合同法》第17条明确将劳动保护或劳动条件规定为劳动合同的必备条款，因此采用了“劳动合同约定”的措辞，事实上对于国家规定的相关标准即使没有约定在劳动合同上，用人单位仍须遵守，否则劳动者随时可以提出解除劳动合同关系。
其次，是否提供了合法的劳动保护由谁来确认?保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务，该义务存在一定的法定标准，并非可以随意提高。对于是否提供了合法的劳动保护需要经国家劳动部门、卫生部门等部门确认，劳资双方自身均无法单方做出判定。
2．未及时足额支付劳动报酬的
所谓“及时足额”是要求用人单位按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠。
3．未依法为劳动者缴纳社会保险费的
社会保险费具有强制性，用人单位应当依法缴纳，并负有代扣代缴本单位劳动者社会保险费的义务。依《劳动合同法》第38条规定，未依法缴纳是对劳动者权益的侵害，劳动者可以单方解除劳动合同。但是对于虽然缴纳了社会保险费但未按照法律规定的计算基数足额缴足社会保险费的行为是否可以适用该条呢?就该条款的措辞来看，未足额缴纳亦属未依法缴纳，但从全国人大法工委对劳动合同法所作的解释中我们并没有看到更为明确的答案。事实上，未足额缴纳社会保险费的情形在实践中大量存在，这种欠缴有些是出于用人单位的违法目的，而有些则出于政策、执法的不统一，并不能完全归咎于用人单位。同时，社保问题非常复杂，许多历史遗留问题很难在短时间内得到解决，对于以前发生的欠缴情况，是否可以适用该条款?目前仅仅根据《劳动合同法》我们很难做出准确的判断。
4．用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
该条包含了两层含义：第一，规章制度违法；第二，损害劳动者权益。而对于规章制度违法又分为内容违法和制定程序违法两方面。
(1)内容违法。所谓“法律、法规”，通常理解是指宪法、劳动法、劳动合同法以及其他相关的法律、法规，这里的法规应当包括国务院行政法规和各地的地方性法规。劳动部的部门规章在劳动法体系中占据着绝对主导的作用，如果没有劳动部的部门规章，《劳动法》几乎没有操作性，因此我们认为，即使该条款未明确采用“规章”的措辞，但在理解时仍应当将部门规章囊括进“法律、法规”中，用人单位制定的规章制度不得与其相冲突。
(2)程序违法。程序包括两方面内容：民主程序和公示程序。应该说《劳动合同法》的一大立法特色在于其对之前被忽视的程序问题给予了较大的关注。根据《劳动合同法》第4条，凡用人单位的规章制度，均应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，此即所谓民主程序。而公示程序，可以以公告、通知、培训等多种方式进行，作为用人单位应当注意对公示程序的举证，例如目前在企业管理过程中常用的签收员工手册、针对新的规章制度举办培训班等方式。需要提醒的是，很多企业拥有自己的内部网络，对于企业在内部网络上进行公告虽亦属公示手段，但鉴于网络数据易于篡改的特性，该方式目前仍较难为法院所采信，作为用人单位应慎重使用。
关于损害劳动者权益，并无太大的实质性意义，但凡违法的规章制度，皆因损害劳动者权益而致，如果对劳动者权益没有任何侵害，那么这样的规章制度也很少会违反法律、法规的规定。
5．以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
在民法上，合同解除的前提是合同有效存在。如果劳动合同被认定为无效，从理论而言，是不存在可以解除之说的。确切的说法应当是宣告该合同无效，而非解除。但考虑到劳动法的保护对象较少能掌握复杂的法律技巧，立法应更重视法律的实效性。劳动合同法在此处突破了所谓民法原则，对无效合同采用了解除之说，其用意在于将劳动合同无效情形纳入到对劳动者权益的保护体系中来，使得劳动者能够更积极地运用解除方式保护自身权益。
6．用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全
劳动关系应该以自愿劳动为基础，用人单位通过对劳动者施加暴力、威胁或者其他强制方法，强迫其从事劳动，则与此精神相违背。在劳动关系中，劳动者依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作时间之外的完全人身自由和法定工作时间之内的有限人身自由。而人的生命健康权和人身自由权都是至高无上的权利，是最基本的人权，不容侵犯。第六种情形直接威胁到劳动者的生命健康权和人身自由权，因此与上述五种不同，采用了强调式的条款，并规定可以不经告知程序单方解除劳动合同。
即时辞职的分类[1]
即时辞职可分为随时通知辞职与无需通知辞职。其区别在于是否通知用人单位。随时通知辞职表明，劳动者在辞职时需履行通知用人单位的义务，不得不辞而别。无需通知辞职则表明，劳动者可以不通知用人单位而自行辞职，即可以不辞而别。作出区别的原因主要在于用人单位的过错程度。用人单位实施一般性的损害劳动者权益的过错行为，劳动者须在即时辞职时通知用人单位；而用人单位实施的过错行为严重损害劳动者权益或者危及劳动者生存时，劳动者可以不辞而别。
即时辞职的法律后果[2]
需要强调的是，劳动者行使即时解除权使劳动合同仅向将来终止，已经履行的劳动合同仍然是有效的，用人单位必须支付工资。
其次，劳动者行使即时解除权的前提是用人单位存在过错，侵害了劳动者的合法权益。劳动者主动提出解除合同是不得已而为之，与劳动者行使辞职权本质上完全不同，因而用人单位支付经济补偿金的义务不能免除。
最后，用人单位进行了以上几种侵害劳动者合法权益的行为，如果给劳动者造成损失的，必须依法支付赔偿金。例如，按照《劳动合同法》第80条的规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的，或侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的，或劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的，应依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
