上级辱虐管理
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上级辱虐管理(abusive supervision)
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上级辱虐管理又称上级不当监管、苛责式管理，是破坏型领导的一种，它是指在上下级接触中下属感受到来自上级的持续性敌意对待，最典型的表现为恐吓、威胁及语言或非语言的“冷暴力”。[1]
常见的上级辱虐管理既包括公开批评下属、冲下属吼叫、漠视下属、欺负下属、嘲笑下属，也包括用失去工作、考核晋升、薪酬待遇等来威胁、侮辱下属，以及故意截留有用的信息、居高临下、用侵略性的眼神与下属交流，甚至还包括上级狭隘自私、恃强欺弱、精神折磨、给下属“穿小鞋”等等。
上级辱虐管理的特点[1]
上级辱虐管理具有以下特点：
首先是一种持续发生的行为，不是一种潜在的发生意向也不是短暂的临时性行为。
其次上级辱虐管理实施的主体是上级、是领导，它不一定有明显的意图但其结果却可能是因未深思熟虑、灵敏性不够或缺乏领导技能而对下属和组织造成了伤害，表现为下属的一种主观性评估和判断。
再次，辱虐管理包括敌意的言语及非言语行为，但不包括直接的身体接触。
对上级辱虐管理的具体考量一般包括两类不同因素：
一是主管的主动性不当行为，如嘲笑下属、说下属能力不足、在别人面前贬低下属、对下属翻旧账等；
另一类是较为被动的不当行为，如：对下属不理不睬、即使下属完成了非常费力的工作也不给予赞扬、违背对下属的承诺、对下属撒谎等。
上级辱虐管理的危害[2]
辱虐管理的危害主要表现在以下三方面：
①增加员工工作压力和消极情绪。辱虐管理往往会造成领导与员工之间关系的紧张，并成为员工工作生活中压力的来源。当员工经历压力或紧张时，会体验到一种或多种消极情绪，如失望、愤怒、抑郁等。辱虐管理会伤害下属的自尊，辱虐管理的受害者会感受到强烈的心理痛苦，例如，对可能发生的解雇的恐惧，对被解雇后的经济问题的担忧，对人际关系的困扰等，这些都可能会进一步影响员工的工作行为。
②降低员工的组织承诺、任务绩效及组织公民行为。当主管实施辱虐管理行为时，这种行为往往难以达到员工正面心理预期而会使得员工感受交换关系的不对称，破坏领导与下属之间的社会交换关系，下属不信任领导，因而会消极怠工，降低自己的任务绩效和组织公民行为，以此来发泄心中的负向情绪，不愿意真正投入精力令组织事业获得发展。当辱虐管理让下属忍无可忍时，会增加下属的离职倾向，甚至可能故意与管理层作对，进行破坏行为，反抗管理者等。
③降低组织凝聚力和生产率。不仅在个体层面，辱虐管理对员工的心理、态度和行为产生消极的影响，西方也有研究成果显示，辱虐管理会破坏团队沟通及团队集体效能，降低团队绩效，影响组织的情绪氖围、凝聚力和生产率。
我国制造企业中员工招致的主管“辱虐”，程度高于在西方组织中员工感受到的辱虐管理。如前面所探讨的，辱虐管理的存在，与情景要素相匹配，如中国社会的高权力距离可能是辱虐管理存在的文化、社会背景——“君为臣纲，父为子纲，夫为妇纲”，由于社会权力距离较大，领导对下属的管理方式主要由领导方决定，较少会顾及下属的需求，客观上具有滋生辱虐管理的温床。
为减少辱虐管理的发生，企业所能做的，应努力从制度、文化等多方面着手来建立有效的干预机制，如建立以员工为导向的组织文化(employee—orientedculture)、建立员工意见申诉机制、对可能提拔的领导进行人格测试以防止具有“辱虐倾向”的人晋升到管理岗位上等等。看过不要和陌生人说话这部电视剧的人都可以体会到具有负面人格特质的人，想要改变有多么困难。所以，预防辱虐管理的一个最直接也是最有效的方法，就是不要让那些具有辱虐倾向的人坐上管理者的位置。一些平常的小事，只要多留心观察，是能够反映出一个人是否有大度的胸怀的。
