离职意向

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离职意向(Turnover intention)

目录

什么是离职意向[1]

  离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性。

  离职可以简单分为主动离职和被动离职被动离职主要是因解雇、退休、工伤等导致的离职。一般而言,员工的被动离职有利于企业的发展,而主动离职往往不利于企业的经营发展。雇员主动离职会导致员工士气低落,造成人力资本投资的损失,所以主动离职经常成为治理实践者和理论研究者关注的焦点。鉴于离职对于雇员的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响,雇员一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职,所以雇员在正式离职之前都会或多或少的显露出离职倾向。

员工离职意向的影响因素

  员工离职意向的影响因素很多,但公认的最重要的是两个态度因素:工作满足度Job satisfaction)和组织承诺Organizational commitment[1]

  1、工作满足度[1]

  工作满足度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验。当某人有较高的工作满足感时,这意味着他对工作有较高的评价和积极的情感。Smith等人在实证研究的基础上指出,工作满足度主要构面有:工作内容、升迁、薪酬、上司、工作伙伴。

  2、组织承诺

  组织承诺(organizational commitment)一般是指个体认同并参与一个组织的强度。

  它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同,而是一种“心理合同”或“心理契约”。在组织承诺里,个体确定了与组织连接的角度和程度,特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感

离职意向与离职行为的关系[1]

  西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。

  首先,员工离职受到很多因素的影响。布鲁顿(Bluedorn 1982)、普赖斯和密尔(Price,Mueller,1981)甚至建议在研究中用离职意向代替实际的离职行为,因为实际的离职行为要受到很多外在因素的影响,比离职意向更难预测

  其次,研究的结果会随时间的不同而改变。不同时间组织的离职状况是不一样的,研究开始的时间不同,得出的结论就有可能不同。

  再次,离职意向是离职行为发生的最直接前兆。Fishbein(1967)认为,离职意向与态度、愿望、行为一致,并且它通常被认为是离职行为的“预测者”。秀尔和马汀(Shore,Martin,1989)指出离职意向是一个合适的因变量,因为它与实际的离职行为有直接联系。Bluedorn(1982)的一篇综述收集到23项研究发现离职意向和离职行为之间有非常显著的直接关系。Steel和Ovalle(1984)证明两者的相关系数为0.50。

  最后,离职意向要比实际的离职行为更好地反映组织实际的治理水平。组织的员工离职意向很高,但由于行业内失业率很高因此组织的员工离职率表现为较低,这种低离职率可能会掩盖组织治理水平。

参考文献

  1. 1.0 1.1 1.2 1.3 员工离职意向的影响因素及研究
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