绩效评价面谈

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绩效评价面谈(Appraisal Interview)

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什么是绩效评价面谈

  绩效评价面谈是指绩效评估的一个环节。在绩效评价面谈中,上级和下属回顾评价,制定弥补不足和发扬优点的计划。像这样的面谈可能会让人觉得不舒服,因为几乎没有人喜欢给别人提出或自己接受负面的评价。因此,足够的准备和有效的执行是很必要的。

绩效评价面谈的类型

  绩效评价面谈有几种基本类型,每种类型都有自己的目标

  1、满意一可晋升

  这是四种类型中最简一单的一种:此人的绩效是令人满意的,随之而来的是晋升。面谈的目标就是讨沦此人的职业发展规划,开发下一阶段工作所需的教育和专业发展的具体行动方案。

  2、满意一不晋升

  这种类型是针对那些绩效表现令人满意的员工的,但他们不可能得到晋升,或许是因为公司内没有他们晋升的空间。当然,会有一些员工满足于他们现有的职位,不想要晋升。你的目标是让他们仍然保持这样满意的绩效表现,但这井不容易。最佳办法就是找到激励这些员下的要素,让他们保持令人满意的绩效。这些激励要素包括额外的休假、一笔小奖金、处理职责之外工作的附加权利和适时的表扬。

  3、不满意

  如果此员工的绩效不令人满意,在时机合适时,面谈的目标便是制定一项改进绩效的行动计划(见图)。 Image:绩效合约.png

  如果员工令人不满意,时机也不太对,那么就可以跳过绩效评价面谈这个环节。你可以暂时忍受一下这个员工糟糕的绩效表现,或者解雇他。

如何进行绩效评价面谈

  首先,为绩效评价面谈做些准备:收集数据。研究某位员工的工作说明书,将绩效与标准进行比较,并回顾他原来的绩效评估。其次,让这位员工做些准备,提前一周通知他回顾自己的工作,仔细阅读工作说明书,分析问题,收集问题和意见。最后,选个时间和地点。选个大家都合适的时间进行面谈。注意,这次面谈一定要有充足的时间。与诸如文秘人员或保洁员等员工面谈需要不超过一个小时的时间,而与管理层的员工进行面谈则通常要两长个小时。一定要保证面谈是在一个不被电话或来访者打扰的环境中进行的。

  在实际进行面谈时,需要记住如下的四件事情。

  1、根据客观的工作数据进行面谈

  使用诸如缺勤率、缓慢的速度、质量记录、调查报告、废品率、处理的订单、生产记录、材料消耗、任务或项目是否及时完成、成本控制或减少、出错率、与预算相比的成本、顾客的意见、返修的产品、汀单处理时间、存货水平准确度、事故报告等指标

  2、不要主观臆断

   不要说:“你完成这些报告的速度真慢。”相反,应该将员工的绩效与标准进行比较。(“这些报告应该在十天内完成。”)同样,也不要将某个员工的绩效与其他员工进行比较。(比如。他比你完成得快。)

  3、鼓励员工表达

  停下来倾听员工在说什么;问些开放性的问题,比如,“你认为我们怎样才能改善这样的处境呢?"附加诸如“继续说下去”、“再详细地说说”等这样的意见。复述一下刚才的重点,把它当成问题继续追问,比如,“你觉得你完不成工作吗?”

  4、不要绕弯子

  不能太主观,要保证员工清楚地知道什么是对的,什么是错的,而且要给出具体的例子,保证员工能理解;对如何以及何时改进绩效进行事先沟通。开发一个有详细步骤和期望结果的行动计划。

绩效评价面谈的沟通艺术

  在推行绩效管理企业,与员工进行绩效沟通,主要是绩效评价面谈的艺术,对绩效管理成果的取得具有现实意义。

  1、首先,绩效评价面谈要达到的两个目标,即:一是把员工的绩效情况反馈给他们;二是建立未来的计划,即确定(员工和主管共同确定)员工下一步要达到的绩效目标

  2、其次,在言语性沟通上,需要提醒主管做到:

  (1)对评价结果进行描述而不是判断。例如,主管在评价员工的服务态度时,不应直截了当地告之其结果(优、良、中、一般、差等),而应描述关键性事件,如员工曾经与顾客争吵,而没有向顾客道歉等。

  评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统,会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解,将会降低评价结果的可信性。

  (2)评价时既要指出进步又要指出不足。建议先对员工进行表扬,使员工不至过于紧张,接下来批评员工的绩效,最后再表扬员工,使他们能带着愉快的心情离开。

  评价时应避免使用极端化的字眼。极端化字眼用于对否定结果的描述中,一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性,从而增加不满情绪;另一方面,员工会感到心灰意冷,并怀疑自己的能力,对建立未来计划缺乏信心。

  (3)通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标,采取单纯劝说方式(主管告诉员工应怎样做)和说一听方式(主管告诉员工长处和弱点,让员工自己说怎样做)都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式,让员工高度参与。

  3、再次,非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节,它对绩效反馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等,这些信息主管和员工双方都具有某种意义,但是他们互相理解的意义有时会出现偏差

  应在面谈之前、之后采取其他相关措施。面谈时,应注重的方面:

  ·空间场所的选择。

  ·身体姿势的选择。

  ·注重方法的选择。

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