劳动合同订立

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什么是劳动合同订立

  劳动合同订立是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商,就劳动合同条款达成协议,从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。它一般包括确定合同当事人和确定合同内容两个阶段。在立法中,有的国家(如某些东欧国家在计划经济时期)只着重规定如何确定合同当事人;有的国家(如不少西方国家)只着重规定如何确定合同内容;有的国家(如日本、前苏联等)则对如何确定合同当事人和合同内容都同样重视,我国现阶段立法亦如此。[1]

劳动合同订立的原则[2]

  我国《劳动法》第17条规定:“订立和变更劳动合同,应遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定”,明确了劳动者与用人单位签订劳动合同必须遵循的三项基本原则:

  (一)平等自愿原则

  平等指双方当事人法律地位平等,都有权选择对方并就合同内容表达各自独立的意志。自愿指劳动者与用人单位自由表达各自意志,主张自己的权益和志愿,任何一方都不得强迫对方接受其意志。凡采取欺诈、胁迫等手段,把自己的意愿强加给对方,均不符合自愿原则。对于双方当事人来讲,平等是自愿的基础和条件,自愿是平等的表现,二者相辅相成、不可分割。平等自愿原则是劳动合同订立的基础和基本条件。

  (二)协商一致原则

  在订立合同的过程中,劳动者与用人单位双方对劳动合同的内容、期限等条款进行充分协商,达到双方对劳动权利、义务意思表示一致。只有协商一致,合同才能成立。

  (三)合法原则

  合法原则指遵守国家法律、行政法规的原则。劳动者和用人单位在订立劳动合同时,不能违反国家法律、行政法规的规定,这是劳动合同得以有效并受法律保护的前提条件。依法订立劳动合同,必须符合几项要求:

  1.订立劳动合同的目的必须合法。当事人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖非法意图和违法行为,以达到不良企图的目的。

  2.订立劳动合同的主体必须合法。即双方当事人必须具备法律、法规规定的主体资格。作为用人单位,应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位。作为劳动者,必须具有劳动权利能力和劳动行为能力,即应是年满16周岁、具有劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人,双方主体在签约时,主体资格必须合法。

  3.订立劳动合同的内容必须合法。双方当事人在劳动合同中所设定的权利、义务条款必须符合国家法律、法规和有关政策的规定。如有的劳动合同规定:“发生工伤事故,单位概不负责”、“旷工3天予以除名”、“不享受星期天休假”等等,均属于内容违法而无效的条款。对此,用人单位应承担由此而产生的法律责任

  4.订立劳动合同的程序必须合法。有的地方性的法规对劳动合同签订程序的法律要求,除了要求当事人签订书面合同并签字盖章外,还规定由劳动行政主管部门的劳动合同管理机构进行鉴证,方能生效。

  5.订立劳动合同的行为必须合法。

劳动合同订立的意义[3]

  一般而言,劳动合同的订立具有以下意义。

  1.通过订立劳动合同,明确双方权利、义务及责任

  劳动者与用人单位之间签订劳动合同,藉以在它们之间形成一定的劳动法律关系劳动法律关系同其他法律关系一样,是以合同当事人双方的权利、义务为其内容的。究竟双方当事人享有什么样的权利,应该履行怎样的义务,必须借助于劳动合同给予明确。也即是说,通过签订劳动合同,一方面把法律所赋予劳动合同当事人的抽象的法律上的权利给以具体化,另一方面也需要依据当事人双方的平等协商创设一些法律未予明定但将给予承认并保护的权利,正是在这一意义上我们说劳动合同的签订是劳动合同成立的前提。

  2.依法订立的劳动合同对双方当事人产生法律拘束力

  劳动合同经双方当事人意思表示一致而成立,当事人双方即应严格按照合同的规定履行,任何一方未经合同另一方的同意,不得擅自变更或解除劳动合同,但法律赋予一方当事人在特定情况下享有单方解除权的除外。劳动合同的效力体现在受法律保障的强制执行力,法律也正是通过要求当事人严格履行合同,并对违反合同的当事人课处法律责任的方式,维护劳动合同的严肃性。

  3.依法订立的劳动合同是处理劳动合同争议的依据

  劳动合同当事人在履行合同过程中,基于对劳动合同条款的不同认识,或者因为其它原因,难免发生争议。在处理这些劳动争议时,争议处理机关就应当在查明事实真相的情况下,依照合同和法律的规定,判断是非曲直,明确当事人的责任

劳动合同订立的一般程序[3]

  劳动合同的订立就是劳动合同当事人就合同条款通过协商达成一致意思的过程,这一过程一般分为要约承诺两个阶段:

  1.要约

  要约是指一方当事人以订立合同为目的向另一方就合同主要内容作出的意思表示。因而,要约的发出人和接受人均须特定,且要约的内容足以构成合同的主要条款,同时应作出缔约的表示,否则不算有效要约。如果仅有订约的意思而未就合同主要内容作出表示,只能称为要约邀请,不能产生要约的效力。要约仅在要约有效期内对要约人具有法律拘束力,要约期满其效力自动解除。因而,用人单位如果仅在招工启示或广告或简章中介绍自身情况,并发出招工信息,并未就合同主要内容给予说明,该行为只能算是要约邀请,不构成有效要约。而如果用人单位在招工简章中对合同条件给予明确说明,则属于要约,一旦应招者承诺,用人单位有义务与劳动者签订劳动合同。如应招者不同意所列条件,而提出新的条件,则属于反要约,用人单位可以承诺,也可不予承诺而不成立合同。

  2.承诺

  承诺是指受要约人完全五条件地接受要约以成立合同的意思表示。承诺必须由受要约人本人在有效期内作出,且应当完全接受要约条款,如果接受的意思与要约不一致而改变了要约的实质性内容,则只能视为反要约,不构成有效承诺。劳动者或用人单位一旦同意对方要约而作出承诺,劳动合同即告成立。

  任何一个劳动合同的成立,一般都要经过上述两个阶段,但具体可能要经过要约——反要约——再要约——承诺的复杂的反复协商,最后成立合同的过程,合同一经成立,即对双方当事人产生法律拘束力。

劳动合同订立的具体步骤[3]

  劳动合同的订立从理论上讲应当经过要约和承诺的订约过程,这符合合同订立的一般理论。但劳动合同有其特殊性,在具体订立寸,一般包括以下几个步骤:

  1.用人单位公布招工简章

  用人单位在招用合同制工人或其他人员时,应当先公布招工简章。简章一般包括以下内容:(1)用人单位情况介绍,包括本单位是否具有法人资格、所有制性质、经营规模、经营范围、工作地点及条件、发展规划等,借此向社会公开其自身情况,有助干劳动者了解情况,决定是否应招。但所介绍的情况应当真实,不能进行欺诈行为,否则应承担法律责任;(2)需招收的人员数量、岗位或工种;(3)各层次。各种类的岗位招用人员的条件,如男女比例、年龄、学历等;还可以就应聘人员的政治条件、身体条件、居住(户口)条件等作出相应要求。但与录用无关的条件,如是否单身、民族等不得作出要求;(4)被录用人员的权利,义务,主要指工作内容工资福利:劳动保扩和劳动条件保险劳动纪律、民主权利等;(5)报名时间,地点、需携带和提交的证明文件,材料、报名手续等。有的招工简章中仅规定招工人数、报名条件、时间、地点、手续等内容,亦无不可。

  2.劳动者自愿报名

  符合条件的应招人员,结合自身情况,有选择地自愿报名,报名时一般应提交身份及户口证明、毕业证书,工作简历及其他证明材料,并填报用人单位要求填写的各种表格,如报名登记表、工作申请书、报名一般应当本人亲自到场,但特殊情况下亦可请人代为报名。用人单位根据劳动者所提交的材料,进行初步资格审查,以确定报名资格。

  3.全面考核

  用人单位对于符合基本资格条件的报名者进行德、智、体全面考核,着重从身体条件、业务能力、心理素质等方面考评。同时根据工作岗位需要而有所侧重。如学徒工,应侧重文化考核;技术工则侧重技术技能考核;管理人员侧重于综合素质考核等。考核的具体内容、标准由用人单位确定,其方法可采取申请资料审查、背景调查面试笔试、实地操作、体检等多种方式。经过考核,对申请人作出尽可能合乎实际的评定结论,对于评定结论要张榜公布。

  4.择优录用

  用人单位通过对报名者全面考核之后,对于合格者应张榜公布,公开录用。并通知被录用者订立劳动合同。

  5.签订劳动合同

  劳动合同草案一般由用人单位提出,用人单位在草案中要注意遵守法律、法规,如对妇女及末成年人的特殊保护、最低工资规定、工作时间等。在合同草案基础上双方本着平等自愿、协商一致的原则,继续对合同条款作出修改,最后签订正式劳动合同。在履行了上述手续后,合同即依法成立。值得注意的是,鉴证不是劳动合同订立的必经程序,劳动合同在当事入达成一致意思签订合同后即告成立,双方可自行决定是否鉴证,是否鉴证不影响合同的成立与生效。

相关条目

参考文献

  1. 王全兴.劳动法学.人民法院出版社,2005年03月第1版
  2. 郭捷,谢德成.劳动与社会保障法.中国政法大学出版社,2004年05月第1版.
  3. 3.0 3.1 3.2 马原.劳动法条文精释.人民法院出版社,2003年01月第1版
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