角色压力
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角色压力（Role Pressure）
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角色压力是指当组织中的个体对其所处职位的角色期望感到不确定或者无法胜任时，或者面对冲突的不一致的角色期望时，其内心会体验到一种不舒适或者焦虑感。角色压力是工作压力的重要来源之一，最早由Kahn等学者1964年研究提出这一概念，并证实角色压力对工作效率和工作满意度的影响显著。
正式组织是一个由不同职位及其相联系的角色组成的系统，组织职位是在该系统中的定位，角色则是与特定职位相联系的期望。个体成员被期望根据其在组织中的职位去定义环境并做出组织决策。尽管一个职位被很好的定义，但是其他人对特定职位的期望可能有很大差异。这些差异主要是由于不同的角色发送者有特殊的利益诉求，当角色发送者包含组织外部人的时候，这种差异更大。
角色压力的维度[1]
1、角色模糊。
对于角色模糊，不同学者有不同的定义。，角色模糊是因为个体接收到的可以利用的相关期望信息(行为或绩效水平)相对于个体恰当扮演其角色所需的信息明显不足而导致的结果。角色模糊的产生是因为组织中的个体对于其行为结果缺乏明了及预测能力，以致个体无法获得清晰的角色期望，或者有角色期望不一致的现象。当一个员工感到没有有效完成工作的必要信息，对角色发送者的期望要求、如何去满足这些期望以及最终的绩效将怎样被评估感到不确定时，角色模糊就产生了。这些定义的表述方式不同，但其核心是一致的：不确定性。
2、角色冲突。
由于每一个体都占据多个由其组织所定义的角色，当这多种角色的行为期望和要求彼此不一致或者前后不协调时，会引起角色冲突。角色冲突包括四种类型：角色间冲突、角色发送者间的冲突、角色发送者本身的冲突、个人-角色冲突。当个体所处的情境要求其同时满足两个或更多个不一致的、矛盾的甚至相互排斥的角色时，角色冲突就产生了。角色冲突定义为:角色需求的各方面的不一致，这种不一致是关于影响角色执行的的一系列标准或规定的不一致。当一个员工认为他的两个或者更多的角色发送者的期望或要求是不一致的，而且他不能同时满足所有对他的期望时，就会发生角色冲突。这些不同的定义都描述了角色冲突概念的核心：不一致性。
角色压力的前因后果[1]
1、前因变量。
影响角色压力的因素可以归类为三个层面。一是个体层面因素，即个体特征或心理品质可能使某一类人更易于承受角色压力，如职务、年龄、个体心理特征等，不确定性承受能力较弱的人更易于把角色模糊视为压力源。员工个人在职时间是角色模糊和角色冲突的显著的预测变量。二是上下级层面或者管理行为层面，即上级的管理行为或者上下级之间的关系会对角色压力产生显著的影响。员工参与、同事的社会支持及角色过载对角色压力的影响，研究结果表明员工参与能降低角色模糊感知，但对角色冲突没有显著影响。新员工角色压力的前因变量，研究发现新员工与主管和同事的关系会影响新员工对角色压力的感知。三是组织层面因素，如组织结构和政策、工作设计和组织文化等。在顾客感知服务质量时发现，组织授权和基于行为的评估对员工的角色压力感知有显著影响，授权降低了员工的角色冲突和角色模糊，基于行为的评估降低了员工的角色冲突，间接降低员工的角色模糊。伦理氛围对销售人员的角色压力等变量的作用，研究结果表明，伦理氛围对角色冲突和角色模糊有显著的影响。
2、结果变量。
角色压力的结果变量可归纳为心理和生理两方面。心理方面的变量主要涉及员工的态度和反应，包括工作满意度、组织承诺、离职意向等。工作满意度是被研究的最多最早的与角色压力有关的变量。证明了角色压力的两个维度与工作满意度存在显著的负相关关系。角色模糊和角色冲突不仅对工作满意度有直接影响，而且通过工作紧张对满意度产生更大的间接影响。通过对台湾地区129名护理专业人员的实证研究，也证明了角色压力与工作满意度之间存在的关系。角色压力与组织承诺之间的关系也得到学者们的研究，证明了角色冲突与组织承诺直接相关。在研究组织的内部服务质量时发现角色冲突与角色模糊对组织承诺的负面效应。此外，众多的研究证明了角色压力对离职意向的影响。角色压力在生理方面的影响主要表现在对工作紧张、工作倦怠等的作用上。研究表明，角色冲突和角色模糊与高水平的工作紧张相关。研究发现角色压力是工作倦怠的重要预测变量。通过对医院护士的研究，认为角色冲突对工作倦怠有显著的预测能力。角色压力对工作绩效的影响也得到了学者们的研究。角色冲突与角色模糊对销售人员的工作绩效存在负面影响。研究也表明角色模糊越严重，跨边界者的工作绩效越低。总体来说，角色冲突和角色模糊对个人及组织都有重要的影响，而且主要是消极的影响。
在角色压力研究领域,关于角色压力的测量,大部分研究采用的是Rizzo、House和Lirtzman于1970年所开发的量表（即RHL量表）。该量表共包含14个题项，其中8个题项测量角色冲突，6个题项测量角色模糊。该量表在研究中得到了广泛的采用，表现出了较好的信度和效度。
