联合确定基数法

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联合确定基数法(To Jointly Set Target)

　　联合确定基数法的雏形是美国学者M·L·Weitzman用于证明预算与激励制度关系时设计的一种模型，胡祖光(1998)根据博弈论、委托代理理论，在委托人和代理人信息不对称条件下，进一步发展提出的一种确定目标基数的方法，贾让成等(2001)根据未来收益由于受外部环境影响而不确定条件下，进一步深化提出了未来收益不确定的委托代理基数的确定。

　　简言之，联合确定基数法是由委托人和代理人根据自身目标函数各自报出一个目标基数，然后按一定的权数加权平均确定目标基数，如果年终部门的实际经营成果多于年初部门提出的目标，则对少报部分进行适当地惩罚，如果部门多报也不奖励；如年终部门的实际经营成果超过了双方确定的目标基数，则要对利润的超额部分进行奖励。对于年终不能完成目标基数的，企业可以根据相应的实际情况对代理人进行处罚或免予处罚。以上所述可概括为“各报基数、算术平均、少报惩罚、多报不奖、超额奖励”，其中奖惩的百分比可以由委托人和代理人双方根据企业实际情况确定。

　　联合确定基数法是激励预算的实际执行者“跳起来摘苹果”的方法，预算监控者在事前不向执行者下达任何的基数指标，而由执行者自行上报确定基数，在预算执行的事后，根据执行者的上报基数和预算的实际完成情况对执行者进行奖励。执行者实际获得的奖励由两个部分决定：超基数应获奖金和少报预算罚款。

　　计算执行者实际获得的奖励需要三个关键系数：成本节余合同数的折扣系数(w)、超额奖励系数(V)和少报惩罚系数(P)。除此之外，还需要预算管理中的基本数据：第一，执行者根据预计能完成的最小成本情况自己提出的成本节余数(A)；第二，执行者实际完成的成本节余数(Q)。

　　超基数应获奖金=(Q-A×W)×V

　　少报预算罚款=(Q-A)×P

　　实际获得奖金=超基数应获奖金-少报预算罚款=(Q-A×W)×V一(Q-A)×P

　　通过简单的数学整理可以得到，实际获得奖金=(V-P)×Q+(P-v×w)×A，在联合确定基数法中，执行者实际获得的奖金与其实际节余成本数和成本节余自报数成简单线性正相关关系，从而激励执行者按照其预计能够达到的最大成本节余数上报。为了使这个模型有效，监控者在确定关键系数时，一定要保证少报惩罚系数(P)小于超额奖励系数(v)，同时还要大于超额奖励系数(V)和成本节余合同数的折扣系数(W)的乘积，即V>P>V×W，这个称为联合确定基数法在理论上的应用条件。在自报成本节余数大于实际成本节余数的情况下，少报预算罚款为零。

　　联合确定基数法在实际运用中的控制关键在于折扣系数(w)、超额奖励系数(V)和少报惩罚系数(P)这三个参数的控制和确定，需要企业结合外部环境、内部资源、控制效率及战略目标等多方面的因素进行合理规划。不仅要保证V>P>V×W这个联合确定基数法理论卜的激励条件，间时要确保该关系式中每个不等式两边都不能过于接近。要求P和V及V×W都不能过于接近是为了兼顾对执行者少报行为的惩罚力度和超额完成预算基数的激励力度都不能过小，以便强化超额完成预算的激励力度和避免执行者成本节余自报数过于保守。

　　联合确定基数法从激励形式上说是一个过程型激励模型，它可以从两个方面来解释：

　　第一，促成企业目标与预算执行人员目标的一致。弗洛姆(Vroom)在期望激励理论中提出：激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标)与由此而得到的满足个人需要的奖酬(个人目标)相，一致、相关联的程度。在预算管理中，企业的期望是有效控制成本，合理考评员工、部门或者下属企业的绩效．另一方面，预算执行者的期望就是尽可能地在预算执行的整个过程中(执行前、执行中、执行后)获得最大的个人利益。联合确定摹数法构造的激励模犁左边可以看作是执行者的期望．而右边则是企业的期龟，左右两边的正相关关系将这两者的期望结合起来．使预算执行者的奖酬(个人目标)与企业的成本控制、绩效考评(组织目标)相统一，这在极大程度上增强了对成奉节余的激励。

　　企业期望的实现有两大难题：一个是如何合理地确定预算基数，减少甚至消除预算松弛，另一个就是在预算制定后，如何保证预算的执行效果。联合确定基数法激励模型在这个阶段又能够发挥了芙键作用。它使执行者实际获得的奖金数额与其实际完成的成本节余数正相关，而且这种正相关是简单线性的，执行者既能够从增加的成本节余中快速的获得利益，又不会因为存在奖金上限而限制其节余成本的能力。

　　第二，目标设置的合理性产生良好的激励效果。目标激励理论告诉我们，激励因素是通过目标来影响1=作动机的。设置合适的目标是激励动机的主要手段，如果想要目标切实影响组织成员的行为，在目标设置时应考虑三个因素：具体、难易适中、得到认同。联合确定基数法正是兼顾了目标激励的这三个方面。这种明确而具体的、具有一定难度但又可通过努力实现的、得到组织成员认可的目标设置最终能够产生很好的激励效果。

　　预算基数目标的难易要适中。首先，联合确定基数法在确定成本节余合同数时，并不是直接将执行者的自报数作为合同数，丽是给予其一定数量的折扣，即将自报数乘以折扣系数后的结果作为成本节余合同数。这不仅有利于预算管理了解真实的成奉数额，同时预算管理的主动权仍然掌握在监控者的手中，他们可以通过调整折扣系数来达到控制执行者的目的。不仅如此。由于预算基数是由执行者的预期最大成本节余数决定的，因此也存在一定的难度，这两方面相辅相成，真正做到了难易适中。

　　一、企业预算管理存在的不良行为

　　全面预算是在企业战略目标的指引下，通过预算编制、执行、控制、考评与激励等一系列活动，全面提高企业管理水平和经营效率，实现企业价值最大化的一种管理方法。预算的编制和执行过程都是人的行为过程，由于目标不一致和信息不对称等因素的影响，往往会不可避免的产生种种人的行为冲突，具体表现在：1、预算松弛行为。所谓的预算松弛是指预算执行者(下属部门或员工)为了较为轻松的完成预算，在预算编制过程中，倾向于制定较为宽松的预算标准，如为完成某项任务所需的资源量大于实际所需量，或预算的产出量小于可能的产出量。产生这种现象主要是由于管理层和执行者的目标不一致和信息不对称造成的，目标的不一致使得下级管理者参与企业预算的编制时，为防止执行失误导致失败，要设法保持预算的弹性，这是产生预算松弛的最大主观动因。同时由于下属部门和员工是直接甚至完全拥有与预算有关的信息，管理当局只有间接拥有或者不完全拥有这些信息，预算的执行者在给管理当局提供有关信息时往往会限制信息的供应量，或者对信息加以修饰，使得管理当局不能全面真实的了解下级的情况，这是预算松弛产生的客观基础。

　　预算松弛带来的负面影响是不容忽视的，它会直接影响预算管理的有效性，主要表现在：(1)过于宽松的预算将难以激发企业的潜力，带来大量的无效成本。按照古典经济的理论，由于成本没有实现最小化，利润就达不到最优。(2)预算松弛的存在为管理者提供了掩盖失误的弹性空间，妨碍查明预算差异的真正原因，影响业绩评价的客观性。

　　2、短期行为。以预算的标准评价业绩，很容易导致企业的短期行为。因为企业是固定的，而人员却是相对流动的。下级管理者为了谋求即时的业绩，会不惜牺牲企业的长远利益。短期行为包括生产行为、经营行为、投资行为和分配行为四个方面。生产行为短期化是指生产过程中拼设备、拼消耗，不注重维修保护，让设备超负荷运转使用；经营行为短期化是指不顾产品质量，以次充好、以劣充优，损害消费者的利益，或擅自提高产品的价格，只顾增加眼前收入、不顾企业的信誉和前途；投资行为短期化是指不注重长远性技改、新产品开发等增强企业后劲方面的投资，而是急功近利搞投机性和非生产性建设；分配行为短期化是指在企业的留利的分配上不注重企业长远发展的需要，不是将大部分留利用于企业发展生产，而是采取各种方式增加集体消费和个人消费，出现留利消费化的倾向。

　　3、操纵信息行为。下级管理者为了得到好的业绩评价，会尽量产生对自己有利的信息。比如，当生产的实际产量高于计划产量时，生产部门经理会压低产量。这样做，一方面建立了一定的“储备”，可以调节未来低产量期的报告水平；另一方面，也避免了上级藉此提高未来的预算产量标准，以求呈现出产量逐年提高的良好迹象。操纵信息的行为因人而异，如果一个人不想在目前企业中长期任职，操纵信息的倾向就比较明显；反之，则其可能会更多的采取实事求是的态度，以稳步求取未来收益。

　　4、责任推诿行为。在预算分析考核过程中，由于很多企业在考核时以预算指标考核下级单位和个人，并以考核结果来执行奖惩。下层管理人员和员工倾向于维护本部门和个人的利益，不同的责任中心或部门在进行预算差异分析时，往往会从各自的立场出发来观察问题、认识问题，对责任互相推诿，甚至会造成“破坏性冲突”，产生“内耗”。而最高管理当局则着眼于企业的长远发展目标，当企业目标与部门和个人的目标不一致时，他们就会利用自己的权力优势，根据整个企业的目标和资源配置情况对预算进行调整和平衡。

　　二、运用“联合确定基数法”约束企业预算行为

　　在上下级信息不对称的博弈中，如何把企业的长远目标和预算执行者的部门和个人利益结合起来，“联合确定基数法”为协调这种矛盾提出了一种创新的方法。

　　“联合基数确定法”，是一种用来确定基数的理论，如利润基数、费用基数、销售基数等。最常用的还是用来确定利润基数。众所周知，在通常的利润基数确定过程中，管理当局与下属单位之间往往是通过讨价还价来确定基数的，经常出现这样的情况：要么下属单位屈从于管理当局，接受其提出的高基数，但这就为下属单位日后完不成基数找到了借口；要么是管理当局对下属单位让步，最后以下属单位大幅度超额完成基数，取得巨额资金告终。要做到对下属单位的约束作用和激励作用都达到极大，最理想的情况是，把基数确定为略小于下属单位的实际能力，然后规定超额利润的大头(甚至全部)归其所有。然而，困难的问题恰恰在于，管理当局事先并不知道下属的实际能力。下属单位虽然比较清楚地知道自己的实际能力，他们又总是倾向于隐瞒自己的能力。

　　该方法的基本思路是，先由管理当局提出一个基本要求数，然后再由下属单位自己报出一个数，将两者平均，确定一个合同基数，到年终时根据实际完数，计算超基数的奖励和少报数的罚款。在确定超基数的奖励和少报数的罚款的系数时一般要满足下列条件：“超基数奖励系数>少报惩罚系数>0．5超基数奖励系数。”也就是说下属单位自报的数越接近实际能力，奖励越多，越低于实际能力，奖励越少惩罚越多。

　　三、实证分析

　　假定某集团公司拟用“联合确定基数法”对下属公司年度利润进行考核，如超额完成目标利润，超额部分给予70％的奖励；如果少报的话，则要处以差额部分40％的罚金；多报不奖。下属公司的年初申报数可能有以下几种情况，按此方法测算的几种结果见下表：

　　从上表可以看出：下属公司自行申报数与实际完成数越接近，获得的收益也最大。因此合理利用“联合确定基数法”，既可以合理制定企业预算目标，有效抑制下级预算编制过于松弛的现象，又可以避免绩效评估给预算执行者造成的压力，使企业的预算管理达到最优的效果。