职业心理选拔

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　　职业心理选拔是依据职业活动结构的特点及对劳动者的职业活动一要求，借助心理学的测验或非测验技术，对应职人员在该职业或专业领域的适合状况所进行的预测和评定。也就是依据职业活动的要求与个体职业心理特点和个性品质的相互关系，对应职人员进行的职业选拔。

　　职业选拔的出发点和归宿都是承认人是有个体差异的，职业心理选拔则是基于个体的心理品质的千差万别。这主要表现在两个方面：

　　一是心理过程诸方面的差异。这包括人在感觉、知觉、注意、记忆、想象、思维、意志及情绪情感等方面存在的显著的个体差异。

　　二是个体个性心理特征上的差异。这包括人与人之间在气质、性格、能力等个性品质方面存在的明显的个体差异，这些差异的表现方式和区别程度各不相同，但可以通过一定的手段加以定性或定量地测定和评价。而差异的来源也有别：有的来源于遗传素质或神经类型上的差异；有的来源于个体所受的文化教育和从事的活动性质等社会因素的不同。据此，职业心理选拔要对个体进行以下几个方面的测定：其一，生理心理学方面的，如在某些紧张度强、反应速度快、易于疲劳和负有重大责任的工作中，对人的神经系统的强度的测定；在颜色鉴定专业中，对颜色的辨别力的测定等。其二，个体的某些个性特征方面的，如智力、气质、性格等。其三，社会心理学方面的，如成就动机、挫折反应、社会态度、从众性、竞争意识、合作倾向、领导能力和人际关系中的信息的沟通等。从以上三个方面人手，基本上可以对差异性个体的心理品质作出全面考察。但在实际的职业选拔中，并不要求面面俱到，而是只根据需要，侧重其中某些方面的预测就可以了。

　　职业心理选拔是按照一定的程序进行的，大致包括以下几个过程：

　　1)职业活动的结构和要求的分析

　　对于职业选拔者，选拔的目的是要为特定的职业岗位寻找配备合适的工作人员。那么，如何去评判和决定什么样的人选是恰当的或最佳的呢?这就要求职业选拔者先要“自知”，也就是对有关的职业岗位进行分析，分析该职业活动的结构性质，明确其必需和关键性的技术能力、心理品质等方面的要求及水平标准，据此实际上就可以确定测评的指标，这便确定了随后工作的针对性。

　　2)有效的测评手段和方法的确定

　　一旦选拔者了解了申请人员所必须具备的资格，便必须制定出确定这些特征的有效方法。测评工具一要准确，二要稳定，这样才会有好的效果。例如，用面试测量人的口头表达能力是一个有效的方法，而用智商的高低来估计一个人歌唱得好不好听就是无效的办法。

　　职业心理选拔中会用到很多心理测验的方法。这些测验，有的可能是现成的已被确认有效、实用的测验，如卡特尔个性狈4验量表、测量手臂肌肉运动灵活性的插棒测试法等。有的是参照国外类似的测验，再根据我们应用时的具体情况，对其个别内容或常规模型进行修订后得出的，如韦克斯勒智力测验等。还有就是我们根据自身的特点和需要，自行摸索编制的新的测验方法，如我国空军第四研究所研制的“学习飞行能力预测法”。

　　职业心理选拔还有许多非测验技术，如调查法、访问法、预测法等，恰当地选择和实施，不但能配合测验结果的解释，而且有其独特的信息价值。

　　3)具体的推行方案系列的制订

　　确定了指标、选定了方法后，心理选拔者便可对外发出信息，为选拔工作的推行和开展创造条件了。首先是征集候选人，在现代企业管理中就是招工、招聘、招商之类，这是心理选拔的对象范围的限定。采用何种方式?通过何种渠道?拟选用的人数和可供选用的人数间的关系——选择比例应为多少为好?这些都是需要考虑的问题。

　　对每个申请人员，又必须评定他们在职业活动中应具备的技能与资历的特点。对不同的要求，应制定出各自的最低分数线或标准，以便在选拔过程中掌握分寸。

　　根据选拔的几个原则，各个选拔步骤的安排，各种心理技术的配用，采取怎样的顺序、方式能使心理选拔工作最快捷、经济、明显和有效，也应是方案规划范围之内的事。

　　4)心理选拔的实行、结果评定及录用

　　一切计划都体现在活动中，并以活动为目的和归宿。周密的方案使选拔工作能按部就班、有条不紊地顺利进行。但也要求选拔者有一定的灵活性和应变力，在现实条件中能适时地调整方案，使其更为方便有效。

　　结果评定无非就是分析、综合、比较、概括等几个思维过程的综合，但实际操作时远非如此简单的几个术语即可概括得了的。这一步对整个选拔工作也是至关重要的，其科学性、公正性、准确性，都关系到前面搜集的材料的有效性，而且，也影响以此为依据的录用分配事宜。这里所涉及的，一是评定者的水平和评定标准的掌握程度，二是评定者的心理观念和职业道德(看来，即便是从事心理选拔的专业工作者，也不能摆脱心理误区的困扰。正如尼采在《偶像的黄昏》中所言，在一些场合中，我们心理学家像马一样陷入不安之中：我们看到面前有我们自己的影子，手是踌躇不前。心理学家必须不看自己，才能有所见)。

　　录用是选拔工作的最后步骤，至此，似乎是水到渠成可告一段落了。但实际上，在整个心理选拔体系中，它只是一次具体的尝试，也是一次经验的总结，既为新的工作的开展创造了条件、配备了人力，也更明确了该职业的性质要求，结合日后的工作培训、工作绩效等方面的情况，会给人力资源管理部门提供丰富的人才选拔经验。

　　职业心理选拔是在承认人的心理品质各有特点、特定职业对人的心理要求各有偏向，并认清此两者间的相互关系的前提下进行的。其出发点在于使职业活动中的主体与客体实现合理结合与科学匹配，最终目的是提高人的劳动效率和职业教育、培训工作的质量。

　　职业心理选拔一般具有如下几个功能：

　　1)明确特定职业的特定心理要求

　　不同的职业或专业有不同的活动结构，不同的活动结构决定了不同的职业有不同的活动特点，从而又决定其对人的心理特征有不同的要求。

　　意大利国防部于1916年建立的部属心理实验室，就强调飞行员在心理品质上应具有以下素质：迅速、正确地确定方向，对相应情况作出反应；具有足够的注意广度和集中性；记忆敏捷而且准确；情绪稳定等。而对飞机制造工程师来说，这些则不是必备的心理素质。

　　不同职业对人的心理品质的要求的不同，不仅表现在内容上，也表现在性质、水平和程度上。比如教师、戏剧演员、售货员和政治工作者都应具有一定水平的语言表达能力，但具体到每一种职业，其实际要求．又各有侧重。教师职业侧重于解释性、逻辑性语言能力；戏剧演员侧重于语言的模仿和表现能力；售货员职业侧重于服务性礼貌语言和对商品作简练的语言概述的能力；政治工作者的语言能力则侧重于劝导性、宣传|生和鼓动性。再如，空间判断能力对运用图纸通过想象进行操作的职业和借助空间知觉判断力的直接反馈进行操作的职业都是必备的，但所要求的水平却各不相同：土木建筑、机械、电器技术等职业要求水平较高，各种制图业次之，而研磨、铸造、钟表修理、机械加工等职业所要求的指标最低。

　　在职业心理选拔中，可以通过工作分析明确特定职业的特定心理要求，这既是随后选拔工作的依据，也为其他相关活动提供信息资料。例如，我国空军第四研究所运用心理选拔的理论和技术，研制了“学习飞行能力预测法”，其中包括测量应选人的注意广度、视觉鉴别能力、运算能力、地标识别能力和图形记忆等五方面的数据，并以此评定成绩。如在视觉鉴别测量中，要求被试者在一分半钟内判断下图中每个方格内缺口圆的数量。

　　2)显示个体职业适合性倾向

　　这是职业心理选拔的第二个功能。个体是职业活动的主体，职业心理选拔就是要充分注意人，特别是人的心理因素。根据职业活动的不同要求，结合个体心理品质的差异，我们不难理解，不同的人适合于不同。的职业。职业心理选拔工作就是要把符合于职业适合性水平的个体选拔出来。为此，有关部门和专家发展出许多职业适合性测验或评估工具和手段，借此我们便也可以得出个体的职业适合性倾向。

　　职业心理选拔是职业心理学的基本理论，特别是对活动、个性、心理诊断、心理测验等理论与技术问题的研究和在人事工作、职业教育与培训等方面的具体应用，它的实行有其重要的意义。

　　首先，在运用中创新、发展和完善职业心理学理论。

　　职业心理选拔的重要理论依据是差异心理学，其科学技术保证则来自于心理测验和心理诊断的研究成果。它是这两者在职业选拔领域的具体运用，而且同时也在不断地根据其自身实践中的需要、经验、问题和教训对此进行增补修订，使其得到更广泛、更细致、更丰富、更有价值的发展。

　　“需要是最好的催产剂”，心理测验自身的产生就是源于教育实践中对弱智儿童鉴别的需要。在职业选拔中，也同样会面临许多实际需要解决的问题，这便促使一些心理手段和技术手段在这一领域的探索、运用和完善。

　　1985年，美国联合航空公司进行的一项调查揭示了一个令人震惊的结果：在过去的20年中，世界各地共发生过5万件空难事件，其中，只有i／5是属于机器故障，其余4/5竟是由于人为因素造成的。比如，这家公司的机员审查委员会报告，飞行驾驶员大都艺高胆大，主观意识很强，相互之间的理解与沟通意识却较弱，彼此合作关系不良，因此，“黑匣子”显示，当危机发生时，由正驾驶员发出的紧急命令，约有1/4的副驾驶员并未立即执行，故使悲剧频频发生。

　　这项调查报告发表后，立即受到各大航空公司的重视，并促使他们着手改变过去只凭技术、资历和飞行时数录用驾驶员的惯例，引进职业心理测验，在甄别待录用的驾驶员的智力高低、能力大小的同时，验定驾驶员的个性类型等，以便录用的驾驶员能组合成一个最佳状态的飞行组。

　　这个例子足以显示，在职业选拔中，由于科技发展和硬件环境的改进，对人的要求越来越高，相应的心理指标及其测量工具的范围、深度日趋扩展，也日臻完善。

　　3)增进人、职匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益

　　事实证明，不是任何人都能胜任任何职业，也不是任何人接受一种技术培训就能达到一定的职业要求的。对人对职业活动本身，都存在一个“职业适应性”问题。在前者，是指个人的个性特征对于相应职业活动要求的适宜程度而言；对后者，则是指某一类型的职业活动的特点对人的个性特征及其发展水平的要求而言。只有两者达到和谐统一，人适其职、职得其人，才既有利于就业者的自我发挥和发展，又有利于职业活动效率的提高和增强。职业心理选拔的功能和目的都表明，这些也正是其意义所在。

　　国外有一些具体的研究结果和统计资料，我们可以从中窥斑见豹，看出职业心理选拔在提高劳动和培训的效率和增进其经济效益方面的意义。

　　例如，1926年美国飞行学校的学员中有87％因飞行不佳而被淘汰，其根本原因是空中飞行心理适合性不佳。直到第二次世界大战期间及其后，客观的要求促使心理选拔技术不断发展和普及，因“飞行不佳”而被淘汰的人数才下降。美国空军中淘汰率由70％降至36％；在法国，淘汰率则由61％降至36％。

　　有人在计算选拔飞行学校学员的经济效益时指出，培养一名飞行员的费用不少于70000美元，而淘汰成绩不佳者一般是在培训进行了1／3时进行的，等于浪费了25000美元。实施心理选拔前每培养100名合格飞行员，要对397名学员进行培训，而采用心理选拔后只需预先培训156名预备学员就足够了，这样，培养100名飞行员的耗资比采用心理选拔前可节省600万美元，这既提高了职业培训部门的经济效益，也有利于心理选拔技术的进一步深入研究和推广。另有资料表明，经过心理选拔的货运汽车司机在肇事和伤亡数量上，比未经心理选拔的司机减少了73％，而事故率也正是劳动效率的指标之一。

　　值得一提的是，通过心理选拔，还可以保证各方面的社会效益。在较为充分的选择条件下，求职者和职业岗位都可以各司其职、各尽其责、各得其所，从而形成通畅和谐的社会心理气氛，形成人力资源的合理布局和正向流动，有利于国计民生。