因素计点法

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因素计点法(Point-factor Method),也称因素计分法

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什么是因素计点法?

  因素计点法是通过若干因素来评定各个职位的价值大小,由于其具有较高的准确性与适当的成本,是目前国内咨询公司中最广泛使用的岗位评估方法。

  因素计点法要求组建评价委员会,首先确定影响所有岗位的共有因素,并将这些因素分级、定义和配点,以建立评价标准,这样就形成了一套职位评估的工具。之后,通过这一套要素体系来对各个职位进行评价,对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数(分数)。最后,将职位评估点数转化为货币数量,即工资标准或岗位工资率。这种方法可避免一定的主观随意性,但操作起来较繁琐。

  因素计点法(pointmethod)是一种复杂的量化职位评价技术。它要求确定:

  a.多个报酬要素,每个要素要分为几个等级;

  b.这些因素的等级都是工作的现实情况。

  因此,假设你的职位包括5个等级,并假定给每个职位的每个等级确定不同的点值,那么,只要平均委员会确定职位报酬要素(和责任)的等级,你就可以把每个报酬要素的点值加总,并得出每个职位的总点值。这个结果就是对每个职位进行量化分析得出的点值。点值法显然是使用最广泛的职位评价方法。

因素计点法的步骤

  1)确定要评价的职族

  因为不同部门的职位差别很大,通常不会使用一种点值评定方案来评价组织中所有的职位。因此,第1步通常是划分职族,如行政职位、销售职位等,对每个职族,委员会一般要制定一种方案。

  2)搜集职位信息

  包括职位分析,制定职位描述和职位说明书

  3)选择报酬要素

  选择的报酬要素,如教育、身体需求或技术(通常不同的职族有不同的报酬要素)。

  4)界定报酬要素

  仔细界定每个报酬要素,以确保评价委员会委员在应用这些要素时能保持一致。下表给出了一些定义的示例。通常由人力资源专家来做出定义。

  5)确定要素等级

  确定每个要素的等级后,评估者才可以评定每个职位的要素等级或要素数量。因此,对于“复杂性”要素,你可能会分为从“重复性操作”到“创造性操作”这几个等级。每个要素包括的等级不超过5~6个,实际等级数主要取决于评价者的评价需要。因此,如果所有雇员不是在安静、带空调的办公室工作,就是在嘈杂、炎热的车间工作,那么“工作条件”要素可能只需分为2级。不是每个要素都需具有相同的等级数,等级数应限制在可以清楚区分职位的水平上。

  6)确定要素的相对价值

  这一步是需确定每个要素的权重。这一步相当重要,因为对于不同的职位,有些要素比其他要素更重要。因此,对于行政人员来说,“心理需求”要素的权重要大大高于“身体要求”;而对于车间职位来说,很可能正好相反。

  因此,下一步是确定每个要素的相当价值或“权重”。这通常由评价委员会来完成。评价委员会仔细研究要素及其等级定义,然后决定每个职族中各要素的权重。下面给出一种确定方法:

  对序列最高的要素赋值100%,然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值,以此类推。例如:

  • 决策100%
  • 解决问题85%
  • 知识60%
  • 将各赋值加总(在此比例是:100%+85%+60%=245%)。然后照下列方法将245%转化为100%值:
  • 决策100÷245=40.8%
  • 解决问题85÷245=34.7%
  • 知识60÷245=24.5%

  7)确定各要素及各要素等级的点值

  在第6步已确定了各要素百分数形式的权数,现在是要确定如下表所示的各要素的点值。例如,假设计划的总点值为500,而“决策”要素的权数为40.8%,因此它的点值为40.8%×500=204。

  接下来是把204点在“决策”要素内部分配。这意味着最高层次的决策能力的点值为204。然后以等差形式确定最高要素等和最低要素等的点值。例如,用等级数5除204,公差是40.8。于是最低等的点值为41;第二等是82,依次类推,最后一等即最高等的点值是204。对每个要素都可以作类似处理。

  8)编写职位评价指导手册

  制定职位点值方案的最后一步是编写“点值指南”或“职位评价指导手册”。这步只是把各要素及其等级的定义、点值汇编成一本便于使用的指导手册。

  9)将职位列等

  一旦编写好手册,就可以开始进行实际的职位评价。评价者(通常是职位评价委员会)通常使用职位评价手册将职位列等。每个职位都根据其职位描述和职位说明书,按各报酬要素分别进行评价以确定其点值。首先评价委员会决定如何将各职位中的要素分等。然后再确定各等的对应点值。最后,把所有要素的点值加总,得到该职位的总点值。评估者通常先评价关键职位,达成一致意见后再评价该职族中其余的职位。

“简化的”因素计点法

  建立职位的点值体系显然是个耗时的过程。因此,许多组织开发了一种标准点值方案,并已为数千个组织所采用或改编采用。这套方案包括许多职位的既定的报酬要素及其等级的定义及点值,而且在使用时无需或几乎无需修正。对美国公司的一项调查表明:90%的被调查企业成功地使用了现成的点值评价方案。

因素计点法的优缺点

  因素计点法有其优越之处:它是一种易于解释和评价的量化评价技术;但另一方面,建立一个点值评价方案相当困难,这也是许多组织采取现成方案的原因。实际上,这种现成方案用于职位评价可靠性在一定程度上还是有问题的。

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科维邦 (Talk | 贡献) 在 2013年12月14日 22:27 发表

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