旅游人力资源
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旅游人力资源(Tourism Human Resources)
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旅游人力资源是旅游业在发展过程中不断投资与积累所形成的，从事与旅游业有直接关系并影响着旅游业发展的人员。旅游人力资源的主体是旅游业就业人口，包括旅行社导游、旅行社经理人员以及旅游业其他从业人员。从全部人口构成分析，只有超出劳动年龄退出旅游劳动岗位的那部分人口不属于旅游人力资源。从结构上看，旅游人力资源包括潜在的旅游人力资源(旅游院校的大、中专学生，已经获得旅游经纪人培训和导游员培训而尚未在旅游岗位上就业的人员)、旅游产业直接就业人员以及旅游产业的间接就业人员。
旅游人力资源的特点[1]
1．有大量潜在的旅游人力资源作后盾
中国潜在的旅游人力资源主要是旅游院校的大、中专毕业生以及已经获得旅游经纪人培训和导游员培训而尚未在旅游岗位上就业的人。
2．旅游人力资源的供给大于需求，但是旅游人才资源的需求大于供给
旅游业就业门槛低，包容性强，对不同类型、不同层次的劳动力都有需求，因此旅游人力资源的供给是充足的。但是目前旅游人才市场总的状况是，旅游人才需求巨大，而供给严重不足，尤其是一些紧缺专业人才，远不能满足旅游业快速发展的需要。
3．旅游人力资源的知识有效期较其他行业短
随着生产力水平的不断提高，人们对旅游的需求也越来越高。旅游业的发展非常迅速，旅游业相关知识的有效期越来越短，知识更新越来越快，旅游人力资源的“一证永逸”已经不能适应旅游业发展的需要了。
4．旅游业人力资源的流动性强
在市场经济条件下，人才流动是很正常的。但是由于旅游业的就业门槛低，包容性强，又具有季节性波动的特点，收人水平偏低，这就造成部分基层的人员的流动性大。另外，旅游行业的员工普遍过分年轻化，基层员工待遇较低，新的旅游企业又不断出现，造成员工的流动性大，有的企业员工流动率高达40％以上。
5．旅游人力资源年轻化
由于旅游业特殊的行业特点，其员工与其他行业相比，普遍具有年轻化的特点。因此，旅游业是一个颇具活力的行业。
6．开发旅游人力资源的潜能是旅游业不同于其他行业的又一特点
由于旅游业是一个与人打交道的行业，在某种意义上说，态度、人际技巧、情绪控制等非智力因素比单纯的业务知识和业务技能更重要。
旅游人力资源的类型[2]
划分根据不同的划分依据，可以将旅游人力资源进行如下几种划分：
1．按照社会需求部门的不同，可划分为旅游行政管理部门、旅游协会、旅游教育培训部门、旅行社、旅游酒店、旅游景点景区、旅游交通七种部门的人力资源。
2．按照所需的业务知识与旅游密切程度的不同，可将旅游企业的人力资源划分为专业性和普适性两种。
其中，专业性的人力资源包括：旅游产品的开发人员、旅游市场的开发人员、旅游商品的开发人员、旅游娱乐服务人员、旅游接待设施服务人员、旅游企业管理人员、旅游行政管理人员及地方上的特殊旅游从业人员。
普适性的人力资源包括：财务人员、后勤人员、保安人员、维修人员等。
3．按照职权和职能的不同，大致可分为一线工作人员、部门管理人员、高层决策者三大人力资源。
一线工作人员，主要是指与顾客直接接触的工作人员，他们属于生产者，如酒店服务员、导游人员等；部门管理人员主要职责是监督管理一线工作人员和传达企业方针政策，如各部门经理；高层决策者一般为企业的所有者或授权的企业经理人，如总裁、总经理等，主要职责是制定企业的方针政策，规划企业的发展方向。
旅游人力资源的能级结构[1]
建立中国旅游业人力资源完善的结构，构造稳定的旅游人力资源的能级结构，是旅游业长期稳定、繁荣发展的基本保证。
所谓“旅游人力资源的能级结构”的基本内容是在旅游人力资源管理中，根据人的能力安排工作岗位和职位，使得人尽其才，物尽其用。承认人具有能力的差别；人力资源的能级要求按层次建立和形成稳定的组织形态；不同能级应表现为不同的权利、物质利益和荣誉，人的能级必须与其所处的管理级次动态对应；人的能级不是固定不变的，能级原理承认能级本身的动态性，可变性与开放性；人的能级与管理级次相互之间的对应程度，标志着社会的进步和人才使用的状态改变。
我国旅游人力资源的来源[2]
旅游人力资源是指旅游行业的所有从业人员，鉴于旅游业的综合性，其涉及面较广，人员复杂，属于劳动密集型行业，因此旅游人力资源的来源渠道也相当广泛，但归纳起来主要有以下几种：
(1)从本企业内部的资深服务员中选拔，然后对其进行培训，这主要是对于本企业的管理层来说的。
(2)从高校或其他相关知名企业外聘高级管理人才。
(3)从相关企业的流动人员中选择。
(4)从大学旅游管理专业毕业生中选聘，然后对其进行培养。
(5)下岗工人和非就业人口的增多为旅游业提供了大量的劳动力。
