客观考核
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什么是客观考核[1]
客观考核是指以客观标准对员工进行的考核评价。此种方法不受考核者主观因素的影响，完全以硬性的客观指标为依据，如直接量化的生产指标和工作指标。此种方法客观性强，但也有重工作成果，忽视工作行为的局限性。
客观考核的依据[2]
一般主要依据两类硬性指标进行考核：一是生产指标，如产量、销售量、废次品率、原材料消耗率、能耗率等；二是个人工作指标，如出勤率、事故率等。
客观考核的方法[3]
1．评价量表法
评价量表法是应用最广泛的绩效评估法。评价量表法通常包括几个有关的评估项目，如，评估中级管理人员的工作实绩时，一般制定的评估项目有：政策水平、责任心、决策能力、组织能力、协调能力、应变能力和社交能力等方面，对每项设立评分标准，划分为几个等级，最后把各项得分加权相加，即得出每个人的绩效评分。
2．关键事件法
关键事件法是通过对员工在工作中极为成功或极为失败的事件的观察和分析，来判定该员工在类似事件或在介于关键事件与非关键事件之间可能的行为和表现。关键事件法经常被用来甄别员工的绩效水平和可能获取的晋升机会。此法是以书面记录作为考核基础的，被记录的事件既是评估的依据，也是向员工反馈的重要内容和向员工提供培训和指导的基础。关键事件法的优点包括能为深层次的能力判断提供客观依据，对未来行为具有一种预测的效果；缺点是各人对关键事件的理解存在差别，容易引起员工与管理者之间的摩擦。
3．行为锚定法
行为锚定法是CIT的深化和突破，它主要是通过行为事实方面的依据来评估员工，这些行为事实，就是平时记录下来的关键事件。BARS与RS也有相似的地方，但重点不是落在绩效的结果上，而是落在员工的职能行为上，其前提假设是员工的职能性行为将产生有效的工作绩效。它通过一个行为评价量表，将特别优良或特别恶劣的关键行为加以等级性量化，从而将评价量表法与关键事件法结合起来。
360度绩效评估反馈系统，即全方位绩效考核，是对中层管理人员考核使用得最多的一种方法。它包括直接上级、间接上级、同事、下属、服务对象及自我评估，不同评估者都从各自的工作角度，考察和评定被考核者，因而考核的结果反映了员工在不同场景、不同方面的行为特征和业绩，综合这些考核结果能够对员工进行较全面、客观的评价。360度绩效评估反馈系统能够较全面地对员工的工作做出动态的、内外结合的评估，不失为绩效评估工作的一个进步。但是，该方法在运用时工作量比较大，因此有一定的局限性。
客观考核的原则[4]
在制定绩效考评标准时，应从客观、公正的原则出发，建立科学适用的绩效指标评价体系。这就要求制定绩效考评标准时多采用可以量化的客观尺度，尽量减少个人主观臆断的影响，要用事实说话，切忌主观武断或长官意志。如果缺乏事实依据，宁可不作评论，或在考评表上注上“无从观察”、“待深入调查”等意见。
按个体的绝对标准进行考评，引导专卖管理人员改进工作，避免专卖管理人员之间的攀比，影响团队的凝聚力。专卖管理考核工作必须根据明确规定的考核标准，针对客观情况进行实事求是的评价，避免渗入主观性和感情色彩。也就是说，要“用事实说话”。考核工作一定要建立在客观事实基础之上，既要做到把被考核者与既定标准作比较，又要在被考核者之间相互比较。
