企业外围员工

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　　企业外围员工是指次要的、技术层次较低的成员，辅助核心员工完成任务，决定性的影响人力资源的柔性程度。

　　企业的外围员工即企业的非核心员工，指在企业中处于基层岗位，不对企业的经营产生决定性的影响的一部分员工，他们具有较低的人力资本，不掌握企业核心资源，可替代性较高。需要注意的是，外围员工在时问和空间上都是一个动态的变量，即外围员工在不同的企业、不同的发展阶段都不是绝对的。另外，还有学者把工程顾问或咨询顾问界定为外围员工，根据笔者的前述定“二八法则”被应用到企业人力资源管理中以后，认为企业中20％的核心员工创造了80％的企业价值，似乎另外80％的非核心员工仅仅创造了20％的企业价值。目前外围员工很大部分都是以临时工、短期工或合同工等形式存在于企业中，他们具有相对低的劳动熟练程度，一般从事简单重复劳动，属于供给较为充裕的劳动力资源，通常与企业之间是非正式的的研究比较多，在国内文献中却鲜有关于外围员工的研究。

　　Atkinson(1984)在弹性企业模型中，根据员工技能的性质、组织对这些技能的相对需求以及这些技能在劳动力市场上的可获得性，将员工分成两类：核心员工(core work—ers)和外围员工(peripheral workers)。外围员工是指次要的、技术层次较低且缺乏就业保障的 他们辅助核心员工完成工作任务，通常是季节性临时工或兼职人员等短期合约雇员。

　　Charles Handy在企业弹性 论的旗础上提出三叶草组织型态(shamrock organization)，认为未来企业由三部分员工组成：一是专业核心人员，包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；二是外包人员，企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务，外包人员领取服务费；三是临时及兼职人员，企业可根据业务需求及时增减人力，临时人员除了提供传统的初级劳动力外，也可能提供经验丰富且创 造能力的人力，如顾问、财务人员等。其后二者则对应于Atkinson所说的外围员工。

　　(1)薪资属性。核心员上作为企业财富的主要创造者采取长期雇佣的形式，并利用长期激励、更多的参与机会晋升机会、良好的组织氛围等培养其忠诚度；外部员工和企业是建立在合作关系上的互惠互利的战略联盟，对企业比较重要，企业应尽可能地通过较高的绩效工资，愉快的合作等使得其更愿意留在企业；而外围员工处于琏层岗位或辅助部门，工作成果对于企业经营成果没有直接或重要贡献，仅能享受到企业员工最基本的工资福利待遇。

　　(2)稀缺属性。人力资源的稀缺属性，可以理解为劳动力市场上人力资源的供给状况。劳动力市场上的稀缺性很大程度地决定人资源的价值。而人力资源是否稀缺，取决于它本身是否容易被替代、被模仿。通常情况下，人力资源在劳动市场上的需求大大超过供给时，表明人力资源越稀缺，那么企业往往愿意为此付出较高的代价。核心员工作为稀缺的人力资本，是企业生存发展的关键，更是劳动力市场中紧俏的人群；外部员工来自于主要劳动力市场，企业可以针对不同类型的外部员上采用长期雇佣的形式，也可随时雇佣和辞退；而外围员工在劳动力市场往往处于供过于求且内部岗位人员招聘、配置、离职补充、内部调配较容易、成本较低，可替代性强，是劳动力市场中滞纳的人群。

　　(3)职能属性。通常情况下，核心员工：通过接受多种技能培训，获得一些在劳动力市场难以获得的特殊技能和经验，在组织中能够承担更复杂、更系列化的工作，承担组织中的关键任务，职能属性最高，他们可以享受到最优的劳动安全条件、职业发展以及相对较高的工资水平；外部员工非组织专用，只为企业提供专业服务，企业也只为其提供一定的工资报酬，其他方面与企业没有任何关系；而外围员工大部分是基层员工，以及临时工、短期工、兼职工等，他们处于组织外围，技能比较单一，这些人员被组织雇佣后只能享受较低的工资水平、低劣的劳动条件，他们能够很容易的被重新雇佣或解雇。