培训项目评估

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　　培训项目评估是指对某个特定的培训项目进行各个环节的全过程评估，包括对培训的前期需求、方案评估；中期组织实施评估和后期效果评估等。其目的在于控制培训过程、搭建培训流程、提高培训水平。

　　其基本特征包括：

　　1．全面性。除非有特殊情况，进行培训项目评估时要对培训项目开展的各个环节进行评估。

　　2．系统性。评估要从培训需求调查开始顺序进行，且各个环节之问的评估要保持内在的逻辑性，确保评估的价值取向一致。

　　3．复杂性。评估时要针对不同的环节采取多种评估技术，同时要确保评估指标与评估标准的统一。

　　4．长期性。由于是贯穿于整个培训项目进行的全过程评估，对各个环节的评估无法同时进行，这决定了培训项目评估需要较长的时间周期。

　　帕米拉·帕库克曾说过：“个人目标应该作为组织整个目标的一部分来处理。应该鼓励经理辅导、忠告并培训下属以提高他们的绩效。评估被看做是常年不断的对话。”这段话可以看做是对培训评估地位与作用的经典概括。培训项目评估的重要性，可以从培训决策者、培训部门、受训学员以及培训项目四个角度来分析。

　　(一)对于培训决策者来说

　　1．是培训决策者做出有关培训的正确判断的依据

　　通常，培训对于组织的价值取决于培训决策者对培训效果的认识，因此，培训项目评估能为培训决策者提供培训项目的系统信息，进而决定培训项目的选择、立项、继续或终止。

　　2．是培训决策者判定培训部门的培训执行能力的参考

　　培训效果反映了培训部门的水平和对待培训的态度，评估有助于培训决策者正视培训部门在组织建设中的重要作用，有效提高开展培训项目的积极性和主动性。

　　(二)对于培训部门来说

　　1．是加强培训管理的手段

　　培训项目评估过程中，评估指标体系所起到的导向、规制和标准化作用，能为培训部门提供改善培训管理与实施水平的有效信息，并从评估中吸取有价值的经验教训。

　　2．是进行全程监控的途径

　　培训项目评估可以帮助培训部门掌握培训实施的各个环节，及时发现问题，随时对偏差进行纠正，即时对变化进行调整，从而使培训进入良性循环。

　　(三)对于学员来说

　　1．能激发学员参与培训的积极性

　　在培训项目评估中，学员的意见作为评估数据产生的直接来源，会对评估结果产生直接影响，这使得学员的意愿得到了最大限度的体现和满足，有效激发其参与培训的热情。

　　2．能提升学员参与培训的主动性

　　通过培训项目评估，学员能全面了解培训全过程，有利于发挥学员对培训的外部监督作用，促使其自主参与培训。

　　3．能增强学员参与培训的针对性

　　通过培训项目评估，可以让学员更加清楚自己的培训需求和与他人水平的差距，以及组织对人才培养的重视，参加培训的目的更加明确。

　　(四)对于培训项目来说

　　1．能获得改进培训项目的信息

　　评估可以对培训效果进行正确判断，了解培训项目是否达到预期目标，诊断和分析其中存在的问题，对培训项目的改进提出建议，最终确定值得继续或应该停止的培训项目。

　　2．能开拓设计培训项目的思路

　　在收集培训项目评估数据的过程中，能不断发现新的培训需求，为设计新一轮培训项目提供参考。

　　从不同的角度，培训项目评估有不同的分类。

　　(一)按照评估方式，可分为非正式评估和正式评估

　　1．非正式评估

　　是指不借助于专门的评估手段或工具，而是通过相互交谈、随机观察、主观印象等非正式的途径，在日常进行的培训项目评估。这种在非正式场合进行的评估不会给评估对象造成压力，可以真实地反映他们对培训活动的态度。而且，由于操作中无需耗费额外的时间和资源．实施起来简单方便。

　　2．正式评估

　　是指通过制定专门的评估方案，预先设定评判标准，并选择适合的测评工具，按照预定流程进行的培训项目评估。正式评估以数据和事实为基础，由此做出的判断有效剔除了主观因素的影响，评估结论更具有说服力。并且，将评估结论用书面形式予以记录或报告，也便于将评估结果与培训计划进行对比分析。

　　(二)按照评估目的，可分为总结性评估和建设性评估

　　1．总结性评估

　　是指在培训活动结束时，针对学员的学习效果和培训项目的有效性做出的评估。目的在于评估学员从整个培训项目中获得的改进，并确定培训项目是否值得继续保留，通常是一种正式的客观性的评估。总结性评估的顺利进行需要以清晰的培训目标和明确的预期培训效果为前提。

　　2．建设性评估

　　是指以改进培训项目为目的而进行的评估。一般来说属于非正式的主观性评估，目的在于让学员了解自己通过培训所获得的进步。在知识、技能类培训中运用建没性评估能发挥积极的作用，但需要选择适当的评估频率。

　　(三)按照评估时间，可分为前期评估、中期评估和后期评估

　　1．前期评估

　　是指对培训项目组织实施前的准备工作进行的评估。内容包括培训项目需求调查，培训项目计划或方案，培训对象知识、技能水平等等。前期评估能发现培训准备工作中存在的问题，及时改进培训计划或方案，为培训目标的实现创造条件。

　　2．中期评估

　　是指对培训项目组织实施状况进行的评估。内容包括培训形式、方法、手段，培训组织管理，培训技术支持，培训后勤保障等等。进行中期评估的目的在于对具体的培训实施过程进行检验，为培训项目的再次进行提供改善依据。

　　3．后期评估

　　是指在培训项目结束后，针对培训效果进行的评估。又可分为即时效果评估、中期效果评估和长期效果评估。即时效果评估在培训项目结束时进行，用于判断培训目标的实现程度，学员满意度，以及学员的知识、技能提升度等。中期效果评估在培训项目结束一段时间后进行，用来评定学员在培训中所学的知识、技能是否在工作中有所运用，以及由此带来工作上的改进程度。长期效果评估主要用来评价培训项目对学员与组织的长期影响。

　　(四)按照评估主体，可分为学员评估、教师评估、培训管理者评估以及专家组评估

　　1．学员评估

　　是指由学员或学员所在部门对培训项目实施状况和效果进行的评估。内容包括知识的获得性、技能的实用性、行为的改变度和绩效的提升度等等。

　　2．教师评估

　　是指由承担授课任务的培训教师对培训项目进行的评估。内容包括学员的参训表现、培训组织者的职业素养、培训组织管理的合理性等。

　　3．培训管理者评估

　　是指由培训项目主管或项目组织实施者对培训项目进行的评估或自我评估。内容除包括培训目标、课程、计划、经费等与培训项目本身有关的内容外，还会涵盖学员评估、教师评估所涉及的方面。

　　4．专家组评估

　　是指由有关培训专家或其他部门相关人员临时组成的培训项目评估小组，对培训项目的管理与实施进行的评估。由于其独立于培训项目之外，也可被称为“第三方评估”，具有较强的客观性。但在实际操作中需要有充分的前期介入和沟通，以确保实施评估的有效性。

　　(五)按照评估内容，可分为认知学习评估、情感学习评估，各自又可分为短期和长期两种评估

　　1．认知学习评估

　　是指对学员从培训活动中学习、掌握的知识、技能进行的评估，包括基础知识、专业知识以及运用新知识和新技能的能力等。认知学习的短期评估可通过测验、提问等传统方式进行测评，但长期评估要耗费一定的时间和资源，操作相对繁琐。

　　2．情感学习评估

　　是指对学员通过培训活动在态度、价值观，或行为上的转变与调整情况进行的评估，包括工作态度、思维模式、行为方式等。情感学习具有较强的主观性而难以准确评估。可通过观察、访谈等方式进行短期评估，开展长期评估则需要与学员保持长期的联系和监控，并且要使评估取得实效，必须找到能够把评估指标量化为数据进行测评的有效形式。

　　为评估某培训项目，有必要明确你根据什么来判断项目是否有效，这要求确立培训成果或标准。

　　图1给出了D．L．柯克帕特里克划分培训成果的四层次框架体系(four-1evel framework)。第一层次和第二层次的标准(反应和学习)是在受训者返回工作岗位前收集的。第三层次和第四层次的标准(行为和结果)衡量了受训者在工作中应用培训内容的程度。即，第三层次和第四层次的标准是用来判断培训的转化的。

　　图1　　柯克帕特里克的四层次评估标准框架

　　无论是培训实践人员还是理论研究人员都认为需要更全面的培训标准模型，也就是说还存在许多其他的对评估培训项目有用的培训成果。这些成果包括态度、动机及投资回报率。这样，就将培训成果分成了五大类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率。图2给出了这些成果及它们是如何被衡量的一个例子。

　　图2　　培训项目评估使用的成果

　　认知成果(cognitive outcomes)可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果——包括柯克帕特里克评估标准框架体系中的第二层次(学习)的标准——用于衡量受训者从计划中学到了什么。一般应用笔试来评价认知结果。图3是有关衡量受训者制定决策技能的一个笔试测试题举例。

　　图3　　衡量学习的测试题目举例

　　技能成果

　　技能成果(skill-basedoutcomes)用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习(技能学习)及技能在工作中的应用(技能转换)两个方面。可通过观察雇员在工作抽样(如模拟器)中的绩效来评估受训者掌握技能的水平。技能转换通常是用观察法来判断的。例如，在医院实习的医科学生会在外科医生的观察、指导和帮助下做手术，同事或管理者也会根据他们的观察来给受训者的行为方式或技能打分。图4给出了一个评分表格的例子，这个表格是学校校长管理技能培训项目评估的最后一部分内容。技能成果与柯克帕特里克的第二层次(学习)和第三层次(行为方式)有关。

　　图4　　衡量行为方式的评分表格举例

　　情感成果

　　情感成果(affectiye outcomes)包括态度和动机在内的成果。情感成果的一种类型是有关受训者对培训项目的反应的。反应成果(reactionoutcomes)指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉。图5给出了一个衡量反应成果的例子，这类信息通常是在课程结束时收集的。反应有助于明确受训者的哪些想法是有助于或会阻碍学习。

　　图5　　反应成果的衡量尺度举例

　　通常是借助于让受训者完成调查问卷的方法来收集反应成果的信息的。一般会问这样的问题：“你对该培训项目满意吗?”“培训符合你的个人期望吗?”“你认为教室舒适吗?”记住，虽然反馈能提供有用的信息，但他们通常与学习和培训转换的关系不大。

　　评估还需要收集其他一些情感因素，包括对多样化的忍耐力、学习动机、安全态度和颐客服务定位。情感成果可通过调查来进行衡量。对特殊利益的态度取决于计划目标。例如，对公平就业机会法案的态度就是用来衡量有关多样化培训课程的一个合适的成果。

　　绩效成果

　　绩效成果(results)是用来决策公司为培训计划所支付的费用的。绩效成果包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。例如，为了对送货司机安全驾驶培训项目进行评估，在受训者完成培训后，联邦快递公司记录了90天内司机的肇事次数。

　　投资回报率

　　投资回报率(R01)指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本。直接成(direct costs)指参与培训的所有雇员包括受训者、培训教师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用；交通费用。间接成本(indirect costs)与培训的设计、开发或讲授并不直接相关。它主要包括一般的办公用品、设施、设备及相关费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员和一般员工的工资；及行政人员的工资。收益(benefits)指公司从培训计划中获得的价值。