员工流出

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　　员工流出分为员工非自愿流出和员工自愿流出

　　(一)员工非自愿流出及其管理

　　非自愿流出就是由于各种原因，由企业一方先提出让员工离开，而并非员工自己主动提出流出企业。非自愿流出包括解聘、人员精简和提前退休。

　　1.解聘及其管理

　　解聘是企业与员工解除聘约。

　　由于是非自愿的流出，所以解聘政策的实施有可能会带来一些危险。首先，解聘员工可能会引起被解聘员工的控告和起诉。其次，由于被解聘员工受到各方面的极大压力，可能会对企业的管理人员或与此相关人员进行人身伤害。因此，企业在采取解聘措施时应格外慎重，并要遵循一些原则来尽量避免不良后果的出现。首先要遵守公平原则；其次要建立必要的制度，规范解聘员工的工作和行为；最后一旦员工被解聘，企业尽可能地提供一些再就业的咨询等等，以此来减轻因解聘员工带来的不良后果。

　　2.人员精简及其管理

　　人员精简是一个包括人事裁减、招聘冻结、组织重组和兼并的术语，是企业为降低成本而采取的一系列行为。通常，人员精简主要是裁减企业的劳动力规模。

　　3.提前退休及其管理

　　提前退休是指员工在没有达到国家或企业规定的年龄或服务期限时就退休的行为。提前退休常常是由企业提出来的，以提高企业的运营效率。这是当今许多企业在面临市场激烈竞争时，使自身重现活力而采取的用于管理员工流出的一种很流行的方法。

　　(二)员工自愿流出及其管理

　　对于企业来说，企业员工的自愿流出是一种损失，因此它又被称为企业员工的流失。员工流失分为两种情况：一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。

　　员工流出不等于人才流失，人才流失是一种不合理的流动,是指那些企业核心管理人才和技术人才的单方面大量流出,给企业的发展带来了恶劣影响。一般来说,少量的知识型员工流出也是一种正常的员工流动,所谓“流”方可“得”,关键是员工流出之后,能否及时获得补充。只要员工流出和流入能够处于均衡状态,即人员进出相当,来去相抵,就是一种正常的现象。

　　从理论和现实来看，提高人才离开企业的难度，如为人才离开企业设置各种障碍，能直接地限制其流出，但这种做法从长期来看是很不明智的。因为强制留住人才在降低流失率的同时往往由于人才的不满情绪引起生产率的降低，甚至会对企业产生负作用。

　　对于备受人才困扰的企业来说，大多把人才流失看作是灾难，企业总是想避免这样的灾难发生，但实际上这是办不到的，因为人才流失具有突发性，即不可预见性。当企业核心员工“去意已决”的时候，我们关注的焦点不应该是如何强行挽留，而应该是如何把流失后的破坏程度降至最低，这就涉及到核心员工流出后的沟通管理。下面几种管理理念值得借鉴。

　　(1)“终生交往”的理念

　　管理者总是试图留住优秀员工。然而近年来，西方一些著名公司的领导者却以一种崭新的角度来看待人才流失问题。“人员流失并非坏事。” Bain &co国际顾问公司全球执行董事说：“我们吸引了最优秀、最聪明的人，而这些人是最难留住的。……认为你能最终困住人才的想法是愚蠢的。应该在他们离职之后继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”

　　著名的麦肯锡公司把人才视为财富之源，甚至是已离开公司的人才。麦肯锡公司实行 “毕业生”计划，建立校友会，将离职员工视为“毕业离校”的校友，这些“校友”遍布各地，其中不乏CEO、教授和政治家，他们将会成为潜在客户，这无疑给麦肯锡带来大量的商机。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。

　　实际上，“终生员工” 的概念是传统人事管理下的思维，传统人事管理着眼于当前利益，从静态的角度希望保有优秀人才，认为员工隶属于本企业，严格限制人才流出。对比现代人力资源管理理念，从动态、战略的角度思考员工的流动现象，强调企业与员工之间的合作关系。不难发现，“终生交往”的提出更符合新理念的本质。

　　(2)“仍是财富”的理念

　　人才流失形式严峻，这是不容回避的现实。但是，我们也要看到“人往高处走”是正常的人才流动规律。人才流动是市场经济的必然要求，正如“河水”的流动一样，单纯靠堵不可取、也堵不住。因此，我们要正视人才流动问题，采用疏导的办法营造一个健康有序的流动体系。既要千方百计改善制度和环境留住人才，又要用辩证的眼光、逆向的思维，树立“流出人才也是财富”的新观念，趋利避害，把这笔特殊财富经营好。

　　摩托罗拉公司定下制度对离开后又回来的员工一定要接纳和欢迎。摩托罗拉认为，许多人再回来反而会更踏实地工作。IBM也指出，从IBM离开的员工出去干上几年会学到一些东西，如果他们愿意回来，IBM的门总是开的。

　　这种本着“疏导”的原则，把流失后的人才也看作财富的“回聘”思想，一方面可以为企业节省大量的培训费用，省略新人入职磨合期，从而提高企业的管理效益；另一方面回归人才往往忠诚度较高，他们会更加珍惜自己的岗位，加倍努力地工作，这无疑又是一种推进事业发展的自觉动力。

　　(3)“人才共享”的理念

　　在“知识共享”风靡全球的今天，“人才共享”理念的提出对企业流失之痛能够起到很好的预防作用。人才共享从客观上要求从更广的角度、更大的范围、更高的效率来配置人力资源。目前人才共享模式已有人才租赁、兼职等不同方式。

　　基于“人才共享”的思想，不但留住了人才，而且这种制度比较灵活，能从实际出发，让人才真正感受到企业对他的重视。

　　2006年，好利来在全国已经拥有了600多家连锁店，一年的销售额达到12亿，员工超过万人。

　　值得注意的是，好利来在发展的过程中并非没有遇到过危机，事实上，在它起步之初，就曾在东北碰壁，差点濒临倒闭。

　　当时是1999年，正值世纪之交，在东北，有个逢“九九”不过生日的说法，因此，在长达一年之中，沈阳的好利来门店营业额直线下降，几乎遭到了灭顶之灾。

　　没有消费，就限制了生产，好利来在那一年濒临歇业，事实上它也确实收缩了自己的市场，关闭了不少门店。

　　但罗红作为一个生意人，深知有来有往、来日方长的道理，他没有直接将多余的员工全部裁掉，而是对他们许诺，只要好利来能够挺过来，如今下岗的800多名员工都可以回到原先的岗位上。

　　2000年，随着千禧年的到来，蛋糕店再次迎来春天，罗红也兑现了自己的承诺，原先下岗的数百名员工几乎都回到了好利来门店。

　　这也让好利来内部更加的团结，为后续几年的发展打下了坚实的基础。

　　"好久不见，甚是想念，欢迎回家"，2022年8月21日，这句邀请语登上微博热搜，它是新东方向所有离开的老师发出的回归召集令。

　　近日有多名网友在社交平台称，已收到新东方总公司的邀请，此次新东方招聘的岗位，包括主播、销售运营经理等。网友们也纷纷给董宇辉留言，你的梦想要成真了！

　　此前东方甄选主播董宇辉在直播间聊到以前新东方的同事多次哽咽。董宇辉说，"等新东方好的时候把他们再接回来。"

　　根据新东方官方海报，新东方总公司现面向所有离开新东方的老师发出邀请，欢迎回家。本期开放的岗位有主播、高中全日制项目总监、销售运营经理、品牌公关等。不过这次招聘的地区仅限于北京。今年6月中旬，新东方月薪5万急招主播消息曾一度冲上百度热搜。不少网友纷纷表示，"慕了！"