不当管理

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

不当管理（Wrongful Management）

　　根据特帕(Tepper)的观点，不当管理是指领导者对其直接下属持续地表现出语言性或非语言性的敌意行为。这些行为主要包括两大类：一类反映了领导者的主动性不当行为，如嘲笑下属，说下属能力不足，在别人面前贬低下属，对下属翻旧账等；另一类则反映了较为被动的不当管理行为，如对下属不理不睬，即使下属完成了非常费力的工作也不给予赞扬，违背了对下属的承诺，对下属撒谎等。

　　对于不当管理的定义，有几点需加以说明：首先，领导者不当管理行为的多少，是下属的一种主观性的评估和判断。这意味着即使同一管理行为，在某一情境中会被知觉为不当的，在另一情境却可能不会，两个下属对相同的管理行为也可能具有不同的理解。

　　其次，不当管理行为只涉及实际的行为表现，而不包括行为的倾向。

　　再次，不当管理包括敌意的言语及非言语行为(如冷嘲热讽、轻视睥睨的眼神)，但不包括肢体接触。肢体接触属于暴力行为的范畴。

　　最后，不当管理行为的表现具有持续性。也就是说领导者在与下属互动的过程中会经常展现这种敌意行为，而非偶尔出现一两次。导致不当管理行为不断持续的原因可能在于：一方面，领导者并没有意识到自己行为的不当，也不认为自己应该为这类行为对下属造成的伤害负责，因而不会或很少做出调整；另一方面，受到不当对待的下属无力去纠正领导者的行为，对领导者存在经济上的依赖性，或者担心离开领导者的未知后果。

　　在以往不当管理的相关实证研究中．不当管理的影响效应是研究者关注和探讨的焦点 因为只有不当管理与相关的组织行为学变量之间存在较强的关联时．才能将其作为预测员工心理与行为的一个新的视角 总的来讲。现有研究所涉及不当管理的结果变量包括员工的负向心理及行为反应、员工的工作态度、以及绩效等几个方面研究表明．与未遭遇不当管理的下属相比．不当管理对象具有更高的离职率 而对于那些没有离职的员工．不当管理与他们的工作满意度、组织承诺以及对主管的信任等变量均存在显著负相关．与他们的心理苦恼f如焦虑、抑郁和倦怠等)和工作一家庭冲突则存在显著正相关 另外．不当管理还会给企业带来一定的经济损失 Tepper(2006)的研究指出．工作场所中每一个严重的不当管理个案会以旷工、员工流动、诉讼费和生产率降低等形式给企业造成损失。美国的企业每年因主管的不当管理行为所形成的总体损失在238亿美元以上。

　　但研究发现．不当管理与生产率的基本指标(如销售量、产品生产量、工作质量等)之间并不存在强烈的关联 其原因可能在于。无论员工对主管的感觉如何消极．他们都不能轻易地改变这类绩效贡献。例如，当装配线工人不喜欢工作中的一些事物时．他们并不能随便地停止生产：销售人员也不能直接通过停止销售来报复主管。当然，这并不意味着不当管理对生产率不存在影响研究表明．受到不当管理的员工将会通过抑制公民行为来报复主管和组织 公民行为是指那些超出工作职责范围．与正式奖惩系统没有直接联系．但能从整体上有效提高组织效能的行为，如不计报酬加班、帮助同事完成任务、为公司的发展献计献策等 不当管理对象之所以能够通过减少自己的公民行为来表达怨恨和不满．是因为这类行为在很大程度上是自愿的．不在工作要求范围之内 但公民行为却是非常重要的．因为它们为组织提供了灵活性以及应对不确定性的能力．同时也有助于提高工作环境的吸引力及和谐性 因此．当多数员工由于主管的不当管理行为而抑制了自己的公民行为时．无疑将会使组织处于竞争的劣势地位不当管理与员工的偏差行为也存在密切的关联 工作场所的偏差行为指的是那些违反组织规范并威胁到组织及其员工的行为 研究显示．不当管理与指向主管的偏差行为(如粗鲁地对待主管)、人际偏差行为(如对同事做低劣的恶作剧)以及指向组织的偏差行为f如偷盗)均存在显著正相关。可见，受到不当对待的下属不仅会直接报复不当对待的来源(主管)。而且会将自己体验到的怨恨和愤怒发泄到雇主(组织以及工作场所中其他人(同事)的身上。

　　此外。研究者也发现不当管理与相关后果变量之间存在一些调节因素．也就是说主管的不当管理行为并非以完全相同的方式影响所有的下属。这些因素包括：

　　1．工作流动性知觉 员工是否拥有其他有吸引力的就业选择来作为目前工作的替代；

　　2．不当管理的选择性程度 主管的不当管理行为是针对个别下属还是针对所有下属；

　　3．不当管理归因下属将主管的不当管理行为归因于主管稳定的个性特点(如冷漠、小气)还是组织的特征f如时间压力或竞争性工作氛围)。

　　研究显示，当下属的工作流动性较低，不当管理行为的选择性较高，或者下属将不当管理归因于主管个人因素时．不当管理行为对下属工作态度和心理健康的不利影响均更为显著。

　　1.不当管理的前因变量

　　当领导者遭遇了不当对待而无法直接报复时，他们往往会选择转移这种攻击行为，而转移的对象往往是自己的下属。

　　Hoobler和Brass(2006)的研究显示，当管理者体验到心理契约破坏时，其对下属的不当管理程度更高。心理契约破坏指的是组织成员对于组织未履行心理契约中的责任或承诺的感知。这种感知会导致个体产生相对激烈的情绪或情感反应如失望、愤怒等，但体验到心理契约破坏的管理者不太可能直接对组织或者雇主进行报复，因此会将这种报复转移给直接下属，以消极的方式对待下属，发泄不满。领导者的领导风格也会影响到不当管理行为，有研究表明权威式领导风格的管理者更易产生不当管理行为。组织所在的行业环境对管理者的管理行为也会产生很大的影响，当行业环境的不确定性比较高时，行业环境变北比较快，也具有不可预测性，在这种行业大环境下企业领导者会感受到更多的焦虑和压力，从而引发其做出更多不当管理的行为。下属的性格和行为也会成为不当管理的其中一个前因变量，性格比较消极的下属可能比较软弱，容易受到伤害或者无力保护自己，因而这些人更容易遭受到不当管理行为。

　　2.不当管理的后因变量(影响)

　　(1)当下属遭遇不当管理时，首先影响到的就是员工的忠诚度，有些人可能忍受不了这种待遇选择离职；其二，这些没有离职的员工，当他们感受到这种不公平感时，他们的工作态度会发生变化，工作满意度下降，组织公民行为也会减少，甚至可能会产生旷工的行为。

　　(2)对下属的心理健康会产生影响。长期遭受不当管理的下属可能会产生消极的方式来处理，当他们失望、悔恨、悲伤和愤怒时，他们通过吸烟、喝酒、服药和吃东西来解除烦恼，这样虽然可以短期转移、缓解或释放压力和不良情绪，但长期来看，它加剧了不当管理对心理健康的影响作用。

　　(3)对下属的家庭会产生影响。主要表现工作和家庭冲突上，如每周加班的频数以及不定期加班等工作方面可能会影响到个人履行家庭责任；另外是如果工作角色产生的紧张、焦虑、不满和精力衰竭等都会影响到家庭角色；如果在公司受了领导的委屈以后，又不能直援报复领导，回到家可能就会把攻击行为转移给家人。

　　根据以上分析我们产生了一下不当管理的前因后因变量模型：