認知資源理論

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認知資源理論（cognitive resource theory）

　　認知資源理論主要研究了領導者通過什麼而獲得有效的群體績效領導理論，是對費德勒的權變理論的擴展和重新界定。費德勒與葛西亞在對先前理論的研究的基礎上，發展出認知資源理論，將相關的個人認知能力列入權變領導的考慮項目之一，其中包括智力、承受壓力的能力以及領導者的經驗。這一理論假設睿智而有才幹的領導者能制定更有效的計劃、決策和活動策略，並能通過指導行為傳達他們的計劃、決策和策略。該理論還闡述了壓力和認知資源對領導有效性的重要影響。該理論認為在領導者感到無壓力的情境中，領導者的智力水平與群體績效成正相關；在高壓力環境下，工作經驗與工作績效之間成正相關；在有支持性、無壓力的領導環境下，指導型行為只有與高智力結合起來，才會導致高績效水平。^[1]

　　在認知資源理論的假設上，費德勒和葛西亞闡述了壓力和認知資源(如經驗、獎勵、智力活動)對領導有效性的重要影響。

　　認知資源理論基於兩個假設：

• 第一，睿智而有才幹的領導者相比德才平庸的領導者能制定更有效的計劃、決策和活動策略。

• 第二，領導者通過指導行為傳達了他們的計劃、決策和策略。

　　這一理論可以進行三項預測：

• 第一，在支持性、無壓力的領導環境下，領導者行為只有與高智力結合起來，才會導致高績效水平。

• 第二，在高壓力環境下，工作經驗與工作績效之間成正比。

• 第三，在領導者感到無壓力的情境下，領導者的智力水平與群體績效成正比。

　　再細分，則是：

　　(1)在應激狀態或稱壓力高時，領導者完成任務將主要依賴經驗而非智力；

　　(2)在應激狀態低時，領導者完成任務依賴智力而非經驗；

　　(3)在應激狀態高時，領導者的績效與智力呈負相關；

　　(4)在應激狀態低時，領導者的績效與其經驗呈負相關。

　　費德勒和葛西亞承認他們所得到的數據還十分有限，不足以從根本上支持認知資源理論。而這些證明該理論的有限研究證據所得到的結果也較為混亂。顯然，這方面還需要進行更進一步的研究，但是，從費德勒原有的領導理論對組織行為學的影響，新理論與原有模型之間的關係以及新理論把領導者認知能力的引入作為領導有效性的重要影響因素3方面來看，認知資源理論應不會被人們所忽視。

　　認知資源理論認為領導者智力、經驗和環境壓力都是重要的，該理論提出瞭如下假定：首先，如果領導者屬於指示命令型，他的智力可能對團隊績效起到一種積極作用。換句話說，如果領導指導下屬，團隊可能得益於領導者的高智力。在團隊執行一個複雜任務時，領導智力與團隊績效顯著相關；其次，認知資源理論指出壓力使智力與績效之間的關係變得不明顯：如果處於一種無壓力的情境，領導的智力是一種“資產”，而處於一個高壓環境中時，智力可能發生轉移或對團隊績效不產生影響；第三，認知資源理論提出，在一種高壓環境下，領導的經驗與績效正向相關，而在一個沒有壓力的環境中卻不是這樣。在面對一種高壓情境時，有經驗的領導可能憑藉於他們已有的可靠方法，因而可以幫助團隊做得更好；然而同樣一個經驗豐富的領導，在一個沒有壓力的環境中可能對經驗有太多的依賴，但在一個壓力較小的環境下，對領導有用的是智力而非經驗。

　　在許多組織中，我們可以發現資源認知理論在發生作用。當面對危機時，大部分組織在尋找那些曾經經歷過相同危機的領導。比如一些組織在面臨危機時都在尋求阿爾·鄧洛普(Al Dunlap)的幫助，鄧洛普有“鐵面阿爾”、“Rambo in Pinstripe”的綽號。斯科特紙業公司(Scott Pape)和陽光公司(Sunbeam)都認為鄧洛普在規模縮減與裁員方面有相當多的經驗，適合自己公司的情境。

• 認知資源理論是相當新的一種理論。雖然它的許多主張得到了廣泛的支持，但該理論在得到全面發展之前，仍需要大量的實證檢驗。一些較早的研究對該理論的某些方面提供了支持，然而一些問題還需要進一步澄清、特別是對經驗的定義與測量一定要更準確，也必須考慮其他認知能力、領導者對壓力的忍耐、智力與經驗可能存在的關係等等。比如，認知資源理論並沒有揭示一個智力與經驗雙全的領導質領導的團隊績效如何。由於這些局限性的存在，該理論對組織及其領導者提出如下的建議：

• 必須考慮並評價壓力在領導情境中的作用。儘管其他一些領導理論關註任務的複雜性與下屬的個性特征，但壓力的大小也應該是領導者與組織需要考慮的另外一個因素。這進一步表明，壓力管理是領導培訓的一個重要組成部分。特別是，應該鼓勵高認知資源的領導者更好地控制壓力，使他們在壓力時期能更有效地領導團隊。

• 智力與經驗影響績效。在挑選與培訓領導時，組織不應也不能忽視這兩個因素。