薪酬運用理論
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薪酬運用理論概述[1]
薪酬運用理論分為四大部分：薪酬公平理論、薪酬激勵理論、委托代理理論以及戰略薪酬理論。
薪酬運用理論內容[1]
- (一)薪酬公平理論
公平理論由思達西·亞當斯提出。這一理論認為，決定員工對薪酬認可的往往不是絕對薪酬，而是相對薪酬以及本人對薪酬的認識。如果員工感到不公平，則會影響他工作的努力程度。
1．外部公平
所謂的外部公平是指本組織的薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時具有的競爭力。在考慮組織中薪酬的外部競爭力時，讓自己的報酬水平高於競爭對手是吸引和保持最優秀員工為本組織服務的對策之一；低於競爭對手，則可能引發員工流失；等於競爭對手，不能引起員工在本組織與競爭對手之間的流動。這就對應了三種人力資源薪酬水平策略：市場領先策略、市場落後策略、市場跟進策略。
2．內部公平
所謂內部公平是指薪酬水平的內部一致性，即在一個組織內部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報酬水平應該互相協調。這意味著組織內部報酬水平的相對高低應該以工作的內容為基礎，或者以工作所需要的技能的複雜程度為基礎，當然也可以是工作內容或技能要求的某種組合，重點是根據各種工作對組織整體實現的相對貢獻大小來支付報酬。
3．員工個人公平
員工個人公平是指在對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互比較時，．每個員工得到的薪酬與他們各自對組織的貢獻相互匹配。組織中員工個人的報酬水平因以下兩種因素所產生的相對差異大小應該是合理的：一是員工個人的績效差異，二是承擔相同工作或者掌握相同技能的員工的資歷差異。
- (二)薪酬激勵理論
激勵是現代管理學理論中的一個重要概念，所謂激勵，是指“人們朝著某一特定目標行動的傾向，雇員們在特定地點和崗位上懷有的特定動機，對企業生產率的影響”。換句話說，激勵實質上是促使員工發生某些有利於某些企業目標的行為。行為科學對薪酬的激勵效應進行了大量的研究，揭示了員工績效、能力和激勵三者之間的關係。
激勵理論主要有兩種模式：一是內容型激勵理論，它主要研究人們行為的動因，說明什麼因數能激勵人們採取行動，其中一個關鍵問題是金錢是否能引導員工付出更多努力。內容型激勵理論的主要流派有馬斯洛的需求層次理論、麥克利亞的成就激勵理論以及郝茨伯格的雙因素理論。二是過程型激勵理論。過程型激勵理論主要研究影響人們行為的因素之間的關聯以及互相作用的過程，它主要強調員工是如何被激勵去努力工作的。這一理論的主要流派有期望理論、XY理論、強化理論，甚至包括公平理論。
- (三)委托代理理論
委托代理問題的現代意義最早是由羅斯給出的，後來米爾利斯和斯蒂利茨進一步發展了委托代理理論。該理論認為，在任何委托代理關係當中都存在代理風險。產生代理風險的主要原因是信息不對稱和委托人在控制代理人的行為時需要花費大量的成本。委托人關心的是如何根據所觀測到的變數來獎懲代理人，以激勵其採取有利於委托人的行動。這樣，委托人既能夠保證自身的利益，同時還能夠節省大量的監督控製成本。
- (四)戰略薪酬理論
薪酬與組織目標結合的結果是建立規範化的戰略薪酬政策。
