組織效能競值架構理論
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競值架構（Competing Values Framework）
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羅伯特·奎恩Quinn和Rohrbaugh的競值架構理論最初源於一項關於有效組織衡量指標的研究。 在對為數眾多的各項指標統計分析的基礎上，Quinn和Rohrbaugh（1983）發現了支撐組織效能的兩個主要維度。
- 第二個維度（即直角坐標系縱軸）與組織結構偏好（Organizational Preference for Structure）有關，下方組織強調穩定與控制，上方組織強調變革與彈性。 這兩個維度就組成了四個象限、四種組織模型。
這一理論之所以被命名為競值架構，是因為這四個模型的原則看上去互相衝突。 組織必須要有很強的適應性和柔韌性，同時，我們又希望組織是穩定的和可控制的。 自相矛盾嗎？
競值架構的四個象限分別代表了四種最主要的組織管理理論模型（Quinn，1988）：
1. 人際關係模型（Human Relations Model）。 此模型強調組織的靈活性和內部性， 非常重視組織的凝聚力、人員士氣及人力資源發展等，並以此為組織效能評估原則。
2. 開放系統模型（Open Systems Model）。 此模型強調組織的靈活性和外部性，非常重視組織的支持成長、資源獲取以及外部支持等。
3. 理性目標模型（Rational Goal Model）。 此模型強調控制力與外部性， 認為組織會通過規劃、目標設定等理性行為達到產出與效能最大化。
4. 內部流程模型（Internal Process Model）。 此模型強調控制力與內部性，非常重視信息管理、溝通及穩定、控制在組織中的作用。
奎恩領導能力角色競值架構同時還被應用於領導力研究領域。
羅伯特·奎恩Quinn運用組織效能的競值架構模型對領導力進行了研究和闡述。 通過他的研究，領導行為（或角色）被劃分為八個類型。 上圖就是這八種行為角色在競值架構坐標系中的分佈。
領導角色：
- 協調者：強調結構運作的持續穩定。
- 監督者：強調管理信息，正式化規程。
- 輔助者：註重團體過程凝聚力。
- 良師：強調人力資源生涯發展。
- 革新者：強調對環境的敏感度與適存。
- 經紀人：強調內外溝通與資源的取得。
- 生產者：強調生產與任務的達成。
- 指導者：強調策略計劃與目標的達成。
這一領導力模型結果主要依據於理論研究，代表了“一種關於領導力可感知的承載基礎的學術假設，而非經驗論證”。
Quinn論證了，高效的管理者有能力擔任多重的、競爭性的領導角色， 管理者甚至被期待能夠扮演所有八種角色。 他們需要同時考慮到並平衡好各項角色的競爭性需求。
競值架構能夠運用於各種組織環境， 可以被用來作為開發監測與管理項目的工具， 也可以被用來分析診斷現有的或期待的組織文化。此外，它還可以被用作檢測組織裂痕缺陷的工具。 當然，競值架構還是一個很好的教學工具， 幫助參與學習的管理人員理解多樣的組織功能與流程， 同時，幫助組織成員更好地區分各種領導角色的相似之處與典型差別。
