組織創造力

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　　眾多學者對組織創造力進行了界定，具有代表性的Woodman等認為，組織創造力是指在一個複雜的社會系統下，由工作在一起的個體創造有價值的以及有用的新產品、服務想法、流程或過程；Barker和Carolyn認為，組織創造力是個體能力、群體規範和組織文化等交互的結果；國內學者彭燦則認為企業創造力是由企業眾多子系統構成的複雜的、隱性的能力系統。儘管概念界定的形式不盡相同，但基本上都認同他是一種組織產生新穎並且有用想法的能力體現。

　　1.組織創造力概念框架

　　組織劍造力研究中有兩個重要的理論模型，即Amabile的創造力成分理論和Woodman的創造力交互作用模型，二者都強調社會和情境因素對員工創造力的影響。

　　①創造力成分理論。Amabile的創造力成分模型將創造力分為三個主要成分：與領域相關技能、與創造力相關技能、任務動機。與領域相關技能包括專業知識、專業技能、特殊的天賦；與創造力相關技能包括有利於創造力的認知風格，產生新穎的想法的內隱和外顯啟發性的知識、有助於產生創造性結果的工作風格；任務動機包括對任務的態度、對自己接受任務的態度感知。這三種成分水平越高，則組織創造力水平越高。Amabile認為內部動機比外部動機更具有決定性作用，因此，創造力的組成成分理論也通常被認為是倉0造力的內在動機理論。

　　創造力交互作用模型。Woodman，Sawyer和Griffin(1993)第一次提出了創造力的交互作用模型，並將個體、團隊、和組織與創造力結果聯繫在一起進行研究，並強調創造性行為是在個人的性格特征與環境的情境因素之間的交互作用狀況下產生的。同時，他們還強調了跨層次的影響，即在一個複雜的社會系統當中，哪些團隊因素和組織因素會阻礙和促進創造力。Woodman及其同事將組織創造力形容為一系列個體、團隊和組織的特征函數，他們的交互交互作用影響創造力的產生。個體特征包括人格、認知風格、內在動機和知識。而團隊特征更註重凝聚力、規則、角色、多樣性以及完成任務的方法。組織特征包括組織文化、獎勵、策略、結果和技術。

　　2.組織創造力的影響因素

　　我們將影響組織創造力的影響因素分為兩個主要部分：個體因素和情境因素。個體因素包括人格和認知風格。早期學者運用Gough的創造力人格量表(CPS)和大五人格模型(FFM)來驗證一個的個性特征和創造力。研究發現開放性的個人通常在大部分領域都表現出創造力，因為這種性格的個體思維更加寬廠好奇心強同時不受傳統的約束。他們會尋求探索性解決問題的方法而不是按照常理去看問題。許多學者研究表明創新性認知風格的員工比適應性認知風格員工更具有創造力。這些個體因素都會影響組織創造力。社會和情境因素對組織創造力的影響一直都受到許多研究者的關註。

　　3.織創造力的測量

　　創造力是一個非常複雜的現象，對於組織創造力的測量和評估還處於發展階段。目前大多數組織創力的研究都是在實驗室進行的，或者進行實地研究。關於組織創造力的實驗室研究通常使用Amabile的一致測量技術來測量創造性績效。如果合適且獨立的評估者同意一個產品是創造性的，那麼該產品被認定為創造性的。多個評估者之間的意見一致非常重要，這些評估者必須是這方面的專家或者具有某種專長。大多數研究者都是以“完全沒有創造力”到“非常具有創造力”的七點量表來衡量一個解決方案或者產品的創造性。組織創造力的實地研究一般採用調查好的數據來衡量員工創造力，這些通常來自上級主管對下級的創造力評估。因此今後有必要對創造力的量表進行綜合分析，研發出一種能夠適合特定工作類型、員工的量表。

　　4、組織創造力和領導

　　個體特征對研究創造力產生至關重要，從領導者特質視角來研究組織創造力將有助於創造力領導的描述。周京和George認為領導的情商水平高低會促進員工產生創造力，同時領導者的認知能力使其能夠準確的評估員工創造力，為員工解決問題方式提供相關的反饋，從而樹立創造力的角色榜樣並具有可信度。然而，事實上大部分研究都關註領導行為對創造力的影響，尤其是領導者對創造力的“支持”行為。當員工能夠感知到組織支持才能夠有動力並主動去進行創造性活動。