组织创造力

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　　众多学者对组织创造力进行了界定，具有代表性的Woodman等认为，组织创造力是指在一个复杂的社会系统下，由工作在一起的个体创造有价值的以及有用的新产品、服务想法、流程或过程；Barker和Carolyn认为，组织创造力是个体能力、群体规范和组织文化等交互的结果；国内学者彭灿则认为企业创造力是由企业众多子系统构成的复杂的、隐性的能力系统。尽管概念界定的形式不尽相同，但基本上都认同他是一种组织产生新颖并且有用想法的能力体现。

　　1.组织创造力概念框架

　　组织剑造力研究中有两个重要的理论模型，即Amabile的创造力成分理论和Woodman的创造力交互作用模型，二者都强调社会和情境因素对员工创造力的影响。

　　①创造力成分理论。Amabile的创造力成分模型将创造力分为三个主要成分：与领域相关技能、与创造力相关技能、任务动机。与领域相关技能包括专业知识、专业技能、特殊的天赋；与创造力相关技能包括有利于创造力的认知风格，产生新颖的想法的内隐和外显启发性的知识、有助于产生创造性结果的工作风格；任务动机包括对任务的态度、对自己接受任务的态度感知。这三种成分水平越高，则组织创造力水平越高。Amabile认为内部动机比外部动机更具有决定性作用，因此，创造力的组成成分理论也通常被认为是仓0造力的内在动机理论。

　　创造力交互作用模型。Woodman，Sawyer和Griffin(1993)第一次提出了创造力的交互作用模型，并将个体、团队、和组织与创造力结果联系在一起进行研究，并强调创造性行为是在个人的性格特征与环境的情境因素之间的交互作用状况下产生的。同时，他们还强调了跨层次的影响，即在一个复杂的社会系统当中，哪些团队因素和组织因素会阻碍和促进创造力。Woodman及其同事将组织创造力形容为一系列个体、团队和组织的特征函数，他们的交互交互作用影响创造力的产生。个体特征包括人格、认知风格、内在动机和知识。而团队特征更注重凝聚力、规则、角色、多样性以及完成任务的方法。组织特征包括组织文化、奖励、策略、结果和技术。

　　2.组织创造力的影响因素

　　我们将影响组织创造力的影响因素分为两个主要部分：个体因素和情境因素。个体因素包括人格和认知风格。早期学者运用Gough的创造力人格量表(CPS)和大五人格模型(FFM)来验证一个的个性特征和创造力。研究发现开放性的个人通常在大部分领域都表现出创造力，因为这种性格的个体思维更加宽厂好奇心强同时不受传统的约束。他们会寻求探索性解决问题的方法而不是按照常理去看问题。许多学者研究表明创新性认知风格的员工比适应性认知风格员工更具有创造力。这些个体因素都会影响组织创造力。社会和情境因素对组织创造力的影响一直都受到许多研究者的关注。

　　3.织创造力的测量

　　创造力是一个非常复杂的现象，对于组织创造力的测量和评估还处于发展阶段。目前大多数组织创力的研究都是在实验室进行的，或者进行实地研究。关于组织创造力的实验室研究通常使用Amabile的一致测量技术来测量创造性绩效。如果合适且独立的评估者同意一个产品是创造性的，那么该产品被认定为创造性的。多个评估者之间的意见一致非常重要，这些评估者必须是这方面的专家或者具有某种专长。大多数研究者都是以“完全没有创造力”到“非常具有创造力”的七点量表来衡量一个解决方案或者产品的创造性。组织创造力的实地研究一般采用调查好的数据来衡量员工创造力，这些通常来自上级主管对下级的创造力评估。因此今后有必要对创造力的量表进行综合分析，研发出一种能够适合特定工作类型、员工的量表。

　　4、组织创造力和领导

　　个体特征对研究创造力产生至关重要，从领导者特质视角来研究组织创造力将有助于创造力领导的描述。周京和George认为领导的情商水平高低会促进员工产生创造力，同时领导者的认知能力使其能够准确的评估员工创造力，为员工解决问题方式提供相关的反馈，从而树立创造力的角色榜样并具有可信度。然而，事实上大部分研究都关注领导行为对创造力的影响，尤其是领导者对创造力的“支持”行为。当员工能够感知到组织支持才能够有动力并主动去进行创造性活动。