比例控制考評技術

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　　所謂比例控制考評技術，就是考評開始之前，即對優秀、稱職與不稱職各等級的人數有一定的比例限制。

　　其他相對考評技術的共同點是，對各等級人數的分配無任何限制。人事考評實踐中常會發現實際的考評結果往往出現失控的“偏態”現象，“好的”、“優的” 等級偏多，不好的一個也沒有。為了控制這種現象，人們提出了比例控制考評方法。

　　按照正態分佈的理論，在人員數量足夠多的團體中，特別優秀與極不稱職的人員均不會超過5%，如果把優秀的人數控制在15%以內，是較為合理的，它等於把特別優秀之下的10%的優秀人員也包括進來了。如果對於不稱職的人數不作任何限制，這一等級大多數單位可能會出現空白。這樣實際人員的考評成了優秀與稱職兩個等級。如果真要下一個比例，可能又會出現負效應，也不一定合理。因此可以考慮採取以下幾種辦法調劑一下。

　　1、高額限製法

　　所謂高額限製法，即對最高分數(等級)及同一分數(等級)的人數有明確限制。例如，某一單位有200員工，規定除特殊情形外，考評分數最高不得超過90分，同一分數的人數，不得超過10%，亦即同一分數的人數不得超過20名。這樣，考評的結果將在兩個方面受到控制。從而有效地防止了濫列優等和中等分數人數過多的不良現象。

　　2、總體常態分配法

　　如果所有的人員都經過了嚴格的選拔錄用，那麼考評結果的實際分佈也可能都在稱職以上。換句話說，不稱職的人一個也沒有。

　　根據統計學原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數內可以對每一人員進行不同的評分或評等，但總分數不能超出配賦的分數。例如某部門有10名員工，每人的配賦分76分，則10個總分為760分，如果規定優秀的基準分為90，稱職的基準分是70分，則優秀的人數不能超過3人，因為3*90+(10-3)*70=760。這種方法可以控制各單位濫評優等人員的現象。

　　3、整體績效優劣控製法

　　所謂整體績效優劣控製法，即依據單位總體的年度績效大小來確定該單位優等的人數的基本分。整體績效好，則考評優等的人數可以多些，給每個人員的基本分可以高些。其方式有以下兩種。

　　1) 等級和人數控制。所謂等級和人數控制，是指人員考評列為優秀的人數，視單位群體的工作績效而定。例如，某單位考評為甲級，則該單位內列為優秀的人數可達50%;如果某單位考評為乙級，則該單位內考評為優秀的人數不能超過40%。

　　2)配賦控制。所謂配賦控制，是指每個單位人員的個體基準分多少，要依據該單位的整體績效來確定，在這裡對單位內優秀的人多少並不作什麼限制。例如，某單位整體工作績效考評為甲等，那麼每一個人員的基準分可以定為80。200個人的單位，則總賦分為16000。這200個人內優秀多少個，稱職多少個，完全由單位自己確定，只要總分控制在16000分以內即可。如果某單位整體工作績效考評為乙等，那麼每一個人的基準分可以定為70。200個人，則總分為14000分。

　　整體績效優劣控製法的優點是，突出了集體觀念，把每個人的績效考評與整個集體的績效考評聯繫起來了，有其合理之處。此外，這種方法也充分體現了總體巨集觀控制、具體考評自主靈活的特點。但缺點是可能把領導人的錯誤分攤到每個人身上。

　　1、比例控制考評技術的優點

　這種考評方法的優點是既拉開了被考證對象之間的等級差距，便於相對比較，又可以有效控制各等級的人數分佈，保持分配合理，避免盲目考評與失控現象。

　　2、比例控制考評技術的缺點

　　缺點是容易產生表現相似的人，因為比例限制而被劃分到不同的等級中去的偏差。