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市場化激勵

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出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

目錄

[隱藏]

什麼是市場化激勵

  傳統的金字塔型組織中,薪酬結構是“崗位工資+績效工資+獎金+福利”,其中績效工資獎金最能激勵員工。總體來說,金字塔型組織激勵機制實際上是基於固定崗位的激勵職級在很大程度上決定了最後的薪酬發放。

  工業經濟時代,市場環境相對簡單,僅僅需要企業提供標準化的產出,而這種激勵機制恰恰激勵了個人各司其職,向上負責,即使激勵性不強,也能解決大部分問題。

  當互聯網數字時代來臨,市場環境變得複雜,要求企業在需求側靈敏感知用戶需要,在供給側靈活組織資源滿足這些需求。而這種需求,只有通過激活員工的“企業家才能”來實現,這就要求員工自主尋找目標、自主制定方案、自主組織資源,最後實現從“創意”至“貨幣”的全過程。此時,企業如果還使用傳統的激勵機制來衡量員工貢獻顯然不合適。

  市場化激勵才是能真正激活員工“企業家才能”的激勵機制。真正的市場化激勵應該分為三層,一是合伙人激勵;二是藍領工人按單結算;三是項目激勵,即項目超利分享。


市場化激勵第一層——合伙人激勵

  合伙人激勵通過股權激勵實現,包括股權期權限制性股票虛擬股權幾種形式。這層激勵不針對所有員工,只針對企業的核心人員,即對企業有真正重大影響的人。

  合伙人團隊包括EMT(執行管理團隊)、SMT(高層管理團隊)和RMT(儲備管理團隊)三個層面。針對他們實行激勵有兩點原因:一是他們是“劣後者”,即使公司做不下去了,他們依然是最後的守門人;二是,當公司需要開拓新業務時,他們又可以是“開拓者”。

市場化激勵第二層——藍領工人按單結算

  即在每個業務動作標準化基礎上,讓員工的工作流線上化,典型例子就是美團的送餐小哥、滴滴的司機等。

  這種狀態要從兩個方面來理解。一方面,按單結算的確釋放了個體的潛能;另一方面,由於工作流線上化,員工似乎無法“偷懶”,企業也容易被認為是“血汗工廠”。這裡還是要掌握一個平衡,此時,企業的決策又反向拷問其作為平臺的價值觀(價值觀念)。如果平臺的政策與共同富裕的導向相反,企業就可能失去生存的根基。隨著數字化時代的到來,相信越來越多的企業都必須面對這個問題。

市場化激勵第三層——項目激勵

  項目激勵又稱項目超利分享,是將企業的整體價值創造切割為若幹經營單元,再讓價值創造者在工資之外分享超額利潤。簡單來說,就是通過改造員工的薪酬結構,讓員工拿出一部分錢參與某個項目的跟投對賭,來換取超額利潤的分享權。

市场化激励

     整體來看,項目激勵是平臺型組織激勵機制變革的重點。因為合伙人激勵面對的是少數人,激勵對象有限;而藍領工人的按單結算是針對標準工作,激勵空間有限。只有項目激勵才能激活大多數創造價值者,有力支撐企業的整體業績增長,向上推高市值,惠及合伙人激勵;向下豐富業務,對底層藍領工人分發高質量訂單。

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