工作卷入

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　　工作卷入（job involvement）是指個體心理認同其工作的程度，或工作在個體自我形象中的重要程度；它是個體工作績效影響其自尊的程度。^[1]

　　工作卷入的研究起源於Allport（1943）對自我卷入和Dubin（1956）對生活興趣重心的研究，Lodahl和Kejner（1965）提出的工作卷入整合了這兩個概念。此後，經過40幾年的發展，工作卷入的研究不斷走向深化，並且成為組織行為學和心理學的研究熱點之一。

　　個體-環境匹配論

　　由於不同的研究者對工作卷入的概念和結構的理解不同，其相應的理論觀點也有所不同。傳統的研究傾向於將工作卷入看作是個體評價的結果，如Vroom（1964）的期望理論。近年來，人們開始關註個體因素與環境因素的影響。Schneider等人（1992）認為個體—環境匹配是個體特征與環境特征的類似性或統一性。個體—環境匹配論是一個日益受到人們關註的理論，其在工作卷入的研究中得到了廣泛的研究支持與應用。

　　Ostroff（1993）認為個體特征與組織特征相匹配時，個體和組織都變得更有效益。Brown（1996）通過元分析發現個體特征、情境特征、管理和監督行為都與工作卷入顯著相關。因此，個體特征和環境特征都是工作卷入的前提條件，只有兩者很好的匹配才能更好地提高工作卷入。Riipinen（1997）發現與需求一致的工作卷入和高水平的身心健康正相關，與需求不一致的工作卷入則負相關。Furnham（1997）認為對工作或經濟環境的預測程度也能影響工作卷入。Nyambegera等人（2001）認為個體—環境模型能夠部分預測工作卷入，個體的價值觀與組織的價值觀的一致性能影響工作卷入，並且發展中國家的人力資源管理政策與員工的個體傾向是否匹配也能影響工作卷入。Lauver等人（2001）認為個體—環境相匹配與個體的工作專註情況、工作滿意度、組織承諾和職業成就正相關，與離職傾向負相關。

　　對非工作領域卷入度的研究

　　由於工作卷入理論和作用機制研究的不斷發展，加之個體行為的複雜性，特別是消費者行為的複雜性越來越引起研究者的興趣，而消費者行為中一個重要的心理方面就是卷入度。

　　Houston和Rothschild（1978）把卷入度分為情境卷入度、持續卷入度和反應卷入度。Zaichowsky（1985）認為卷入度是指個體對基於內在需求、價值和興趣的相關目標的感知程度，可以用來解釋個體差異，並把卷入度分為廣告卷入度、產品卷入度和購買決策卷入度，其開發的卷入度量表由20道含有兩極化形容詞的項目組成。Wang等人（2006）發現消費者的認知風格和卷入度對決策過程起交互作用，並潛在影響品牌忠誠、風險認知。Pallister等人（2007）發現卷入度中的產品-區域卷入影響消費者的決策。當然，卷入度的研究不僅僅局限於消費領域，而是非工作領域。^[2]