工作卷入

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　　工作卷入（job involvement）是指个体心理认同其工作的程度，或工作在个体自我形象中的重要程度；它是个体工作绩效影响其自尊的程度。^[1]

　　工作卷入的研究起源于Allport（1943）对自我卷入和Dubin（1956）对生活兴趣重心的研究，Lodahl和Kejner（1965）提出的工作卷入整合了这两个概念。此后，经过40几年的发展，工作卷入的研究不断走向深化，并且成为组织行为学和心理学的研究热点之一。

　　个体-环境匹配论

　　由于不同的研究者对工作卷入的概念和结构的理解不同，其相应的理论观点也有所不同。传统的研究倾向于将工作卷入看作是个体评价的结果，如Vroom（1964）的期望理论。近年来，人们开始关注个体因素与环境因素的影响。Schneider等人（1992）认为个体—环境匹配是个体特征与环境特征的类似性或统一性。个体—环境匹配论是一个日益受到人们关注的理论，其在工作卷入的研究中得到了广泛的研究支持与应用。

　　Ostroff（1993）认为个体特征与组织特征相匹配时，个体和组织都变得更有效益。Brown（1996）通过元分析发现个体特征、情境特征、管理和监督行为都与工作卷入显著相关。因此，个体特征和环境特征都是工作卷入的前提条件，只有两者很好的匹配才能更好地提高工作卷入。Riipinen（1997）发现与需求一致的工作卷入和高水平的身心健康正相关，与需求不一致的工作卷入则负相关。Furnham（1997）认为对工作或经济环境的预测程度也能影响工作卷入。Nyambegera等人（2001）认为个体—环境模型能够部分预测工作卷入，个体的价值观与组织的价值观的一致性能影响工作卷入，并且发展中国家的人力资源管理政策与员工的个体倾向是否匹配也能影响工作卷入。Lauver等人（2001）认为个体—环境相匹配与个体的工作专注情况、工作满意度、组织承诺和职业成就正相关，与离职倾向负相关。

　　对非工作领域卷入度的研究

　　由于工作卷入理论和作用机制研究的不断发展，加之个体行为的复杂性，特别是消费者行为的复杂性越来越引起研究者的兴趣，而消费者行为中一个重要的心理方面就是卷入度。

　　Houston和Rothschild（1978）把卷入度分为情境卷入度、持续卷入度和反应卷入度。Zaichowsky（1985）认为卷入度是指个体对基于内在需求、价值和兴趣的相关目标的感知程度，可以用来解释个体差异，并把卷入度分为广告卷入度、产品卷入度和购买决策卷入度，其开发的卷入度量表由20道含有两极化形容词的项目组成。Wang等人（2006）发现消费者的认知风格和卷入度对决策过程起交互作用，并潜在影响品牌忠诚、风险认知。Pallister等人（2007）发现卷入度中的产品-区域卷入影响消费者的决策。当然，卷入度的研究不仅仅局限于消费领域，而是非工作领域。^[2]