寡婦職位
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寡婦職位的概念是彼得杜拉克提出來的，原本在其他職位上作得很好的人，一旦調任品管經理，就變得毫無成績，或事故頻頻，不久就被炒，換了一任又一任，內招，外招都不行，於是這個職位成了寡婦職位。
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寡婦職位的出現原因[1]
由於設置不合理或定位偏差而導致的需要具備“特殊氣質”的人才能勝任的職位。這類崗位以管理崗居多，高薪招募，但任職時間都不長，往往是接連數任都慘遭失敗，於是隔斷時間就要重新招聘。比如不少公司的人力資源管理崗位就陷入“寡婦職位”的陷阱，千挑萬選的能人到任後，由於業績很難量化，無法得到真正的賞識，逐漸變得鬱郁寡歡，直至離職。
原因大多是先前有位“非常人物”做過這個職位，所以才按照這個人物的特殊天分，定下了這個職位的條件。由於這一職位，必須由具備多方纔華之人勝任，可是天底下哪裡再找得出這樣的人物呢？
有時這樣的特殊人物，具備了多方氣質。談到氣質，根本無法靠學習得來，那是與生俱來的，任誰也無法改變。假如一個職位，總要具備特殊氣質的人才能勝任，這便註定是不可能的職位，是一個德魯克所說的“寡婦的職位”。船隻每次出海，經過類似風浪時，只要船翻人亡，就會留下一堆寡婦。所以，這也可以稱之為“坑人的職位”。
組織里的任何一個職位，先後幾個人擔任都失敗了，就必須重新設計。一旦發現某職位設計不當，應立即予以重新設計，而不該去尋找天才來擔任。天才也不是真的找不著，但這樣做根本不務實，唯有“平凡人”足以完成“不平凡的事”的組織，才是好的組織。
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