興趣效應法

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　　興趣效應法是指領導者在用人時，必須考慮人的興趣這一心理因素，使人才從事符合心愿的工作，從而讓興趣發揮出最佳的效應性能，為人類作出積極貢獻。人對各種事物所抱的態度各不相同，有積極的，有消極的，就是同一個人對於不同的事物也會有不同的態度。當然，態度不等於興趣，只有當一個人對一定的事物長久地抱有積極的態度時，才稱得上為興趣。興趣是一個人能動地從事某一種活動並可能獲得成功的重要心理前提。一個人事業心強不強在很大程度上取決於對事業的興趣如何。對所從事的工作興趣濃厚，就會極大地增強事業心。可見，用人講究興趣效應具有重要意義。

　　總的來說，調動自己下屬人員的積極性、主動性和創造性，是現代領導者做好整個工作的根本，而準確地掌握下屬成員對於某種專業具有持久性、富於效果性的主導興趣，根據需要和可能，實行科學用人，就能最大限度地激發下屬的興趣效應性能，做出更大的貢獻。

　　領導者用人活動中的興趣效應法，其主要環節包括興趣的識別、選擇、優化、調整和培養共五個方面。

　　1．興趣的識別

　　識別真假興趣，是領導者以趣用人的首要前提和條件。首先要掌握好“興趣”與“喜愛”的區別。“喜愛”是一個人對一定事業所抱的肯定的態度的體驗。一個人“喜愛跳舞”，其對跳舞所抱的肯定的態度，既可能是屬於積極性的，也可能是屬於消極性的。而一個人對舞蹈感興趣就不同了，從仿學苦練到創作發展，所抱的態度必然都是積極的。另外，“興趣”和“嗜好”也是有一定區別的。“嗜好”是富於習慣的範疇，不富於興趣的範疇。還要註意的是，有人若從眼前利益出發，有時可能把對已有利的工作或者想人非非的事物假設成是最感興趣的工作，這就需要領導者認真鑒別。如果領導者不深入瞭解、準確掌握下屬人員的興趣情況，僅憑假象，選用只“喜愛”跳舞的“舞迷”去從事舞蹈研究工作，選派只“嗜好”喝酒的“酒鬼”搞造酒工作，就很可能紿事業造成損失。所以說，領導者識別真假興趣很重要。

　　2.興趣的選擇

　　每一個下屬都有一個或一個以上的代表性的主體興趣。主體興趣發展的如何，對一個人的成就有著決定性意義。領導者在科學用人過程中，就要註意從對方各種興趣中選出理想的，或者說具有積極意義的興趣。領導者認真地從諸種興趣中選用具有高尚興趣、主導興趣、持久性興趣和富於效果性興趣的人從事相應的工作，這樣才能最大限度地發揮每個下屬的積極性和創造性，有力地促進各項工作。

　　3．興趣的優化

　　一般來說，我們根據環境、年齡、經歷等各種因素對興趣的影響，可以把興趣的發展類型分為持續發展型、波動發展型、多角變化型和游移變化型共四種類型。其中波動發展型的興趣是反覆波動的；游移變化型對事物和活動的興趣變化無常。所以，領導者在用人活動中，就註意優化人的持續發展興趣，因為這種興趣伴隨人的一生持續發展不問斷。明代傑出醫學家李時珍，就屬於這種類型。他繼承家學、研究藥物的興趣伴隨他一生持續發展沒有間斷，他經過深人民間請教和親自上山採藥及臨床實踐，著成《本草綱目》，對後世藥物學發展作出了重大貢獻。此外，還要註意優化“多角變化型”的興趣。因為這種類型的人興趣既廣泛多樣又持久，而且社交範圍寬廣，性格開朗活潑。

　　4．興趣的調整

　　一切事物都處於發展、變化之中，作力下屬個人興趣也不是一成不變的，總是隨客觀環境和知識結構的變化而變化的，這就是人們常說的“興趣轉移”。“興趣轉移”並非都是壞事，有些卻是有益的。李政道原來對實驗物理興趣很大，但舊中國學校里沒有完備的實驗器材，他就把興趣轉向了理論物理方面的研究。因此，領導者必須在條件許可的情況下，滿腔熱忱地把下屬不失時機地調整到合適的、新的工作崗位上，為其新的興趣的發展創造適宜的環境，提供有利的條件，使他們快出成果，多出成果。

　　5．興趣的培養

　　工作需要和下屬個人興趣不協調，甚至相悖的情況是屢見不鮮的。遇到這種情況，領導者首先要儘可能給予調整。但客觀情況不允許、無法滿足其興趣需要時怎麼辦?簡單生硬地強調“個人服從組織，，，硬要下屬做他們不感興趣的工作，顯然是下策。上策是對下屬曉之以理、動之以情、導之以行，教育下屬以大局為重，自覺服從國家和人民的需要。領導者應積極支持、幫助下屬實現自己的“興趣轉移”，培養適合祖國需要的新的興趣，做到“乾一行、愛一行、專一行”。

　　總的來說，調動自己下屬人員的積極性、主動性和創造性，是現代領導者做好整個工作的根本，而準確地掌握下屬成員對於某種專業具有持久性、富於效果性的主導興趣，根據需要和可能，實行科學用人，就能使每個人的興趣發揮出最大的效應性能，做出更多的貢獻。