共同情感訓練法
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所謂共同情感訓練法，就是通過傾聽員工意見、開誠佈公地表明自己的態度，以獲得員工的心理認同，培育共同價值觀的方法。情感影響人的態度和行為。增加彼此的情感交流，建立親近感、信任感，在感情上拉近距離，或對不良情緒、情感及時調整，有利於對企業員工的管理，促進企業的兩性運行。
員工對企業的重要性是不言而喻的，企業的一切目標、利益、計劃、政策、措施和活動都要通過員工的行為來實現。所以，人們將員工視為企業最寶貴的財富。
可是在不少企業中，由於缺乏情感溝通，員工往往不被視為企業的核心力量。員工們普遍存在的想法是：“誰叫我要掙錢養家糊口呢？只有在這種公司混混算了。”
這樣的工作態度，是哪一個企業都不希望的。如何來幫助員工樹立企業一份子的觀念呢？這正是本法將說明的。
1、準備階段
2、實施階段
1）耐心傾聽員工的意見，掌握他們的想法，深入其內心世界；
2）以誠意和真情待人，與任何員工都保持親切的關係，重視和發掘員工的願望；
3）記住一些特別的日子，贈送員工禮物，表達自己的關心；
4）建立與員工相互信賴的關係，設身處地為對方著想；
5）求同存異，認可員工的個性特性，鼓勵其愛好的興趣。
1、企業CI戰略也就是企業形象設計及為公眾認可的過程。它包括三個內容：
若將MI比作根，那麼BI就是枝葉，VI就是乾。MI是根本，但要使員工認同企業，關鍵要在VI和BI上下功夫。
2、瞭解不同員工的不同需要，通過情感溝通，瞭解不同時期的需要重點。
關於人類需要的理論有許多種，這裡我們列出美國人本主義心理學家馬斯洛在1943年《人類激勵的一種理論》一文中，提出的需求層次理論作為參考。
馬斯洛將人類形形色色的需要歸納為五大類：生理需求、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。這五種需要由低到高，逐級上升。 當低層次的需要獲得滿足後，追求上一層次的需要就成了驅動行為的動力。一個人對尊重和自我實現的需要是永遠也不會滿足的。
所謂瞭解員工的不同需要，則分析在什麼時候哪一種需要占主導地位，其他需要占從屬地位，從而有針對地開展工作，滿足主要需要，調動員活動的積極性。
3、讓對方多說話，自己則伺機提問，滿足員工發泄不滿的願望，從而覺察情感無法溝通的癥結所在。
4、當員工過生日時送上一件禮物，節假日組織些聯誼活動，如周未舞會等，以少量開支拉近與員工的感情距離，體現關懷之情。
5、貫徹"人際關係"為核心的管理方式，適時適度作些讓步，與對方達成把企業建設好的共識和默契。
6、培養發現雙方共同占領的敏感性，求同存異，發揮對方的創造能力。
1、傾聽過程中要抓住主要矛盾所在，著力解決，對細枝節可不作考究。
2、關懷對象不僅是對中堅力量、技術尖子，對基層員工也同樣重要。對底層員工的小小關懷產生的精神力量遠大於對高層人士的重獎或提升。
3、輕易表露自己的喜好，若有必要時，可犧牲自己的愛好，去迎合對方的要求。
4、人際關係是根本，所以應時時對自己強調"人和"的重要性，尤其是企業在危機時期，更要註重榮辱與共思想的培養，
日本三洋電機株式會社的創始人井植歲男是松下幸之助的內弟。第二次世界大戰以後，三洋電機發展迅速，家用電器的生產僅次於松下電器，居全日本的第二位。究其原因，是與井值歲男重視人才開發分不開的。
他的經營觀念是經營企業要重視技術和設備，但更要重視培養、管理人才，否則公司的發展就無法實現。為此奉承提出了“企業的根底在於培養人才”的口號。以至有人評價他說：“井植是一個善於發掘別人能力，並使其得以發揮能力的人。”
他的一貫作風便是以誠意待人，孩提時的玩伴、同事、下屬……，都保持著親切而友好的關係。正是這種作法，使公司多次轉危為安，一躍而成為全日本數一數二的大企業。
這個例子告訴我們的是：只要以誠意待人，終將獲得回報。
