《一分鐘經理人》

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《一分鐘經理人》

《一分鐘經理人》（The One Minute Manager）：有史以來最成功的商業管理著作之一

• 作者：肯·布蘭佳(Kenneth Blanchard)：世界級管理大師
• 首次出版：1982年
• 全書名：《一分鐘經理人》（The One Minute Manager）
• 被譽為：
  • 有史以來最成功的商業管理著作之一
  • 美國20年來最暢銷的管理學作品
  • 連續3年《紐約時報》暢銷書排行榜第1名
  • 美國經理人以及各種組織領導者必備的圖書之一

　　《一分鐘經理人》講述的“一分鐘管理法”已經成為西方企業界廣泛採用的一種管理方法，它簡單、實用，已經成為《財富》500強眾多企業的實踐指導原則， 在管理科學上也有不可替代的地位。

　　《一分鐘經理人》長居《紐約時報》、《出版家周刊》等各大暢銷書排行榜，被《時代》、《今日美國》、《華爾街日報》、《財富》、《商業周刊》等廣泛報道，好評如潮。

　　該書告訴我們，如何把“一分鐘經理人”的三個管理秘訣，即“一分鐘目標”、“一分鐘稱贊”、“一分鐘批評”在現實環境中行之有效地應用。這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位。

　　“一分鐘目標”即用精練的語言描述目標，讓員工認同目標，設定目標標準，發揮員工潛力；

　　“一分鐘稱贊”即及時肯定員工業績，註重並利用員工對稱 贊的心理反饋，鼓勵員工繼續努力並支持其走向成功；

　　“一分鐘批評”即要及時批評，並指出錯誤導致的後果，講究批評藝術，運用情感誘導。

　　作者肯·布蘭佳被認為是北美“最有智慧”的管理大師，他在本書當中所講述的內容已經成為全美所有高效經理人的“常識”。

• 目錄： 前言
• 尋覓
• 一分鐘經理人
• 第一個訣竅：一分鐘目標
  • 一分鐘目標：小結
• 第二個訣竅：一分鐘稱贊
  • 一分鐘稱贊：小結
  • 評價
  • 第三個訣竅：一分鐘批評
  • 一分鐘批評：小結
• 一分鐘經理人的解釋
• 一分鐘目標為什麼有效
• 一分鐘稱贊為什麼有效
• 一分鐘批評為什麼有效
• 新一分鐘經理人
• 給自己的禮物
• 給其他人的禮物
• 關於作者

　　人人皆可激勵 (Everyone can be motivated)

　　一分鐘經理(書中主角之一) 堅稱，沒有人是不能激勵的。真的，在這世上，不論何種類人，總有一種事或物可激起他的鬥志和企圖心，驅使他們全情投入，不達目標不罷休。 一分鐘經理指出，即使某員工在職場中以怠惰聞名，也不表示他對什麼都怠惰，這裡或那裡，總有某些事物是可以剌激起他的鬥志的，問題是，有關的管理人能不能夠找出該有關的事物。 他表示，在一般的情況下，贏得某些東西總會是一種激勵因素，而有效的經理 (effective manager) 就一定能使員工有了追求勝利或贏得某些東西的企圖心。

　　他舉例說，在他曾服務過的某一機構，有某難搞員工(problem employee) 在工作時非常懶惰，對什麼工作也提不起勁來做，令一心求良好工作績效的管理人頭疼不已。 但就是這樣的一個人，在工餘時往保齡球場上一顯身手時，卻全情投入，並因能投射全中 而狂呼跳躍，顯示出其活動的爆炸力！

　　為什麼會是這樣的？ 一分鐘經理解釋說，因為該員工在保齡球場上可見到目標和因達成目標而取得勝利，激發起他的要贏企圖心！ 而就是這企圖心驅使他全力以赴，令他的表現取得優良的績效。

　　設定目標 (Where are the pins ?)

　　如何使員工在職場中，可見到目標和因達成目標而取得勝利？ 這就是經理人在管理工作中的成敗關鍵。 為了找出勝利這個激素，管理人就必須讓員工認識其所要爭取勝利的目標。 一分鐘經理舉例指出，投保齡球的人如看不見所要打倒(擊中) 的保齡球 ，是不會有興趣投球的。他說，假如有人為保齡球這樣的球賽訂立新規定：在保齡球的滑道的上半空橫架了一塊板，高度恰好遮蔽著投球手的視線，使他不能看見保齡球瓶。 這就是說，每當他投球時，他是可以聽到球擊中球瓶的聲音，卻看不見有多少個球瓶被他擊倒了。 這樣的游戲規則在短期內，可能僅會對他構成一些困擾，但時間稍長，他對該游戲的興趣則會大減。 最後，如他有別的選擇的話，一定會放棄玩這樣的游戲下去。

　　一分鐘經理以 上述的例子來說明，在以勞心導向 (brain-powered oriented) 的職場里，假如勞心員工對其工作的目的不瞭解，看不到其工作目標，也不能見到其工作成果的話，他們便難以取得適合的激素，來刺激或鼓勵他們集中其關註力和 才幹等力量來為企業生產。 這種情況如維持了一段時日，而不到改善的話，有才能的員工是會求他去的。 而那些既沒法子又沒有門路找到新工作的員工則會作消極的抵制，工作時是在混日子，或在混日子中工作！ 這樣的企業，其業績又怎麼能有理想的表現？

　　一分鐘經理解釋說，目標的重要性，在於它能予人以方向和回饋效應，鼓勵員工努力不斷地工作下去。

　　績效回饋 (Feedback on results)

　　要有效地激勵員工不斷地工作、不斷地創新，除了讓他們掌握目標、感受進程、和看到成績外，當領導人的還應不時有所行動，清楚地讓他們知道他們所作出的貢獻，領導人是曉得的、支持的，且是會給予確認和回報的。 這就是說，僅僅樹立目標，並且讓員工曉得目標在哪裡，只是基本的要求，要做到有效地激勵員工，管理人還須在員工的生產工作進程中，不時地和及時地對他們的貢獻和工作成果予以確認並表示贊賞。 一分鐘經理指出回饋是英雄的早餐，是推動員工奮鬥下去的激素。不過，他也指出，對給予員工的工作成績以回饋，是需要一些技巧的。對員工的成績或貢獻，笨拙地回饋，是會弄巧成拙的。他繼續舉玩保齡球的寓意故事為例說：玩保齡球的人在投球，前說的條件和環境不變，但這時他的領導人卻站在上文所說的半空橫板塊的後方。玩保齡球的人把球投 出，滾過滑道而擊倒一些保齡球瓶 十個球瓶中擊倒了兩個。 聰明的領導人會說：很棒！ 你擊中了兩個瓶！但笨拙的領導人卻說哎呀，有八個瓶走失了！ 這兩句話所要表達的事實內容是完全相同的，但聽進員工的耳朵里，感受卻完全不同。

　　當你分配10項工作給某員工做時，你會要求他在過了某一段的時間後，來向你作進度報告。當報告的限期到了的時候，他走來向你報告已完成了其中兩項。這時，如你對他說：怎麼，還有八項沒有完成？他當然會感到很沮喪，說不定不能再集中其所有的能力，去把其餘的八項工作做好。 但是，如果你能以另一種表達方式說：好，做好了兩項了！該員工就一定會全心全意地把餘下的八項工作做好！ 一分鐘經理把前者的管理風格定義為逮住出錯的管理風格，而把後者說成是發掘成功的管理風格， 並認為逮住出錯的管理風格是一種挫敗員工奮鬥心和創意力的管理風格，使企業充斥著失敗文化，敗壞員工的生產力。 在另一方面，一分鐘經理大力推薦發掘成功的管理風格，指出這才是成功管理人所應建立的管理風格，因為在這種風格的管理下，企業文化一定是進取性的文化，在其內工作的員工必然戰意旺盛、企圖心和信心都是滿滿的，生產力自是高漲的。不過，他不無感慨地說，大多數的管理人都是適用了逮住出錯的管理風格，使員工失掉了信心，也使企業創意流失。

　　一分鐘經理指出，近年來逮住出錯的管理風格的毒害，被髮揮得最淋漓盡致的地方，就是員工年度工作績效的撰寫。 事實上，筆者也認為逮住出錯的管理風格之所以變得流行起來，就是因為企業的高層領導人均相信，優秀的員工只能占其所雇用的員工的總數額中某個百分比 (例如，優的只占能2%; 良的占2%; 好的占6%; 平的占10%; 庸的占50%; 可的占20%; 劣的占10%)。 換句話說，領導們都相信， 員工的優、良、好、平、庸、可、劣等，是可以適用一條水平曲線 (Distribution Curve) 來分等別級的！

　　績效水平無曲線 (No normal-distribution-curve mentality)

　　一分鐘經理指出而年輕人 (the Young Man, 書中的主角) 也表示有同感，近年來企業的高層領導人都迷信水平曲線的效能，相信員工的能力和工作績效是可依一定的比率來區分的。

　　他引導年輕人道：當你寫你的部屬的年度績效報告，把你所有的員工績效都評為最優等時，你想你的波士會怎麼看待你？

　　年輕人說，他會認為我是不懂如何去辨識績效好壞的等級區別。

　　一分鐘經理說：完全正確！

　　通過書中的主角，布蘭查德指出，就是基於這種心態，使不少管理人爭相以逮住出錯的管理風格來經營其團隊的生產力。 通過找碴來挖掘員工的錯失，把大部分員工貶為平庸員工，再機械地按一定的比例把員工的績效來劃分優、良、好、平、庸、可、劣等的等級。這樣的評級方式，從良好願望的角度來看，不在於使員工望得優秀評價而不可即，而在於驅使員工為奪得優等的評分而拼命地工作。然而慣於使用這種方式來評價其員工的管理人，到最後都不再理會員工的真正工作表現，硬性地以績效水平曲線來釐定員工的績效等級。

　　一分鐘經理舉例說明這個道理：有一天，我前往探訪孩子的學校。有教師正要測驗其學生的地理課。 我問她為什麼要把地球儀收藏起來，不讓學生參考有關的地理資料。她解釋說，這是為了避免所有的學生都可在測驗中取得高成績。最後，一分鐘經理指出這樣的心態，就好象測驗的目的是要防止所有學生都可以取得好成績似的。通過這個例子，讀者當可深刻地理解，為何以績效水平曲線來硬性釐定員工所得的評審績級，是如何荒謬的了！

　　適用績效水平曲線來評核員工的效績的優點，是可確保取得優、良、好、平、庸、可、劣等級的人數有著一定的比例，不會一下子來個全人類都拿到良、好以上的評級，使領導層在選拔人才晉升時遇上困難。

　　然而，在這些機構工作的人才卻有有志難伸之感。 因為在適用績效水平曲線這種評核制度的影響下，真正有優良績效表現的員工，會因滿額而見遺，被貶抑為好或平。 這樣一來，不僅僅是對他不公平，也是對企業的不公平。 因為，在這制度下，優秀員工計程車氣乃至進取心等，都會因受不平的待遇而感到挫敗、而泄氣乃至萌生離職之意！ 假如情況是這樣的話，該企業就是因為適用績效水平曲線而至埋沒人才或驅走人才！

　　當然，這種制度對一些平庸的員工來說，也是一種福音！ 因為在這種制度下，他們只要確保自己的表現不是最差勁的一位時， 便可保職位不失； 在其它人的表現也不那麼好的時候，他們甚至有機會以平庸的表現來取得良、好的評級。假如情況是這樣的話，該企業就是因為適用績效水平曲線而奉養了大批庸才！

　　其實，適用為績效水平曲線來評核員工的績效的最大弊害，是管理人會因此而傾向以逮住員工出錯的手法來經營企業，使企業在滋生了比較好就是好的 心態 (文化) ，也培育了找碴和重罰不重賞(或不罰也不賞) 的風氣 (文化)。 當這些文化在企業里生了根的時候，員工辦事便會奉行不求有功但求無過」和人人平庸、多人平安； 有人突出、多人遭殃的格言，使創意力消失、生產力下降！更壞的情況是，有員工甚至組織或半組織起來，以壓抑乃至打擊有突出且優秀的表現的員工。當情況變 成這樣時，企業的生命力便會如暴日下的淺澤，乾涸可期了！

　　本書以新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法，它告訴我們如何把“一分鐘經理人”的三個管理秘訣即”一分鐘目標”、 “一分鐘稱贊”、“一分鐘批評”在現實環境中行之有效地應用。這三個簡單實用的一分鐘秘訣濃縮了管理的精髓和基本原則：目標明確具體，獎懲及時到位。不只 是管理者，不僅僅局限於工作中，對於員工，對於家人，都可具體運用和學習，可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。這本《一分鐘經理人》教給我們，管理和生 活原來可以如此簡單和輕鬆！

　　時至今日，“一分鐘管理法”已經完全沉澱進了美國文化，不僅催生了包括情景管理、目標管理等在內的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美國經理人群的管理習慣，併成為美國經理人以及各種組織領導者必備的圖書之一。