组织效能竞值架构理论

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竞值架构（Competing Values Framework）

　　罗伯特·奎恩Quinn和Rohrbaugh的竞值架构理论最初源于一项关于有效组织衡量指标的研究。 在对为数众多的各项指标统计分析的基础上，Quinn和Rohrbaugh（1983）发现了支撑组织效能的两个主要维度。

• 第一个维度（即直角坐标系横轴）与组织重视方向（Organizational Focus）有关，左方组织重视内部性，即员工福利及发展，右方组织重视外部性，即组织自身的福利和发展。

• 第二个维度（即直角坐标系纵轴）与组织结构偏好（Organizational Preference for Structure）有关，下方组织强调稳定与控制，上方组织强调变革与弹性。 这两个维度就组成了四个象限、四种组织模型。

　　这一理论之所以被命名为竞值架构，是因为这四个模型的原则看上去互相冲突。 组织必须要有很强的适应性和柔韧性，同时，我们又希望组织是稳定的和可控制的。 自相矛盾吗？

　　竞值架构的四个象限分别代表了四种最主要的组织管理理论模型（Quinn，1988）：

　　1. 人际关系模型（Human Relations Model）。 此模型强调组织的灵活性和内部性， 非常重视组织的凝聚力、人员士气及人力资源发展等，并以此为组织效能评估原则。

　　2. 开放系统模型（Open Systems Model）。 此模型强调组织的灵活性和外部性，非常重视组织的支持成长、资源获取以及外部支持等。

　　3. 理性目标模型（Rational Goal Model）。 此模型强调控制力与外部性， 认为组织会通过规划、目标设定等理性行为达到产出与效能最大化。

　　4. 内部流程模型（Internal Process Model）。 此模型强调控制力与内部性，非常重视信息管理、沟通及稳定、控制在组织中的作用。

　　奎恩领导能力角色竞值架构同时还被应用于领导力研究领域。

　　罗伯特·奎恩Quinn运用组织效能的竞值架构模型对领导力进行了研究和阐述。 通过他的研究，领导行为（或角色）被划分为八个类型。 上图就是这八种行为角色在竞值架构坐标系中的分布。

领导角色：

1. 协调者：强调结构运作的持续稳定。
2. 监督者：强调管理信息，正式化规程。
3. 辅助者：注重团体过程凝聚力。
4. 良师：强调人力资源生涯发展。
5. 革新者：强调对环境的敏感度与适存。
6. 经纪人：强调内外沟通与资源的取得。
7. 生产者：强调生产与任务的达成。
8. 指导者：强调策略计划与目标的达成。

　　这一领导力模型结果主要依据于理论研究，代表了“一种关于领导力可感知的承载基础的学术假设，而非经验论证”。

　　Quinn论证了，高效的管理者有能力担任多重的、竞争性的领导角色， 管理者甚至被期待能够扮演所有八种角色。 他们需要同时考虑到并平衡好各项角色的竞争性需求。

　　竞值架构能够运用于各种组织环境， 可以被用来作为开发监测与管理项目的工具， 也可以被用来分析诊断现有的或期待的组织文化。此外，它还可以被用作检测组织裂痕缺陷的工具。 当然，竞值架构还是一个很好的教学工具， 帮助参与学习的管理人员理解多样的组织功能与流程， 同时，帮助组织成员更好地区分各种领导角色的相似之处与典型差别。