个体学习

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个体学习(Personal Learning / Individual Learning)

　　个体学习是指这样的一种学习，即个体行为(认识和改造)在试错的过程中不断的改进过程。

　　个体学习指的是个体为使自己的行为更有效而获取知识与技能的过程。它包括两个方面：

　　① 行为学习 (operational learning)，或称知其然(know-how)，即达到特定状况的能力。如一个学徒工通过师傅指教、个人观察、实践，学会做木工，就是行为学习的一个例子。

　　② 概念学习 (conceptual learning)，或称知其所以然(know-why)，指的是对经验的理解或形成见识。对于上面那个学徒工，通过长期做木工而了解了各种木材的特性，从而形成经验和解决办法的过程，就是概念学习。

　　因此，学习具有密切相关的两层含义：学习什么和如何解释与理解这些东西。

　　心理学研究把人类在技能获得中发现的学习称作联想学习(associative learning)或“尝试和错误学习”(learning by trial and error)，而把人类在解决新的智力问题中发现的学习称作“尝试和成功学习”(learning by trial and success)。研究者发现，前一类学习与任何灵长目以下的动物种类的学习是没什么两样的。被囚禁在牢笼中的动物因为冲动性的挣扎可能会偶然触动按钮，从而把笼子打开，经过多次试验后，逐渐地，“所有不成功的冲动都会消失，而导致成功行为的特定冲动却会由于结果的愉快而被印刻下来”。

　　人类个体的学习，与带有明显反应性质的动物学习不同，具有分析的特征，并且可能依靠一些十分抽象和精细观念帮助，对几种反应进行选择。抽象概念和分析能力只出现在人类的高级学习形式之中，它们为人类提供了理解和运用微妙关系的能力。这种能力足以使人类学习更多的事物，使丰富的观念成为可能，包含抽象的概念、内心规划，并通过深思熟虑的分析和选择进行学习。

　　经过获得信息、澄清、归类、积蓄、理解、学习进而创造的过程，人可以完成最精细的、复杂的和理性的学习。这已远远超越了某种渴望或一般本性，而是有思维有意识的完整心智活动。学习的体验使人类继续增加了获得大量的观念的能力，并被威廉?詹姆斯(William James, 1890)称为“在极端黑暗中缓缓聚集起来的曙光”。

　　认为学习能力天生渐进的观点是可疑的，但是学习内容的变化以及学习方法和学习手段的变化则是清楚的和肯定的。信息如潮水般泛滥，肆意冲击着人们的理解能力和接受能力，已经有专家呼吁，警告人们“当心淹没在信息的海洋中”。

　　比起学习在数量上的增长，更为重要的是学习质量的变化。学习的演化将趋向学习更多的事物和更正确的事物，还将趋向更快和更愉快地学习。随着有关人性的科学研究的进一步开展，以及为商业上的成功而制订的精细标准，将会产生更佳的学习分配。

　　阿吉瑞斯和熊恩(Argyris& Schon)等学者深入探讨了个体学习与组织学习的关系，他们指出，组织学习主要是具有共同思维模式的个体行为的结果。组织学习过程比个体学习过程更为复杂。

　　一方面，从理论上说组织拥有比个体更大的储存知识、应用知识和创新知识的潜力，特别是具有将个体知识创新纳入特定方向并加以支持扩大的能力，因此，组织可以更好地推动个体学习，产生远远大于组织中个体学习总和的整体学习效果；另一方面，在实践中很多组织在传播、共享、储存和应用知识的过程中往往会发生“过程损失”，致使组织学习的效果可能远远低于个体学习效果的总和。“过程损失”一般是由组织内部各种权力和关系冲突所引起的，为组织学习制造各种障碍。

　　斯泰塔(Stata) 为：我们趋向于认为个体学习的过程是个体获得新知识和洞察力，修正他们的行为和行动的过程，组织学习承担着新的洞察力和修正行为，但它在以下几方面不同于个体学习：首先，组织学习通过分享洞察力、知识和心智模式而产生；其次，学习是建立在过去的知识和经验上，组织的记忆依靠制度化机制(例如；政策、策略和外在的模型)，被用来保留知识，当然，组织也可以依靠个人的记忆。

　　那么，在学习型组织中的个体学习是如何转化为组织学习的?这其中的机制究竟是什么?如果将组织作为一个系统，重要的将不应是系统的各个组成部分，而是各组成成分之间的关联性，即人与人之间的相关性，个体学习和组织学习之间关联性和转化机制，应是组织学习的重心。同时，还有传递机制，包括知识在组织内部的传输和运送，即是知识结构形成和社会化进程中的扩散过程。本文可用理论框架图【见图1】来说明。

　　1.个体学习和组织学习之间的转化过程

　　本文认为，仅仅通过分享心智模式的组织学习，如果不是为实现组织的共同愿景，而是为了某一小团体的利益，就不是学习型组织的组织学习。在学习型组织中，个体学习和组织学习的转化，是经过系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和团队学习的过程。具体分述之。

　　(1)系统思考

　　彼得·圣吉认为系统思考是五项修炼的基石。强调全局系统思考的模式，反对片面思考，使人从看片段到看整体，从迷失复杂的细节到掌握动态的均衡搭配，他认为，系统思考是五项修炼中最为重要的方面，它既是完整的知识体系，又是融合其他四项修炼为一体的实用的方法，只有组织中每个层面的人都学习系统思考，才能建立学习型组织真正意义上的组织学习。

　　(2)自我超越

　　自我超越是个体不断厘清自己真正的愿望，努力实现个体内心深处最想实现的愿望，全心投入，不断创造和超越，学习的意义并非仅仅是获取知识，而是培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。也就是说自我超越是指突破极限的自我实现，只有组织中每个层面的人都学习自我超越，才能建立学习型组织真正意义上的组织学习。

　　(3)建立共同愿景

　　当个体学习愿景与组织学习愿景一致时，个体和组织具有共同愿景时，个体学习可以转化为组织学习。我们从学习的驱动力来看，个体学习的驱动力是内在生成的学习，而组织学习可能被发现是强制劝说的版本，只有个体生成的学习目标和组织的学习目标一致时，个体的学习动机才能转化为组织有用的技能和态度，两个驱动力才能统一。它具有目的一致性及共同愿景，这也不是指个体要为团体愿景而牺牲自己的利益，而是将共同愿景变成个体愿景的延伸。

　　(4)改善心智模式

　　在认知心理学中，心智模式是指在一定的文化背景下，人们内心深处长期保留的对世界的看法以及对日常生活的点滴领悟积累而成的思维定式。心智模式影响人们的认知方式，不同的心智模式将导致不同的行为方式，组织学习不能完全看作是个体学习的积累，组织特性的遗传和代间的交流都不是成员单独能够完成的，完整的组织学习不仅包括个体的学习，还要包括员工之间的交流和知识的共享，个体学习通过影响组织分享的心智模式影响组织水平的学习。阿吉里斯和舍恩(Argyris&Schon)也认为组织学习是通过个体的行动产生的，而个体行动是根植于一个分享的模式之下。心智模式问题不在于它的对与错，而在于不了解它是一种简化了的假设，以及常隐藏在人们的心中不易被察觉与检视。 看清了心智模式的问题，不要把自己所偏好的心智模式强加在别人身上，于是就要改善心智模式，并以达到全体一致的想法为目标。许多不同的心智模式可以同时存在，它们全部需要以未来的情况加以检视和重新考量，这就需要组织成员忠于真相的精神，圣吉还强调：任何组织最关键的心智模式，就是决策者的心智模式， 因为每一个成功的学习方案都需要关键人物的主导，需要他们来安排新的活动，如反思、进行团队合作以及训练。作为响应社会挑战的策略，必然会与组织中相关的权力结构变化相伴随，也就是说，领导决策者的心智模式起关键作用。

　　(5)团队学习

　　团队学习是学习型组织中由个体学习到组织学习最基本的学习形式，是建立在自我超越、系统思考、分享心智模式和建立共同愿景上的团队学习，在某些层次上，个体学习与组织学习是无关的，即使个体始终都在学习，并不表示组织也在学习，但是如果是团体在学习，团体为了组织目标而学习，团体变成整个组织学习的一个小单位，他们可将所得到的共识化为行动，甚至可将这种团体学习技巧向别的团体推广，进而建立起整个组织一起学习的风气与标准。 未能整体搭配的团体，许多个体的力量一定会被抵消浪费掉，只有当一个团体更能整体搭配时，就会汇聚出共同的方向，发展出一种共鸣，就象凝集成束的镭射光，而非分散的灯泡光，团体学习是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。

　　2.个体学习和组织学习的知识传递机制

　　戴文坡和普赛克㈤认为：“组织最重要的资产是人与组织的知识。”日本学者野中郁茨郎和竹内广隆人为，组织学习也是组织内获取、创造和传播知识的过程。认为知识分为隐性知识(tacitknowledge)和显性知识(explicit knowledge)两种。隐性知识是存在于组织个体的知识，依赖于个人的不同体验、直觉和洞察力。显性知识是在个人之间能系统地表达，明确和规范的知识。他们提出了知识螺旋的观点，提出显性知识和隐性知识的互动和转换。即社会化转化过程是人们拥有共同经历而分享隐性知识的过程，它主要是通过个体之间面对面的交流，感受其情绪变化而潜移默化来实现的。外在化是挖掘睁眭知识并发展成外在显性知识的过程。它也是知识创新的关键。组合化是把显性知识联接起来形成新的知识系统的过程。内在化是在“干中学”，通过练习，将其内化，重构个体的隐性知识系统，使得显性知识内化为隐性知识的过程。此后，新一轮的组织学习循环又开始了。

　　美国学者维娜·艾莉(1998) 认为知识是一直在变化的动态过程，这种观点更多关注的是知识的分享、创造、转移、学习和运用，也就是知识的管理过程。知识管理是个复杂的过程，它通常涉及到以下几个步骤：收集知识、组织知识、分享知识、调适知识、使用知识、创造知识和确认知识。在此过程中，必须具备有力的促动要素，这些要素包括策略和领导、组织文化、科技以及评价，这些要素亦为组织环境与基础结构。圜所以说，组织学习同个体学习一样有着知识的传递机制、组织知识的获取、组织知识的分享、组织知识的储存和组织知识的创造。

　　3.个体学习和组织学习的终极目标

　　对个体学习而言，个体学习目标可以说是为了“生存一持续发展一自我实现”；对组织而言，组织学习一般来说是为了“组织生存一组织持续发展一提高组织绩效”，在这个学习过程中，最终达到个体自我实现和提高组织绩效相结合，实现真正意义上的学习型组织理念。

　　企业员工个体的学习一般经历初级学习、维持学习和创造性学习三个阶段。

　　一、初级学习

　　初级学习是指企业员工通过熟练员工的指导或自己生活经历而获得知识的过程。企业的基层员工大部分以生存需要为主 包括生理需要和安全需要，属于基本需要层次范畴。虽然是低层次需要.但是满足这些需要也要有相应的技能。员工会努力去学习基本技能，提高自己的能力，使生活的更好。因此.生存需要对员工的刺激属于低层次的，相应这个层次的学习也就是一种初级学习。该层次员工一般从事一些低技术的工作 这些技术可以通过熟练员工的指导或自己本人的社会经历就可获得。不过经过长期的经验积累 具有突出技术的员工会逐渐成为中层管理人才的储备力量。那么他就会进入个体学习中更高一层次的学习(维持学习)。

　　二、维持学习

　　维持学习是指员工获得固定的见解、方法、规则以处理已知的和再发生的情形的学习。对于企业的中层管理者来说，其需求以社会需要为主，他们更注重友谊，爱与被爱，与他人建立良好的社会关系，以及受尊重的需要。无论是归属感或者是受尊重的需要 这些都要求管理者有相当的能力。只有具备了这些能力，才能使管理者散发出领导者的个体魅力，才能为人们所关注，也更愿意和他们相处 并且心甘情愿的接受领导。管理者只能不断地努力去提高自身的素质 达成自己的社会需要。所以 管理者就必须进一步学习 由于这时候的管理者已有了多年的工作经历，有了相当的经验，他们更需要的是理论方面的提升 使自己能具备与职位相匹配的能力。参加学习培训或是自学相关的科学理论成为中层管理者学习的主要内容，然后用自己学习的理论知识指导自己的工作。同时，其他管理者的成功经验也是这个层次的管理者学习的对象 这就是模仿学习 但绝不是简单模仿，而是将这种模式注入自己的理念、观点、知识，使这种模式能够适合自己的管理。

　　三、创造性学习

　　创造性学习是指管理者运用自己掌握的理论知识去指导自己的实践，并将自己多年的工作经验融于其中来解决不确定的、未知问题的过程。企业的高层管理者对现实和环境的认知能力较佳.并且较能与它们安然相处。同时他们的认知度比较清楚和准确。所以他们主要从宏观上把握企业的发展。那么 对于不确定因素的把握就是这个层次的管理者的工作。再加上这个层次的管理者的需求主要是精神需求，他们更注重追求成就感，希望自己能充分发挥自己潜在的能力 成为所期望的人物.是一种创造的需要。这样的管理者会竭尽所能，使自己趋于完美。由于自己工作的性质和自己追求的需求，决定了高层管理者的学习是创造性学习。面对不确定的环境，根本就没有可以遵从的惯例，所有的一切都需要通过不断的探索而完成。

　　创造性学习是一个多阶段的学习过程，它包括对环境的分析、提出问题、准备、产生思想 以及评价。

　　作为企业的高层管理者，在做出判断的时候，必须认真分析政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境这些因素变化的影响。在此前提下 明确企业自身面临的机遇和危险，提出明确要解决的问题，明确问题空间、问题的类型及其特点。然后，收集与要解决的问题相关信息 逐步概念化、系统化 寻求解决问题的可行方案、思想 并最终通过选择合理的方法和有效的技术对可行方案集和有效思想库进行筛选，选择出实际的行动方案和指导思想。

　　创造性学习常常会得出一个较为成功的结果，经过实践检验，通过企业层的选择，会成为企业学习的一个新起点。