开明管理

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开明管理(Open Management)

目录

开明管理概述

  著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham H.Maslow,1908~1970)于1965年出版《优化心理管理(EupsychianManagement)》为标志。马斯洛在书中提出了"开明管理"概念。《马斯洛论管理》是马斯洛的主要著作之一,也是论述马斯洛的开明管理思想的唯一著作。

开明管理的15种观点

一、优秀的上级应该是能够塑造下级人格健全的

  最起码是能够增强员工心理健康的;只有塑造好人的公司,才是有竞争力的公司;好人多了环境好,环境好了好人多。

二、看上级有没有信心,首先要看你的下级有没有信心

  人的潜能空间巨大,管理者要关注如何焕发出人们的潜能;管理者允许拥有一定限度的自信,如果过了,就是自恋、自大、自狂、自傲。

三、一句恶言似冬三九,一句好话如暖三春

  领导忌语:笨蛋、没用、别干了,走、没你这样的……;领导不能让人怕,要让人服;说话的艺术说到头,就是让人“舒服”,所以领导者要学会欣赏、学会赞美、学会委婉的批评;话在不同的环境里有不同的效用。

四、理智是情感的奴隶

  调整心态是一种智慧,一种艺术;越生气,越激动,智慧就离你越远;好性格是成功的一半;激动时莫做大事,例如决策;更重要的一点,是必须保持一种投入的热情。

五、只要真心诚意,即使出现伤害、误解,绝大多数也能解得开

  说真话虽然有时伤人,但也胜过谎言百倍;说真话也要分场合;解释是有限度的。

六、允许健康的自私

  和利他相对的自私,是病态的自私;超越自私和利他的对立,有多种方法,例如引入重复博弈的观念、认识到时空的流变等。

七、心理学家认为每个人心理都多多少少地存在误区

  人的心理处于亚健康状态的居多;原先的心理学是研究病人的,管理心理学研究健康心理学,但不是病态心理学的反面;强调两个因素,一是激励因素,一是保健因素(如何减少人心理的痛苦)。

八、只有尊重成功,才能自己有希望成功

  嫉妒是一种心理疾病;建立良好的有志于成功的氛围;士气是一个哮队胜利的关键。

九、心理认同——心理契约在管理上永远不可能用其他什么替代

  心理认同是人格认同、企业认同、文化认同等种种认同的基础;心理认同不是加法,是乘法。

十、能让下级发牢骚是领导者的美德

  把下级的心态调整地积极,是最有效的管理方法;领导者要掌握“听”的艺术;从牢骚中可以发现管理问题的层次;聆听别人心灵的声音是一种享受;有容乃大。

十一、爱无法用价值判断

  人才能感受爱;爱是化解一切冲动的灵丹妙药;不喜欢、不爱你的事业,就不可能获得真正的感受。

十二、领导者有责任隐藏内心的恐惧、悲观等倾向情绪

  不能让不良情绪在组织中放大;领导者的心理要有承受力;必须想办法让下级消除恐惧。

十三、领导者的最高境界是给人如沐春风的感觉

  领导者对人要有微笑;对人要有充满期待的目光;要有坚定的、平和的心境;要有幽默的语言。

十四、忍受模糊、忍受不确定性、忍受无计划,是对现代环境的领导者所具备的心理要求之一

  思想是应对流变的工具;思想方法是企业成功、个人成功的重中之重;张瑞敏说,海尔的成功最终来说是思想方式的成功。

十五、好心态天涯咫尺;坏心情咫尺天涯

  要敞开心扉进行交流。

开明管理的原则

  开明管理的原则:规则透明;人性光明;脑瓜聪明;方法高明

  规则透明,就是管理的时候,要管规则、管空间、管环境;不是直接管人。

  人性光明,就是管理者要君子坦荡荡,企业管理的最后的胜利者是人性光明者;人性光明使品牌行为不一样。

  脑瓜聪明,就是管理者要给员工以精神的自由、独立的精神、自由的思想;只有精神自由,思维才能活跃,大脑才会出现大聪明。

  方法高明,就是管理者在管理中不重权力重能力重智力;不争面子争真理。

开明管理有六个假设

假设每个人都是充分可信的

  只有“洞然无疑”的状态下,下级才能放手工作,才能不胡思乱想。只有首先信任,才能给下级以重大的期望和责任,这两件东西又都是非常正面的积极的。杜拉克说,组织的基础不是权力,而是信赖。也是这个意思。只有首先信任,才能给下级良好的工作环境

  您也许会问:人性是善,还是恶?对这个问题,我看是这样的:第一点,“人性本来是混沌的”(或人性本来是空的),要看环境对一个人如何地诱发,好的环境,能够让人性的光明程度不断地提升;坏的环境,会让人性的灰暗面不断地增加。第二点,对人性恶的控制,不应在领导层过多地关注,应放在监督部门。

假设人都是唯一存在的,生而不同

  人有不同的长相,不同的体质,不同的性格,不同的思维方式,不同的工作方式,不同的喜好,等等。在成长的过程中,也会出现种种地不同。这个假设,是我们管理者的信心条款,而非最后的真理。开明管理,就是要告别“一刀切式”的管理方式,对不同的问题用不同的方式来管理。

假设每个人都有自我实现的愿望

  开明管理是自由的,真诚的。管理者要对生命的特性有一个认同,生命都是生长的、向上的、生生不息的。每个人都想达到理想的自我,也就是说“人人都有自己的梦想”。只有具备了人性积极、进步、追求理想的假设,开明管理才能成立。同时,人都是可以改变的,人的需求层次是要逐渐上升的。人在思想自由、心理自由、行为自由的状态下效率最高,创新的能力、自我实现的愿望也会逐渐上升。

假设人和人是可以沟通交流的

  只有在人格平等的环境下,才能真正地进行沟通。管理层与执行层之间,不是管理与被管理的关系,而是同路人、伙伴关系。所谓的管理层与执行层的不同,是分工的不同。大多数人都愿意敞开心扉进行沟通交流。许多好的想法,都是在沟通、交流、论辩之中清晰显现出来的。由于个人历史、经验、文化、教育性格的差异的局限,要做到绝对的沟通,那是不可能的,但是人与人之间可以高效沟通

假设企业人都是完整的人

  一个人,不是一张嘴,也不是一双手,……,人是整体的,不是部分的。企业人不是纯粹的经济动物,同时也是社会人,文化人,证明人。人不是工具,是有着种种需求和美好愿望的完整的人。

假设人可以从有意义的工作中获得最大的满足和快乐

  兴趣是人的快乐之源。有兴趣,才能乐在其中。人能够通过有意义的工作,获得成就,从而得到自我实现的快乐。

开明管理案例分析

案例一:“开明管理”推动福特公司迅猛发展[1]

  美国管理者认为,领导者如果真的希望做事有成效,提高组织的执行力,就应该采取开明管理的做法,这种做怯能够切实满足员工“有参与就受到尊重的心理需求。

  “开明管理”的实施能够激发员工的潜力,为企业停来巨大的效益。“开明管理”在美国许多企业中发挥积极的作用。 这些企业的管理实践证明,一旦员工参与决策,生产效率将成倍提高,企业的发展将获得强大原动力。

  福特公司总经理贝克就深谙此道。他总是努力让工人参与公司的决策,虚心听取工人们的意见,并并积极耐心地着手解决每一个存在的问题。

  福特公司认为,工作在第一线上的员工由于天天与生产接触,因而,往往比领导更熟悉生产情况,他们完全可能想到经理们所想不到的方法来提高劳动生产率。 因此, 让员工参与决策能够更迅速有效的解决问题,不仅如此,这种做法还可以对工厂的整个生产工作起到积极的推动作用。

  福特公司大胆的打破了“工人只能按图施工”的常规,而是把设计方案摆出来,进行集体论证,每一个人都可以提出自己的意见,结果取得了非常好的效果。

  福特公司生产的兰吉尔载重汽车和布朗1型轿车获得的空前成功就是一个明显的例证。在这两种汽车的集体例证中,工人们提出的各种合理化建议功法749项,经研究工采纳了其中542项。在以前装配车架和车身时,工人总是在一个槽沟里,手拿沉重的扳手,仰起头把螺栓宁在螺母上。这样很容易疲劳,工作十分吃力,因而工人们往往马马虎虎地往上一拧了事,非常影响汽车的质量。工人海纳姆提出了自己的意见:“为什么不能把螺母先装在车架上,让工人站在地面上就能拧螺栓呢?”这个建议很快被采纳了,结果减轻了工人的劳动强度,又使质量合效率大为提高。

  另一位员工也提出了自己的建议:在把车身放到底盘上去时,可使装配线先暂停片刻,这样既可以使车身和底盘两部分的工作完成得更好,又能避免发生意外伤害。这项建议也当即被采纳。正因为员工的积极地参与决策,福特汽车的质量有了很大的提高。福特的员工骄傲地说:“我们的兰吉尔载重汽车和布朗1型轿车的质量完全可以和日本任何一种汽车一比高低!”

  赋予员工参与决策的权力,可以缩小员工与管理者的距离,培养员工的独立性和自主性,从而产生强大的凝聚力,激发员工的忠诚和奋斗意识,推动企业的发展。

参考文献

  1. 张振学.管理革命 世界成功企业管理模式与实践的革命性突破[M].中国商业出版社,ISBN:9787504456557.2006年10月第1版.
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评论(共13条)

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Wangdong (Talk | 贡献) 在 2008年7月21日 12:45 发表

出处?谁里理论?应用情况?

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Angle Roh (Talk | 贡献) 在 2008年7月21日 13:10 发表

Wangdong (Talk | 贡献) 在 2008年7月21日 12:45 发表

出处?谁里理论?应用情况?

相应内容已在条目中做了补充

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119.96.67.* 在 2009年7月24日 20:44 发表

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110.186.147.* 在 2010年6月24日 10:03 发表

感觉内容部是很充实,感觉和人本管理如出一辙。

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老肚 (Talk | 贡献) 在 2011年1月11日 14:11 发表

学习

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218.20.149.* 在 2011年3月19日 15:03 发表

有实例更具体。。。

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Yixi (Talk | 贡献) 在 2011年3月21日 14:03 发表

218.20.149.* 在 2011年3月19日 15:03 发表

有实例更具体。。。

添加了新案例,希望对您有帮助!~

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124.93.223.* 在 2011年12月26日 16:51 发表

挺有用处的 相当于中国的中庸之道 儒家思想 ,对于九零后应该管用吧

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114.99.9.* 在 2012年3月19日 16:04 发表

的确很好,可以落到实处

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Keni liu (Talk | 贡献) 在 2013年3月18日 16:27 发表

学习,学习

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Xiehuisheng (Talk | 贡献) 在 2013年6月21日 09:03 发表

尽量地发挥员工的力量!

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123.65.207.* 在 2013年9月27日 11:22 发表

看过最好看的一篇

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110.250.50.* 在 2014年6月10日 11:16 发表

可惜现在的基本是官本位

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