劳动合同续订

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　　劳动合同续订是指劳动合同期限届满后，劳动者和用人单位继续延长劳动合同有效期的法律行为，即原有的劳动合同在有效期届满后仍然存续一段期限。在该期限内，劳动者和用人单位继续享受和承担原劳动合同存在时完全相同或者基本相同的权利义务。劳动合同续订的要求和劳动合同订立一样，应该坚持平等自愿、协商一致的原则，应该不违反国家法律法规的规定。

　　1．劳动合同续订的情形和规定

　　劳动合同续订可以有法定的情形，也可以有劳动合同约定的情形。例如，我国《劳动合同法》规定，劳动合同续订的情形主要有以下几种：(1)劳动合同期限届满后，劳动者和用人单位经过协商，续订劳动合同的；(2)职工在规定的医疗期、孕期、产期或者哺乳期内，若劳动合同期限届满，则应顺延至医疗期、孕期、产期或者哺乳期届满。

　　又如，《北京市劳动合同规定》规定，用人单位与劳动者续订劳动合同时，还应该遵守以下几个方面的规定：(1)劳动合同期限届满前，用人单位欲与劳动者续订劳动合同，应该提前30日向劳动者发出同意续订劳动合同意向书，征求劳动者意见。征得劳动者同意后，才能续订合同。(2)劳动者若患有职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的，用人单位应该与其续订合同。(3)劳动者若在用人单位连续工作满10年以上，在续订劳动合同时，其要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其续订无固定期限劳动合同。(4)劳动合同期满后，用人单位不想续订劳动合同，但是未能与劳动者办理终止劳动合同手续，形成事实劳动关系的，视为延续劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。双方就续订劳动合同期限协商不能达成一致意见的，续订劳动合同的期限从双方签字之日起，不得少于1年。(5)用人单位与劳动者续订劳动合同，无论期限多少，都不得约定试用期。

　　2．劳动合同不得续订的情形和规定

　　只有在特殊情况下，法律法规才作出不得续订劳动合同的规定。例如，我国劳动法律法规也对不得续订劳动合同的情形作出了规定。《劳动部、公安部、外交部、对外贸易合作部关于外国人在中国就业管理的规定》规定，已满5年的外国人劳动合同不得续订；以完成一定工作(工程)为期限的劳动合同，不存在续订的必要。

　　劳动合同续订需要经过以下程序。

　　1．发出续订劳动合同意向书，征求劳动者的意见

　　如果用人单位需要续订劳动合同，应当在劳动合同期限届满前的一定期限内通知劳动者，征求劳动者的意见。

　　2．双方当事人协商一致

　　用人单位发出续订劳动合同的意向书后，如果劳动者不愿意续订劳动合同，劳动合同就无法续订；同样，如果劳动者提出续订劳动合同的意向后，用人单位不愿意续订劳动合同，劳动合同就无法续订。只有在双方当事人协商一致后，劳动合同才能续订。

　　3．签订续订劳动合同的协议书

　　劳动者和用人单位协商一致后，可以签订续订劳动合同协议书。

　　4．鉴证或者备案

　　经过鉴证或者备案的劳动合同续订后，需要到劳动行政主管部门办理劳动合同鉴证或者备案的手续。

　　劳动合同续订使得本将消灭的劳动合同得以维系，这对于劳动关系以及社会的稳定，都具有重要作用。一方面，劳动合同续订有利于用人单位的利益。通过与老员工续订劳动合同，用人单位可以避免员工队伍的人员流动过于频繁，维护劳动关系的稳定。用人单位可能在老员工身上花费了培训教育费用，老员工对工作岗位较熟悉，工作效率也较高，如果劳动合同到期后即行终止，员工离开用人单位，则单位之前的投入就此白费了；而用人单位如果重新招募员工，重新培养，再加上新招募来的员工对工作岗位不熟悉，劳动效率也不会高。另一方面，劳动合同的续订也有利于保护劳动者的利益。原有的劳动合同到期后，若任其自然终止，则劳动者与用人单位的劳动关系就此不复存在，其直接结果就是劳动者在当前暂时成为无职业者，生计也就成为问题，其不得不再次寻找工作。而通过劳动合同的续订，劳动者就可以避免失业，继续在自己熟悉的工作岗位劳动，保持稳定。

　　(一)劳动合同续订的条件

　　从广义上讲，劳动合同续订属于合同的订立行为，因此原则上应以合同订立的要件来确定劳动合同续订的条件。合同订立的核心要件是双方当事人就合同的内容达成合意，从程序上讲要经过要约和承诺的过程。劳动合同的续订，最重要的条件也是当事人达成意思的一致，即用人单位和劳动者都愿意按原合同约定的内容继续履行。实质上，劳动合同之所以得以续订，反映了通过原劳动合同的履行，用人单位和劳动者对对方都比较满意，用人单位认为劳动者的工作表现优良，给单位创造了不错的效益，而劳动者对于单位提供的劳动条件、待遇也能够接受和满意，双方的关系比较融洽。相反，如果用人单位和劳动者都对对方不满意，则肯定无法就劳动合同的续订达成合意。只要有一方不同意续订合同，另一方就不得强迫其续订合同。劳动合同续订的合意主要是针对续延劳动合同的期限而言，劳动合同的其他内容不需要当事人再重新作出合意。这就是劳动合同续订与订立新的劳动合同的区别。

　　从劳动合同类型的角度看，并不是所有的劳动合同都能续订。劳动合同根据期限可以分为：有固定期限的劳动合同，以完成一定工作为期限的合同和无固定期限的劳动合同。以完成一定工作为期限的合同不可续订，无固定期限的劳动合同不需要续订，可以续订的劳动合同仅限于有固定期限的劳动合同，并且也不是所有的定期劳动合同都可以续订。根据原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第二十一条的规定，从事矿山井下及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，劳动合同期限最长不超过8年。如果农民轮换工的原订合同期限不足8年，合同期满续订合同时，期限不得超过8年；已满8年的，不得再续订劳动合同。另外，根据《劳动部、公安部、外交部、对外贸易经济合作部关于外国人在中国就业管理的规定》，外国人在我国订立劳动合同的最长期限为5年，就业许可证期限已满的外国人不得续订劳动合同。另外，劳动合同的续订必须在劳动合同到期前完成，于合同到期时生效。如果劳动合同已经到期终止，原合同当事人再协商订立合同，则不再是劳动合同的续订，而是订立一个新的劳动合同。

　　(二)劳动合同的当然续订

　　在特定条件下，劳动合同当然续订，不需要用人单位和劳动者合意的存在。《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。”根据上述条文的规定，当劳动者具有《劳动合同法》第四十二条规定的情形之一时，即使劳动合同到期，劳动合同也并不终止，而是自动续期，不需要当事人达成续订合同的合意，合同自动续延到上述情形消失时终止。《劳动合同法》第四十二条规定的主要是一些劳动者处于特殊困难时期的情形，在这些特殊时期，劳动者的处境比较艰难，如果其在这段时期丢掉工作，既是对其精神上的巨大打击，又给其带来了巨大的经济压力，生存可能都存在问题，这无异于雪上加霜。基于保护劳动者的思想，劳动合同到期时劳动者陷于困境的，劳动合同自动续延，一直到劳动者走出困境时止，这无疑是一种充满人文关怀的合理的规定。此外，按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的意见》的规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商办理续订劳动合同手续。

　　(三)无固定期限劳动合同的续订

　　在特定条件下劳动者可以与用人单位续订无固定期限的劳动合同，而用人单位有续订的义务。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。无固定期限的劳动合同有利于维护劳动者职业的稳定，防止失业，因此是劳动者最愿意接受的合同形式，也是国家保护劳动者的重要手段之一。无固定期限劳动合同的签订需要符合一定的条件，其可以因用人单位和劳动者就无固定期限劳动合同的签订达成一致意见而成立，在一定条件下，劳动者也可以单方提出签订无固定期限劳动合同的请求，用人单位应当接受劳动者的请求。

　　《劳动法》第二十条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。”根据上述规定，无固定期限劳动合同续订的条件主要有三个：(1)劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；(2)双方当事人都同意续延劳动合同，即劳动合同即将到期时用人单位和劳动者都有延续双方关系的意向。如果用人单位不同意续订劳动合同，则原劳动合同到期终止；(3)劳动者提出订立无固定限期的劳动合同。必须由劳动者自己主动提出签订无固定期限劳动合同的请求，如果劳动者自己只要求续订定期的劳动合同，则无固定期限劳动合同不能成立。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”上述规定存在一定的问题，使得在实务操作中，劳动者要求订立无固定期限合同的主张遇到很大的阻碍。按照《劳动法》第二十条的规定，必须是先有用人单位和劳动者同意续订合同的合意，之后劳动者单方提出续订无固定期限合同的要求，随后用人单位必须接受该请求。但是用人单位意识到这一点，完全可以从一开始就不同意续订劳动合同，那么无固定期限合同就无从订立了。用人单位为了避免与劳动者签订无固定期限劳动合同，常常恶意阻碍续订条件的成就，比如在劳动者工作满十年之前，想方设法把劳动者赶走。所以劳动者要与用人单位续订无固定期限的劳动合同往往很难，其结果往往是彻底丢掉了工作。这种状况对于那些为了用人单位利益而辛苦了大半辈子的劳动者来说是不公平的。

　　《劳动合同法》的颁布在一定程度上使上述问题得以解决，其中第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据该条规定，无固定期限劳动合同不但可以因双方当事人的协商一致而成立，而且在具备上述三种情形之一、劳动者单方提出续订劳动合同时，用人单位必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》不再要求无固定期限劳动合同的续订必须有用人单位同意续订合同作为前提条件，限制了用人单位的权利，而加强了对劳动者利益的保护。

　　特别值得注意的是，《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这一条的立法目的很明显，即督促用人单位尽快同劳动者订立劳动合同。这一规定在《劳动合同法》制定过程中曾引起极大争议，特别是遭到用人单位的反对，该条一度在审议稿中被删除，但最终被确立。该条规定有利于保护劳动者的利益，用人单位如果怠于同劳动者订立劳动合同，反倒会成立无固定期限合同，用人单位想辞退劳动者将十分困难，而劳动者得到了一份更稳定的工作。

　　(一)劳动合同续订工作中的不良现象及危害

　　实践中很多企业把与劳动者续订劳动合同视为一种负担，企业不愿为长期的合同所束缚，劳动合同续订存在着短期化的现象，多数企业是一年一次同劳动者续订合同，为企业可以选择不续订合同打下埋伏。续订无固定期限合同的问题尤其敏感，很多企业非常抵触同劳动者续订无固定期限劳动合同，把这视为企业甩不掉的包袱，因此想方设法逃避同劳动者续订无固定期限合同。对于即将到达十年工作期的劳动者，企业可能想尽办法将其辞退，或者采取其他手段恶意阻止续订无固定期限合同条件的成就，比如威胁员工，告知其要在企业继续工作，必须终止原劳动合同，转出档案关系，由企业重新与之签订劳务协议，并一年一签，员工身份由原来的正式工转为“一年制”临时工。这是我国劳动合同法实施前，企业在续订劳动合同方面存在的普遍现象。

　　企业在劳动合同续订工作中的不良做法和消极态度危害是巨大的，不仅是对劳动者而言，对企业本身也是如此。这必将导致员工对从事的工作不信任，危机感强，不能安心工作，甚至消极怠工，影响了企业的经济效益和生产经营秩序，形成恶性循环。企业人力资源的规划不能长远，“捡了芝麻，却丢了西瓜”，企业自身利益受到很大损失，失去了持续稳定发展的活力，加重了社会的就业负担，直接导致部分个人或家庭的生活质量下降。严重的还会影响部分地区的社会稳定。

　　(二)用人单位应积极对待劳动合同续订，加强合同续订管理

　　劳动合同续订是企业人力资源管理的重要方面，企业应当提高对于劳动合同续订工作的重视程度，加强对劳动合同续订工作的管理，以积极而不是抵触的态度面对。

　　企业应加强对员工劳动合同续订的管理工作，使其制度化、规范化；应做好员工合同期限的统计工作，对于合同即将到期的员工，应当提前做好续订合同的准备工作；要与员工进行沟通交流，征求员工的意见，平稳地做好合同的续订工作。续订劳动合同，企业应考虑员工在原合同期限内的业绩、表现、工作技能和态度等综合因素。一般来说，企业也不是必须同劳动者续订合同，可以择优选择。对于企业的一些关键性人才，尤其应及时做好劳动合同的续订工作，为企业留住优秀的人才，最好为这些人提供较长的合同期限。对于合同即将到期，之前业绩和表现不是太好的员工，企业不希望继续雇用的，应当及时地终止劳动合同，办理相关手续，否则，合同到期企业既不同劳动者续订又不办理终止手续，视为以原劳动合同的条件续订合同。

　　企业处理劳动合同续订问题必须依法进行，不得违反劳动法律法规的规定。特别是对于符合续订无固定期限劳动合同条件的，企业不应打压、逃避和拒绝，应配合劳动者做好续订工作。对于处于特殊时期的劳动者，如发生工伤、正处于孕期或者哺乳期内，符合劳动法律规范规定的劳动合同期限自动顺延条件的，企业不得终止与这些劳动者的劳动合同。另外，续订劳动合同时，企业不得再与劳动者约定试用期。

　　用人单位与职工续订劳动合同应主动听取工会意见，依靠工会组织做好工作。实行集体合同制度的企业，要将续订劳动合同纳入集体协商的内容。

　　(三)劳动合同续订的程序和后果

　　劳动合同的续订必须遵守一定的程序。一般包括：第一，当事人就劳动合同的续订签订书面协议；第二，原劳动合同在签订书面协议后经过鉴证、备案或者其他程序的，续订合同的协议也要办理同样手续。劳动合同续订的法律后果是使原本即将到期终止的劳动合同因此得以延续。续订后的劳动合同，当事人双方的权利义务同原合同中规定的权利义务相同。

　　在实践中续订劳动合同的一般做法是：劳动合同期限届满前，用人单位应提前将《续订劳动合同意向通知书》送达劳动者。劳动者接到通知后，与用人单位进行协商。经双方协商一致同意续订劳动合同的，应当订立书面协议，一般称为《劳动合同续订书》。如果原劳动合同经过鉴证、备案或者其他程序的，续订合同的协议也要办理同样手续。这些手续应在合同期限届满前办理。劳动合同续订后，用人单位和劳动者应当按照原劳动合同约定的权利义务履行。

　　(四)劳动合同续订常见纠纷例解

　　1．用人单位强迫劳动者续订合同

　　例如，某食品厂于1998年3月21日与刘某签订了为期六年的劳动合同。2004年3月21日合同期满后，刘某向厂里提出办理终止劳动合同关系手续时，该厂领导说，厂里已决定与其续订合同两年，拒绝为刘某办理终止劳动合同的有关手续。经刘某一再坚持，该厂以临时没有合适的人选来接替刘某的工作，如果此时解除与刘某的劳动合同，会给厂里的生产带来损失为由，提出至少续订劳动合同一年。否则，不予办理任何手续。如果刘某刻意不从，就按自动离职处理。刘某为此向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请求该厂为其办理解除劳动合同的手续，维护其合法权利。仲裁委员会受理此案后，经调查，刘某与该食品厂所签六年劳动合同已于2004年3月21日到期，裁决该厂及时为刘某办理终止劳动合同的手续。

　　劳动合同续订的最重要条件是用人单位和劳动者就续订达成合意，任何一方不同意续订的，合同即到期终止。任何一方都不得强迫他方续订劳动合同。在本案中，刘某与某食品厂签订的六年固定期限合同到期后，刘某明确向厂里提出终止劳动关系，表明其不同意续订。食品厂以无人接替刘某的工作为由，强制刘某必须与单位续订一年合同，否则不予办理终止劳动合同的手续，明显是违背劳动合同续订的平等自愿原则的违法行为。仲裁委员会裁决该厂及时为刘某办理终止劳动合同的手续是正确的。

　　2．劳动者符合续订无固定期限劳动合同条件，用人单位不得拒绝

　　例如，孙某是北京某大学化工专业的毕业生，1996年大学毕业后到北京某化工用品有限公司工作，双方签订了书面劳动合同。合同约定：孙某任北京某化工用品公司的技术开发人员，每月工资一千五百元，年终根据业绩发放奖金，合同期限自1996年8月31日至2001年8月31日。合同还约定：本合同到期，劳动合同即行终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。孙某到该公司工作后，工作踏实，勇于创新，给公司创造了良好的经济效益，深受公司赏识。2001年8月，孙某的劳动合同即将到期。化工用品公司向孙某发出了《劳动合同续订意向书》，希望同孙某续订劳动合同。孙某也表示愿意在该公司继续工作。双方于是续订了劳动合同，期限至2006年8月31日。此后，孙某一直在化工用品公司工作至2006年。2006年7月，孙某的劳动合同又将到期了。孙某找到公司管理人员，主动提出希望续订劳动合同，公司管理人员表示可以考虑，但孙某提出要同公司签订无固定期限的劳动合同，遭到拒绝，双方因此发生纠纷。

　　在上述实例中，劳动者孙某与用人单位北京某化工用品有限公司就劳动合同的续订产生了不同意见而发生纠纷。孙某提出续订无固定期限劳动合同的要求，而公司表示可以考虑续订合同，但不同意续订无固定期限劳动合同。因此本案的关键在于孙某是否符合续订无固定期限劳动合同的条件。从孙某的职业状况来看，其从毕业后就一直在北京某化工用品公司工作，双方订立了一个五年期的劳动合同，之后又续订了一个五年期的合同，即孙某已经在该公司连续工作了十年时间。根据《劳动合同法》的规定，续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的，或者连续签订两次固定期限劳动合同后续签的，当劳动合同到期后劳动者提出续订劳动合同要求的，用人单位应当同劳动者续订无固定期限的劳动合同。如果本案适用《劳动合同法》的规定，则孙某同时符合了上述两项条件，其提出签订无固定期限劳动合同的请求，北京某化工用品公司必须接受。

　　3．劳动合同到期未及时续订或办理终止手续

　　例如，小郭于2001年5月同某电子设备公司签订了一份三年期的劳动合同，合同约定小郭的月工资为人民币1500元。2004年5月，上述劳动合同到期，但某电子设备公司既未终止同小郭的合同，也未办理劳动合同的续订，小郭继续在该公司工作。2004年8月，某电子设备公司突然通知小郭双方的劳动关系终止了。6～8月的工资和社会保险费尚未支付，电子设备公司不同意支付这笔费用，理由是双方的劳动关系已于2004年5月自然终止。小郭提起仲裁申请。

　　在本案中，小郭与某电子设备公司的定期劳动合同到期后，双方未就合同续订问题进行协商，某电子设备公司未积极办理终止劳动合同的手续，也不谈续订合同问题，导致双方的关系自然延续。根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的意见》的规定，这种情形视为按原合同的条件续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商办理续订劳动合同手续。电子设备公司应当按照原合同的标准，向小郭支付6—8月的工资并缴纳社会保险费，并与小郭协商续订劳动合同。劳动合同到期后，用人单位应当积极办理终止手续或者进行续订，不能听之任之。

　　有固定期限的劳动合同期限届满后，当事人双方经过协商可以续订合同。续订劳动合同是指合同到期后，企业与职工不解除劳动关系，在双方完全同意的情况下继续履行原劳动合同的权利和义务。续订劳动合同与订立劳动合同一样，应当遵循法定的条件。所谓法定条件，是指国家法律、法规和政策规定的允许续订合同、应当续订合同和应当续订哪一类期限劳动合同的条件。当这些条件存在或者符合这些条件时，应当按照这些条件规定续订劳动合同。根据国家劳动法律、法规和政策的规定，续订劳动合同应当注意以下问题：

　　第一，续订劳动合同必须经当事人双方协商同意，一方当事人不同意续订，另一方当事人不得强迫其续订。这就是说，续订劳动合同也必须遵循平等自愿、协商一致原则。

　　第二，可以续订的劳动合同只限于一定范围内的有固定期限的劳动合同。按照规定，已满8年的农民定期轮换工劳动合同、就业许可证期限已满的外国人劳动合同、以完成一定的工作为期限的劳动合同，都不得续订。

　　第三，在特定条件下劳动合同当然续订。所谓当然续订，就是理所当然地要续订劳动合同。固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商办理续订劳动合同手续。

　　第四，在特定条件下企业与劳动者应续订无固定期限劳动合同。依据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者续订劳动合同时，有下列情形之一时，经劳动者提出或者同意，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有劳动合同法规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形。

　　劳动合同续订与劳动合同订立的区别主要有以下几个方面。

　　1．劳动合同续订的情形不同

　　劳动合同续订是在劳动合同双方当事人已经相互了解的情况下进行的，因而不需要约定试用期；而劳动合同订立是在劳动合同双方当事人相互不了解的情况下进行的，因而需要约定试用期。

　　2．劳动合同续订的基础不同

　　劳动合同续订的基础是劳动者和用人单位订立的原劳动合同，而劳动合同订立则缺乏已经存在的劳动合同作为参考。

　　3．劳动合同续订的权利义务已经确定

　　劳动合同续订时，双方当事人的权利义务已经确定，其权利义务是原劳动合同的延续；而劳动合同订立是在双方当事人权利义务不确定的情况下进行的。

• 劳动合同订立