知识工资计划

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知识工资计划（Pay Plan for Knowledge）

　　知识工资(pay for knowledge)就是一种将薪水与知识和技能联系起来，而不是仅仅与员工所做的工作相联系的薪酬。有时候也称为技能工资 (pay for skills)。广义上的知识工资（pay for knowledge）包括技能工资（skill-based pay），是指当员工成功获得与工作相关的能力、知识和技能并出现有利于工作效率提高的行为时，企业予以其奖励的薪酬类型。知识工资计划是薪酬领域的重要创新：在知识工资制度下，员工必须不再仅仅把报酬看成是一种应有权利，而且还是企业对其成功获得或运用与工作相关的知识和技能的一种重要奖励。联邦快递公司的知识工资方案就是奖励那些学会计算运费和处理从美国发往国外的包裹文件的员工。

　　知识工资最初的出现是为了保证公司生产的连续性，允许员工承担其他员工因缺勤而空置的工作。这样，员工就不得不学会其他工作所需要的知识和技能。早在20世纪40年代，就有公司将知识工资计划运用于生产线的工人。国外也有许多学者和机构对此做了大量的研究。根据美国《商业周刊》一项技能工资的使用情况和效果的调查研究表明，知识工资已在全美30%以上的公司中得到了运用，并带来了员工特别是知识工作者更高的绩效和满意度，此外它还大大有助于提高公司的劳动生产率和产品质量,并降低员工缺勤率。

　　组织使用知识工资计划，是为了奖励获得了不同广度、不同深度和不同结构知识的员工，其特点是奖励员工的潜能，而不是员工的现实绩效。

　　拥护知识工资计划的学者普遍认为知识工资方案有助于提高公司的竞争优势，这是因为这种薪酬方案能起到两个非常关键的作用：即技术创新和增强全球竞争力。

　　随着科技的发展，越来越多的工作不再由手工来完成，而是转为自动化。因此，工作范围有必要重新划分，一个工人（尤其是加工制造业里的工人）需要承担比过去更多的工作内容。例如，在轿车的轮圈生产企业里，生产轮圈和加工机床的工作以前需要两个人才能完成，而现在由于自动化生产的引入，一个技术员就可以单独操作上述工作。毫无疑问，工作的合并以及一个工作职责的拓展，要求工人比以前具有更多的与工作相关的技术和知识，也增加了工人的自主性和团队精神。

　　因此，公司只有给员工提供知识和技术培训的机会，鼓励员工熟练运用他们的掌握的技术，才能使公司保持竞争优势，全球竞争的加剧使得这一点显的尤为突出。许多证据都表明,一些强调员工学习和重视员工学习能力的公司都能取得了令人信服的业绩。因而，要想建立和保持竞争优势,公司就应该认真考虑采用知识工资制度,为员工支付以工作知识为基础的工资。当一个员工掌握了有关他的工作和公司的知识后，他自己也就成为了这个组织的一员，他也就能帮助企业吸引、保留有助于完成企业使命和目标的同仁。

　　1、楼梯－台阶模型(stair-step model)

　　这个模型与传统的职位工资系统的差别最小。在此模型中，职位被界定为起步职位到复杂职位阶段，然后可以被安排到不同的“阶梯” 中去。阶梯代表一个具体工作组中复杂程度不同的工作，员工每完成一个台阶的课程培训，知识和技能会增加，他的薪资也会上升与这个阶梯对应的水平。员工的培训可以是由公司内部安排，也可以由外部的专门的培训机构来完成。但一般而言，针对公司的专门工作培训是由公司自己承担的，而一般比较普遍的技术则有外部的专门机构承担。

　　2、技术单元模型(skill-block model)

　　这种模型适用于相同的工作族之中。在此模型中，职位也被归类到技能群中去，就像楼梯-台阶模型一样，员工也是由简单的工作升入复杂的工作，但是员工的晋升不是直线阶梯型的（从低一级课程到紧接着的高一级的课程，如从第一级课程到第二级课程，第二级课程再到第三级课程，以此类推），而是带有一定的跳跃性。例如，员工在达到入门技能水平（一级课程）后，就可以任意选择学习另一课程中任何一个职位所需的技能，比如说第二级课程、第三级课程或第四级课程中的职位所需的技能等。当然，掌握的技能的复杂度越高，员工的收入也就应越高。

　　3、工作积分累计模型(job-point accrual model)

　　这种模型旨在鼓励员工提高技术和学习完成不同工作组的工作。如果一家企业有太多的职位且有太多的技能需要员工学习，那就可以考虑采用传统的职位工资制中的工作分析法来分析每个职位，给每个职位进行评分后，技能与职位相对应，收入与技能相对应。该模型和技术单元模型的区别就是员工不能选择自己要学习的知识和技能，这是由公司安排的。工作积累模型能够通过对员工学习的鼓励直接增强公司的竞争优势。

　　技术单元模型和楼梯-台阶模型有相似之处,但是它们的重要区别是楼梯-台阶模型强调知识或技术深度的发展,而技术单元模型则是强调水平和垂直技术。

　　4、跨部门模型

　　这种模型给员工提供的培训是完成其他部门工作所需的重要技术，目的是为了增强工作人员的灵活性。公司可以得益于跨部门培训制度的绝好的例子就是在出现节日购物狂潮的时候。在跨部门知识工资制度下，销售和生产部门的工人如果学会了怎么包装鞋和填写寄快件的发票，他们就会得到奖励，这样他们就可以在发货部门最忙的时候去帮忙。

　　1、对雇员的好处

　　首先，知识工资可以丰富员工的工作，并提供工作保障。丰富员工的工作是指创造更能激励人，更有趣的工作环境。根据工作特征的原理，核心特征程度越高的工作越能激励员工去完成工作。核心特征包括：

• 技术多样性：要求员工完成这些工作任务需要多少不同的技术、能力和天才。
• 工作特性；指工作对于其他人的重要性－－既包括公司内部也包括公司外部的其他人。
• 自主权：指雇员在决定如何完成工作时拥有的自由、独立的处置权。
• 反馈：指工作或雇主向雇员提供的有关工作结果和业绩的清楚直接的信息。

　　其次，因为知识工资方案使工人的灵活性增加了，因此，实际上增加了工作保障。员工可以运用通过知识工资方案获得的技术帮助老板做出种工作，这样就不会在产品需求低的时候下岗了。此外，掌握了最新技术的员工对雇主来说也会比其他人更有吸引力。

　　2、对雇主的好处：

　　首先，知识工资对员工工作的数量和质量都有很多潜在的影响。参与知识工资计划的员工通常都能提高生产力，这是因为对整个程序了解得更多之后，员工就可以找到更多的捷径，最终提高生产力。

　　其次，公司可以因此缩减人员，因为技术全面的员工能更好地代替意外缺勤的人员，如因事假、病假或培训、会议等原因不能来上班的人员。

　　再次，知识工资制度创造的灵活性使公司任何时候都能满足人员需求。很简单，因为参与了知识工资计划的员工都学会了各种技术，他们能从事范围更广泛的工作。这种人员的灵活性在公司发生意外变化的时候很有帮助。

　　1、对于雇主要说，知识工资的主要缺点是每小时的劳动成本、培训成本和管理成本都会增加。

　　2、可能和现有的激励工资制度不配套。