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激情管理

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激情管理:真正中国式的管理

目录

激情管理的定义

  激情,是一种超越和超常的情感,是被激发起来的一种高昂的精神状态;激情管理即通过各级领导的真情服务,激发员工的这种超常情感,并使这种高昂状态得以延续和保持的一种管理模式。激情管理中,管理是手段,激情是目的。通过管理的按钮,开启员工激情的引擎,让员工在工作中倾注激情回报企业,实现企业与员工的同发展、共成长。

激情管理开展的目的

  1.因为员工乃企业之本、力量之源

  这是从员工个体对企业的作用来说,是从微观到宏观。从汉字“企”的字形到字义看,起于人而止于人,这其实是管理企业的最高境界——对人的管理与开发。没有满意的员工,就没有满意的客户,人心的凝聚就无从谈起,企业的发展更是无本之木。关心员工、激励员工、回报员工、成就员工,是提升公司业绩和竞争力的不二法门。

  2.对企业成长本身进行管理的需要

  这是从企业对自身发展的角度来看,是从宏观到微观。早期进入公司的核心骨干员工(包含管理干部)大部分进入职业疲劳期,部分工作激情有所衰退;同时,原有用工政策较少考虑占员工总数86%的社会员工的成长需求,同工不同酬,地位、工作性质上也有较大差异,导致部分社会员工缺少归属感,工作消极怠慢。关注员工士气,提升员工对公司的认同感和归属感,增强队伍的凝聚力和战斗力,不断激发员工的工作热情,已经成为实现企业持续健康发展的当务之急。

激情管理的核心

  要特别指出的是,领导的真情,是实施激情管理的核心和关键。激情管理就是以心交心,以真情换激情,领导风格、企业环境与发展目标,都是真情的外在表现。它绝非简单地增加人工成本:物质对员工来说虽然重要,但它不是唯一的,员工更看重的是企业对自己的认同和自身价值的体现,以及个人发展的前途,是比物质更重要的情感因素。如果缺少真情的投入,即使投入大量的成本激励的效果也会大打折扣;即便是受限于物质的不足,也可以通过真情来弥补,起到四两拨千金的作用。而且,激情管理也不一定要增加成本投入,在现有政策框架以及资源条件下,完全可以开展。激情管理,并不就是简单的转聘、评优,增加人工成本,不是简单的几项重大措施或一场文化运动。它更多的是依靠公司各级管理人员的互动,各级领导的真情润物细无声的作用去影响员工的内心,领导干部日常的一些细节,一举手、一投足、一点头、一微 笑、一个短信、一封邮件、几句嘘寒问暖的话、叫出员工的名字、与员工一起吃饭……都会对员工有意想不到的激励效果。它是一些很细微的、很细节的东西,是一种风格,是一种习惯,它就在我们身边。

激情管理的意义和价值

  发明是创新,运用也是创新。激情管理的伟大之处就在于理论提出的智慧和胆识,以及对传统管理思想精髓的有机出色运用,使理念有一套可以操作的方法。激情管理是真正的中国式管理,激情管理继承了中国式管理的核心,体现了“绩为先、人为本、和为贵、变则通”的中国式管理的精髓:以人为本(远不同于现在所讲的以人为本或以人的价值为本),激情管理重视人的作用,并成功开发了人的潜能。

  激情管理比《第五项修炼》彼得·圣吉所将的愿景领导的高明之处就在于,他有具体的操作方法,虽然不一定就是最科学的方法,但从目前的实践经验来看,激情管理却是最为实际和有效的方法。而与传统的管理实践不同的是,激情管理有着自己的理论根据,已经形成了一个完整的体系,既有传统中国式管理思想的精髓(孔子、老子、孟子、孙子等管理思想),又吸取了现代西方管理的精华(如绩效考核等)。

激情管理中,如何激发员工激情

  领导方面

  主要是树立真情管理的领导理念,塑造真情管理的领导行为,要求各级领导贴近员工,了解员工,关心员工,推倒领导与员工之间的那堵墙,架起领导与员工之间的连心桥。

  一是实行走动管理。鼓励各级领导深入基层、听取一线意见,充分开展与员工的沟通交 流。为此东莞公司实施了服务厅走访、挂靠分公司、挂靠服务厅、真情面访等系列活动。通过这种看得见的管理方式,促进领导与员工之间的沟通交流,使领导听取 员工意见的机会经常化,拉近了领导与员工之间的距离,改变了领导高高在上的形象,增强了领导亲和力,保证了高层与一线沟通渠道的顺畅,激发了员工的思考和创新精神

  二是建立与完善沟通机制,搭建领导与员工之间的沟通平台。一方面通过总经理沟通会、职工代表会、员工座谈会、总经理信箱、绩效面谈等方式拓宽正式沟通渠道;另一方面还建立了员工BBS论坛,推出了各个层级的营销管理论坛,并不定期举办一些非正式的活动,不断拓宽非正式渠道,增加领导与员工之间交流的机会。正式沟通渠道与非正式沟通渠道相辅相成,使得领导与员工之间的沟通,即有对业务、绩效的理性分析,又有对生活、工作、学习细致关怀的感性交流,打造出了极富特色的沟通平台。

  三是关注员工需求,开展关爱活动。如东莞公司强调领导为员工服务的理念,制定并推行了“员工关怀”制度,近一年来,各部门主动为员工提供了专业知识培训、业余生活关怀、健康关怀等九个方面的服务近100项;还组织各种体育、文娱活动,成立了艺术团、跆拳道协会、舞蹈团等业余活动团队16个,举办心理讲座,以缓解员工工作压力,平衡员工工作与生活。

  除此之外,还有很重要的一点:关注日常细节,细微处见真情。比如,对员工微笑、与员工打招呼、看望加班的员工、与员工一起排队就餐、记住普通员工的姓名等。领导对员工的关怀,不一定都是大政方针的制订,细节上的温暖,往往更能让员工深深感动。我们这里有一个案例,中秋节前夕,公司给员工家里寄了月饼和慰问信

  环境方面

  主要是从关爱出发,改善员工的物质环境,并创造公平合理的制度环境,构建和谐的企业环境,从而保证良性的员工工作氛围,实现管理制胜,文化制胜。

  一是改善物质环境,让员工全心投入工作。一方面,优化后勤保障,为员工解除后顾之忧,使员工全心投入工作;另一方面,积极改善员工、特别是社会化员工的福利待遇,让员工真真切切感受到企业对他的重视和关爱,从而激发他们的工作热情。

  二是在承认两种用工制度并存的现实的基础上,针对两种用工之间细微敏感的待遇差别进行改革,在就餐、员工零星福利、党工团组织建设及管理等方面,做到两种用工一视同仁,缩小了两种用工待遇的差异,改善了社会化员工的心理感知,增强了其对公司的归属感和被认同感。

  目标方面

  以公司为着眼点,以员工为着力点,协同企业与员工目标,实现企业与员工共同发展。

  一是实施了目标管理,以绩效为导向,强化了KPI考核体系:将公司绩效指标合理分解,明确对各层级人员的绩效目标要求;并将绩效考核结果与转正、评优、竞聘、晋级等挂钩,使员工重视绩效,以绩效目标为导向释放工作激情,促进公司业绩的提升。

  二是完善了激励体系,铺平员工成长道路,扩大员工激励范围,帮助员工完成个人价值、业绩目标、能力目标与成长目标4方面目标与能力的共同实现与提升,并通过员工目标的实现与积聚,最终达成企业的目标,实现企业可持续发展,打造企业与员工和谐发展、共同进步的发展模式。

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评论(共5条)

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119.1.169.* 在 2012年4月1日 11:55 发表

是我理解能力有问题吗? 感觉说得太广义了。

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114.86.209.* 在 2012年5月25日 21:44 发表

个人以为,此方法不适合管理大中型企业~

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卢加浩 (Talk | 贡献) 在 2012年6月10日 22:26 发表

讲的很实在,我们都是这样管理的,大中型企业也是可以的!

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李采 (Talk | 贡献) 在 2012年6月20日 13:47 发表

管理模式可用,不过大部分的管理者做不到这样,自身条件不足,坚持起来困难

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59.49.19.* 在 2012年7月13日 13:53 发表

恩 说的有一定的道理 值得去学习

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