前瞻性人格
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前瞻性人格（Proactive Personality）
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根据互动论，人并不总是被动地接受环境因素的制约；相反，他们可以有意识地和主动地改变外部环境（既包括物理环境也包括社会环境）。前瞻性人格是指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的倾向性，即将个体主动改变环境的行为视为一种相对稳定的个人特质或行为倾向的结果。
前瞻性人格的内涵及特点[1]
根据互动论,人并不总是被动地接受环境因素的制约;相反，他们可以有意识地和主动地改变外部环境(既包括物理环境也包括社会环境)。Bateman等（1993）将个体主动改变环境的行为视为一种相对稳定的个人特质或行为倾向的结果，他们将这种特质称为前瞻性人格，意指个体小受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的倾向性。前瞻性人格是其他人格理论所未涉及的一种独特的人格特征。
人们在主动采取行动以影响周围环境的倾向性上是存在着差异的，而前瞻性人格正是一种可以解释此种个体间差异的人格特质。另外，与其他类型的人格特质相类似，尽管具体的前瞻行为可能存在着一定的差异，但它们都反映了一种基本的行为趋势或倾向。
Bateman等人认为具有前瞻性人格的个体喜欢挑战现状而小是被动地接受自己的角色;他们善于寻找和捕捉机会，能主动而果断地采取行动，并坚持小懈自至自己的行为产生了预期的效果;他们是开创者，能够积极变革组织的目标、发现并解决问题;他们依靠自己而小是他人来对周围世界产生影响。与之相对，前瞻性倾向较低的个体则展现出相反的行为模式:他们小能识别机遇，更小用说抓住机遇来改变环境;他们总是显得相对被动，宁愿消极地适应环境、甚至为环境而改变自己也小愿主动地改变环境;他们习惯于并喜欢依靠他人来推动变革。
此外，Campbell（2000）在总结以Ti相关研究的基础上，认为具有前瞻性人格的个体具有以下五方面的核心特征:
1、能够胜任自己的工作，展现出高水平的专业技术、组织和问题解决能力以及卓越的绩效；
2、具有人际胜任力、领导能力和可信赖性；
3、表现出高水平的组织目标承诺和对组织成功的责任感，具有与组织相一致的价值观和积极的工作态度；
4、拥有积极进取的品质，如主动性、独立判断、高水平的工作投入及工作卷入、勇于说出自己的想法等；
前瞻性人格的后效[1]
前瞻性人格的概念提出以后，学者们对其影响效果进行了广泛而深入的实证研究。从现有的文献看，相关研究所涉及的后果变量广泛涵盖个体工作结果、职业生涯结果、新员工适应性、领导效能、创业以及团队效能等诸方面。下而对国外相关的研究进行简要介绍。
以往的相关研究所涉及的个体工作结果主要包括工作绩效、工作态度和工作压力反应以及工作行为等多个方面。在工作绩效方面，Crant(1995)的一项以地产经纪人为考察对象的纵向研究发现:前瞻性人格对工作绩效具有显著的预测力，仅次于地产经验，甚至高于一般性智力;层次回归分析的结果表明在控制了经验、一般性智力、责任心、外倾性和社会赞许性等变量之后，前瞻性人格对预测工作绩效做出了新的贡献。Thompson (2005)的一项研究则从社会资本的观点出发，探讨了前瞻性人格与工作绩效之间的中介因素。他假设前瞻型员工通过发展社会性网络而达成高绩效，这些网络能为个体提供从事高水平前瞻行为所需的资源和空间。结构方程模型分析的结果显示:网络构建对前瞻性人格与主动采取行动(initiative taking，如独立地解决组织或部门的问题、率先实施新的组织项目等)及工作绩效的关系具有完全的中介作用，主动采取行动对网络构建与工作绩效的关系也具有部分中介作用。
在工作压力反应及工作态度方面，Parker等(1999)以生产型员工为研究对象，发现前瞻性人格与工作要求及工作控制存在着显著的交互作用，具体而言:对于前瞻性人格得分低的员工，无论工作控制高低，工作要求均与工作紧张存在着极其显著的正相关;而对于前瞻性人格得分高的员工，当工作控制较低时，工作要求与工作紧张存在显著的正相关，而当工作控制较高时，这一关系的强度显著降低。Harvey等(2006)采用全日制大学低年级学生(均从事兼职工作)样本，研究了个体的前瞻性人格在工作中的人际冲突与心理紧张、工作满意度以及学业成绩之间关系中的作用。得出的结果是:个体的前瞻性人格和工作中的人际冲突对总体心理紧张均具有显著的影响，但二者的交互作用并不显著;然而对于学业成绩、工作和学习方面的情绪枯竭以及工作满意度，前瞻性人格与冲突存在显著的交互作用:对于前瞻性人格得分高的个体，随着人际冲突程度的增加，学业成绩和工作满意度均随之而显著降低，工作和学习方面的情绪枯竭也变得更为严重;而对于前瞻性人格得分低的个体，人际冲突程度对上述变量均无显著影响。
此外，Allen等(2005)的研究考察了人格特征在个体的离职意愿与其实际的离职行为关系中的作用。他们假设前瞻性高的个体更有可能采取主动并按自己的意愿行事，因此前瞻性越高，离职意愿与离职行为的关系应越紧密。但实际的研究结果表明，随着个体前瞻性人格得分的变化，离职意愿与离职行为呈曲线相关:前瞻性人格得分由低向高增长时，离职意愿与离职行为的关系强度也随之增加;但前瞻性人格得分继续增长至某一较高点之后，这一关系的强度反而迅速减弱。研究者认为，这可能是因为前瞻性极高的个体在离职之前会选择积极地改善当前的境况，而小是立即做出离职行为。
新近的一些研究还考察了前瞻性人格与个体相关工作结果之间关系中的调节变量。例如Chan(2006)研究了情境判断有效性这一个体差异对前瞻性人格作用效果的影响。研究中使用了工作知觉和工作结果两类工作效标。结果发现:情境判断有效性对前瞻性人格与相关工作效标的关系具有显著的调节作用:当个体的情境判断有效性较高时，前瞻性人格对程序公平知觉、上级支持感和社会整合等工作知觉以及工作满意度、情感性组织承诺和工作绩效等工作结果均具有显著的正向预测力;而当个体的情境判断有效性较低时，前瞻性人格对上述变量则具有显著的负向预测力。
总的来讲，前瞻性人格对很多工作结果变量均具有较高的预测力，而这种预测作用有时需要通过一定的中介因素(主要是一些前瞻行为)来实现，并且前瞻性人格与一些工作结果的关系还会受到调节变量的影响。另外，前瞻性人格并小总是工作场所中的积极因素，在某些情境下也会产生负而作用。
一些研究还考察了前瞻性人格对个体职业生涯结果的影响。例如Seibert等(1999)的研究发现，前瞻性人格不仅与个体当前薪酬以及整个职业生涯中的晋升次数等客观性职业成功指标存在着显著的正相关，也与主观性职业生涯成功(即个体对职业生涯的总体满意度)呈显著正相关;层次回归分析的结果也显示，在控制了人口统计学变量、动机关性变量以及组织变量等以们被发现能有效预测职业生涯结果的因素之后，前瞻性人格对预测客观性和主观性职业生涯成功均做出了新的贡献。Seibert等(2001)的另一项纵向研究进一步发现前瞻性人格主要通过一些行为和认知变量间接地对职业生涯结果发生影响，具体而言:前瞻性人格对政治知识、创新性和和职业主动性均具有显著的正而影响;而政治知识对薪酬。递增和职业满意度，创新性和职业主动性对晋升、薪酬递增及职业满意度均具有显著的正向预测力。lMajor等(2006)研究了“大五”及前瞻性人格与学习动机的关系。结果表明:与“大五”人格及其各子维度相比，前瞻性人格对个体学习动机的预测效度更高;前瞻性人格也通过学习动机间接地对个体的发展行为，如在职培训、与工作相关的自发学习行为等)产生积极影响。
此外，Erdogan等(2005)的两项研究探讨了人一组织匹配和人一职务匹配在前瞻性人格与内在职业成功(工作及职业生涯满意度)之间关系中的作用。其中一项以中小学教师为研究对象，结果表明:对于那些与职务或组织高度匹配的个体，前瞻性人格与职业生涯满意度存在显著的正相关;而只有当人与组织高度匹配时，前瞻性人格才与工作满意度呈显著正相关。另一项研究以大学教授为研究对象，除证实了上述结果外，还发现人一职务匹配对个体的前瞻性人格与科研生产力的关系具有显著的调节作用:当个体与职务高度匹配时，前瞻性人格与科研生产力存在显著的正相关;而当人与职务匹配的程度较低时，前瞻性人格与科研生产力之间的相关并不显著。
有研究采用纵向设计考察了组织进入过程中前瞻性人格、进入前的知识等因素对新进人员适应性的影响。其中适应性的指标包括工作熟练度、角色清晰性、工作团体整合和政治知识等近变量以及组织承诺、工作撤出行为和离职等远变量。
结果发现:前瞻性人格与工作熟练度、团体整合及政治知识均存在显著的正相关，并且工作熟练度对前瞻性人格与工作撤出行为的关系具有部分中介作用，团体整介对前瞻性人格与组织承诺的关系具有部分中介作用。
可见，前瞻性人格有助于新员工尽快地掌握工作和融入新的工作团体，进而改善他们的相关工作态度和行为。
Bateman等(1993)的研究发现，个体(MBA学生)的前瞻性人格得分与被同伴知觉为变革型领导之间存在显著的正相关。研究者认为这是因为变革型领导者具有强烈的使命感，能够改变整个组织的观念，并为组织规划出清晰的愿景;为了实现组织愿景，他们在千州可困难而前都能坚持小懈;另外，变革型领导者还善于改变下属的信念及价值观，激发下属的高层次需要和建立相互信任的组织氛围。显然，这些特点与前瞻性人格具有紧密的联系。
还有一些研究探讨了前瞻性人格对魅力型领导的影响。例如Deluga等（1998）研究了美国总统的前瞻性人格得分与魅力型领导及总统业绩评定之间的关系。评定者首先阅读从华盛顿到里根的所有美国总统的人格形象描述，然后判断每位总
统具有前瞻性人格的程度。结果发现:前瞻性人格评定与总统的魅力型领导评定和业绩评定均存在显著的正相关。Crant等(2000)考察了前瞻性人格与魅力型领导知觉和领导效能的关系。其中管理者的魅力型领导和角色内行为由其自接上级进行评定。他们发现:管理者的前瞻性人格得分与其魅力型领导评定存在显著的正相关;层次回归分析的结果显示，在控制了大五人格、角色内行为和社会赞许性等变量之后，前瞻性人格对预测魅力型领导做出了新的贡献。
由于变革型领导包含了领导魅力维度，因此就变革型领导与魅力型领导的关系而言， Bass认为前者事实上包含后者。据此总结上述的研究结果可以得出，前瞻性人格与变革型领导尤其是其中的领导魅力维度存在显著的正相关，同时对领导者的业绩也具有显著的正而影响。
以往的相关研究发现前瞻性人格对于个体的创业意愿、创业过程和行为以及创业结果均存在一定的正面影响。具体而言:
Crant（1996）以大学生和MBA学生为研究对象，考察了前瞻性人格与创业意愿之间的关系。他们发现:前瞻性人格与个体拥有自己公司的意愿之间存在显著的正相关;层次回归分析的结果表明在控制了性别、教育背景以及被试的父亲或母亲是否为企业家等变量之后，前瞻性人格对预测创业意愿做出了新的贡献。Becherer等(1999)以小型企业主为研究对象，探讨了前瞻性人格与创业行为的关系。结果显示:企业主的前瞻性人格与公司销售额的变化及敢于拼闯的创业态势均存在着显著的正相关;方差分析的结果表明，自己开创企业的个体其前瞻性得分最高，收购企业的个体次之，而继承或仅仅管理企业的个体最低，并且三者的差异达到了显著性水平;开创企业数量小同的个体其前瞻性人格得分差异也非常显著，个体开创的企业数量越多，其前瞻性人格得分越高。Kickul等(2002)同样采用小型企业主样本，研究了创业过程中创业者的人格、战略定位及创新性之间的相互关系。
结果发现:先攻型战略对创业者的前瞻性人格与创业过程中的创新行为之间的关系具有完全的中介作用。这些创新行为包括开发新产品或改进现有产品，勇于进入新的市场领域或利用新的销售渠道，对组织结构进行变革和采用新的管理方法，以及将新的融资方法或信息技术整合到组织中。
Kirkman等（1999）首次将前瞻性人格的概念扩展到团队层面。在他们的研究中，团队前瞻性由团队领导者进行评定，评定量表的项目取自Bateman等（1993）编制的PPS，并经过了重新编码，例如:我的团队喜欢挑战现状。结果发现:团队授权对团队前瞻性具有显著的预测力;团队前瞻性与团队生产力及顾客服务均存在显著的正相关;前瞻性高的团队其团队水平的工作满意度、组织承诺及团队承诺亦更高。这些结果说明团队前瞻性对团队效能也具有显著的正而影响，因而工作团队层面的前瞻性也具有十分重要的意义。
