保密工资制

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保密工资制（Payroll secrecy、Pay Secrecy），也叫做密薪制、秘密工资制、薪酬保密制度、谈判工资制

　　保密工资制，是企业对员工的个人薪资保密管理，既不允许员工泄露自己的薪资，也不允许员工打听别人的薪资。^[1]

　　它起源于西方，早期资本家们为了降低雇佣工人成本采取与工人就其工薪问题单一谈判的方式来确定工人的工资；目的是为了防止工人之间相互比较工资高低，造成心理不平衡、不稳定情绪。这种制度限定所有职工只知道自己的薪资待遇，不允许去了解和打听其他同事的薪资情况。这样可以避免因同事之间在薪资、待遇方面的相互比攀而造成的事故。^[2]

　　在我国，密薪制属于舶来品，改革开放以来，随着我国经济的不断发展，密薪制迅速传入并在沿海发达地区的中小企业广泛运用，以联想为代表的部分大中型企业也实行不同程度的保密工资制。^[3]

　　“密薪制”的核心思想是“薪酬体系公开，个人工资保密”。“‘密薪’不代表完全保密，无可奉告；而是薪酬制度、等级、标准必须完全公开，让员工清楚公司的工资结构、自己的岗位等级以及岗位等级所对应的薪酬标准。^[4]

　　密薪制的来源有两点,第一是源于西方文化对于个人隐私的尊重，在西方社会里,个人收入的多少通常反映了一个人能力的强弱，也是个人事业成败的标志。一个人收入越高.积累的财富越多,往往说明他事业上的成就越大对社会的贡献也就越大:反之就说明他的能力差或事业上没有骄人的成绩。同时西方社会又是一个贫富悬殊、嫌贫爱富的社会。穷人被冷眼,受到社会歧视。鉴于此,西方人非常注重个人财产和收入情况的保密，并当作个人隐私“加密”；第二是源于心理学上的“公平理论”。心理学专家亚当斯认为:一个人当他做出了光辉业绩且获得了相应报酬以后，他不会止于关顾自己所得报酬的绝对量，还会更关心所得报酬的相对量。并按照结果来确定自己所获报酬是否合理，其比较结果将影响员工日后工作的主动性和积极性。

　　一方面，企业内部有些岗位的工作无法进行客观的量化，在薪酬上也就无法做到所有人认可的公平。因此，“密薪制”的引入能够减轻员工之间因攀比心理而产生的冲突和矛盾，能够维持员工之间的和谐气氛，稳定公司发展。

　　另一方面，很多企业在引入高端人才时，往往会打破薪酬体系，给出较高的工资，如果此类薪酬信息公开，更会导致员工的不公平感。“密薪制”的引入，方便老板灵活控制薪酬，不受限制地投入成本、获取人才。

　　首先，“密薪制”成为企业管理基础上的遮羞布，让某些企业可以掩耳盗铃。“密薪制”能够顺利执行的重要前提，是企业自身要具备一个科学合理的薪酬制度，包括职级体系和绩效考核体系等。但是，大多数企业在这些方面的管理基础相当孱弱。在实际执行中，企业因为“密薪制”而无法充分接受到类似问题的反馈，某些企业甚至对于有限的负面反馈也充耳不闻，而一旦这些问题从量变到质变，就可能是解决不了的大问题，如重要人才批量流失等。^[5]

　　其次，“密薪制”导致企业不会尽力去完善员工价值的衡量标准，导致评价权集中在上级身上，极易出现官僚主义的现象。在管理基础不健全的企业里，绝大多数企业员工的绩效都是由上级决定，因此，上级的喜好会无形中成为评价标准，员工的日常工作就会变成揣测上级喜好。长此以往，上级就会逐渐把决定员工薪酬当成权力的一部分，逐渐变成“地主”。^[5]

　　深圳一金融企业管理者方志伟透露，金融业薪酬高，“密薪制”破坏了社会及企业内部公平。“公司里相同岗位，薪资可能相差30%。且老员工提工资极难，而新进员工靠谈价能力和用人需求时机差别，两者工资可能相差50%。”^[1]

　　据介绍，新招用的员工比从事该岗位的老员工薪酬高出不少的同工不同酬倒挂现象严重，是“密薪制”的一大弊端。互联网从业人员焦如芬直言，公司内老员工常被应届毕业生工资倒挂，即所谓“35失业”。“企业希望用高于市场价值的薪酬吸引能熬夜的应届生入职，补充组织力量。然而，却缺乏长期的人才培养意识，熬到35岁后，他们就会被新人替换掉。”^[1]

　　在焦如芬看来，薪酬本该与个人能力、工作所产生的价值挂钩，而非年龄。有些企业却不看重积累与创新，只重视年龄，大家都在出卖体力而非智力。“私下问了许多新入职的人，了解到他们的工资比身为老员工的自己高出不少。”^[1]

　　此外，焦如芬还认为，“密薪制”成了维系“小圈子”的筹码。“给谁加薪、加薪多少，决策权在各个部门领导手中，自然是给到自己人，所以拉帮结派的才有好果子吃。”^[1]

　　穆胜咨询创始人、北京大学光华管理学院博士后穆胜给出以下几个观点：

　　1、制度本身不是问题，真正的问题是其底层的薪酬制度不够完善透明，评价体系不够客观量化。换句话说，员工可以不知道别人拿了多少薪酬，但是应该通过公开、透明的薪酬制度及评价标准，能够对自己的薪酬做到大致心中有数。

　　2、企业可以采用灵活的方式，对薪酬进行一定程度地公开。比如，给出薪酬的计算公式，或对业绩奖金进行公开排名等方式。总而言之，方法有很多，重点是要让员工找到在公司的价值，激发员工在工作中的动力。

　　3、事实上，企业想要实现薪酬公平，最简单的方式是调整薪酬的固浮比。也就是说，企业可以降低员工部分的固薪，但要“报复性”地拉高员工的浮动薪，也就是薪酬中的绩效部分。这样才能够让那些真正为公司创造价值的员工得到更大的好处。

　　4、关于如何精准衡量员工为公司创造的价值？关键是要让前中后台的员工产生经营价值。我们可以让中后台职能人员以BP的形式进入前台，组成经营单元，通过市场化的激励方式拿钱。这种方式，一方面解决了中后台职能绩效考核的难题；另一方面，员工的工作成果可以直接反映在公司经营上。这种基于经营价值发薪的方式，既能够体现制度的公平性，又可以对员工起到激励的作用。

　　5、如果企业真的能够做到市场化激励，那个时候，不使用“密薪制”才是最好的选择。毕竟，市场信号是每个人创造力的源泉。说白了，知道谁能赚钱，用什么形式最能赚钱，员工们才能对标先进，行动起来。

　　用人单位薪资保密合理吗？^[6]

　　北京市京师律师事务所合伙人、律师李宝莲认为，目前我国法律中并无明文规定禁止或限制用人单位实施薪酬保密制度。用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止互相攀比心理、减少员工流失等方面考虑，一定程度上有利于企业管理、维持员工间的和谐气氛等。

　　而对于同工同酬，即使相同岗位员工往往也因为学历、个人能力等因素无法完全实现同工同酬，但需要说明的是，李宝莲认为，虽然员工个人薪酬保密，但企业仍应公开薪酬支付的条件与办法。

　　实际上，薪资保密制度最早在外资企业中实行较多，目前也有些国企、民企相继采用。采访过程中，多位在互联网企业工作的劳动者表示，他们所在的公司，或要求签署薪酬保密协议、保密协议，或通过员工手册、口头告知：不得讨论工资。

　　工会维权专家、辽宁省劳动人事争议调处专家委员会专业委员刘嘉熙表示，“薪酬保密”并非劳动者的法定义务，更多情况下是一种基于双方约定而产生的义务。一般而言，用人单位更多会采取规章制度、签订特殊薪酬保密协议的方式进行规制。如果用人单位和劳动者双方平等协商签订了相关协议，经民主程序制定了相关制度，“密薪制”本身并不违法。

　　因打听工资被开除，到底冤不冤？^[4]

　　“企业有权也不能过度任性，并非一旦违反‘密薪制’就能随意解除劳动关系。”在湖南天地人律师事务所律师、兼职劳动仲裁员吕帅看来，在引发热议的“因打听同事工资被开除”事件中，如果员工打听同事工资并无任何恶意，难以表明其存在严重失职、营私舞弊行为，公司也难以证明此行为给其造成重大损害，那么，公司以此为由解除劳动合同就是不成立的。

　　“企业在实际管理中，可以对员工进行批评教育，但不要动不动就做出开除、扣工资等处罚，以至于构成劳动违法，损害劳动者合法权益。”吕帅建议，监管部门也要加强对用人单位的监管，保护好劳动者的合法权益。