薪酬倒挂

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什么是薪酬倒挂

  “薪酬倒挂”指的是企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象,主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。是一种人力资源管理乱象。此现象一直饱受社会诟病。在管理资源相对贫乏、管理相对落后的中小型民营企业中,这种现象几乎比比皆是。

薪酬倒挂的形态

  一般来说,企业的薪酬倒挂不外如下三种基本形态:

  一是新入职员薪酬明显高过老职员;

  二是一线职员薪酬明显高过管理员;

  三是下属薪酬明显高过主管。

  当然,这三种“倒挂”要是一种偶尔现象个别现象倒还无所谓,要是一种整体上的平均值,是一种长期的倒挂的话,企业就必须引起足够重视,否则就会必受其害。

薪酬倒挂的原因

  企业之所以出现“薪酬倒挂”,可能有以下几个原因:

  一是企业缺乏基本的目标规划能力和岗位价值评估能力,根本不知道用什么方法评价人才;

  二是企业老板没有基本的经营能力。根本不知道用什么方法建立团队并进行持续的团队激励,没有办法进行团队平衡;

  三是管理者管理思维迷失。鼠目寸光,只看到眼前利益,而忽略了人才的长期价值和企业的持续发展。

  四是财务指标的限制。晋升与调薪都会增加公司的管理成本,而管理费用率是衡量上市公司内部管控有效性的重要指标,因此为了给股东和公众一个漂亮的财务报表,很多公司都会限制晋升名额和调薪比例。

  五是管理意识的落后。人才竞争一年比一年激烈,但很多管理者还在拿旧时代的思维看待员工发展,他们觉得两年升职一次,每年加薪5-10%就已经是对员工很好了,殊不知外部的人才市场已经一日千里。

  六是促使行业人员流动。保持“倒挂”策略可以促使行业人员流动起来,从而使技术和经验的传播更加迅速,行业竞争更加激烈。

  七是变相让员工辞职。有些HR的认为薪酬倒挂对于企业主而言往往是利大于弊。这种竞争性的薪资体系可以不断刺激团队流动,挤走存在「养老心态」的员工,是一种换血行为。「如果发现自己遇到薪酬倒挂了,可以换位思考一下,也许是老板希望你自觉离开的委婉做法。」

薪酬倒挂的争辩

  老员工:功劳与苦劳

  老员工想着自己一步一个脚印,加上为了公司“身体感觉被掏空“的苦劳、业务的熟悉程度等等因素,工资还没新人高,心里产生不平衡也在所难免。要么吵着加工资,要么消极怠工,极端的是离职走人,给企业的稳定和发展带来不好的影响。比如:

  1.对公司失望,开始寻找跳槽机会

  2.信心受挫,与领导关系紧张。

  3.产生消极怠工情绪。

  HR的辩解:存在即合理

  新进员工的工资高自然有它的原因,一般来说有以下几种:

  1. 新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验,这在一些技术人才和管理人才上比较突出。

  2. 新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了,对公司面临的问题不是很敏感,也没有魄力去改变,新进员工则不同,他从一个专业和局外人的角度,会敏感地看出企业的问题所在,并能大刀阔斧地进行改革。

  3. 新进人员是市场上比较稀缺的人才。因为物以稀为贵,价钱高自然在情理之中。

  4. 老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时,确实能让公司眼前一亮,但是当老员工的价值不断被公司榨取,而其又不能提高自己,那么被公司利用的价值也就不多了,最多也只能维持现状。新员工则不同,他的价值才刚刚体现,企业买的是他未来的价值。

  5. 企业想当然地认为,老员工比较稳定,在公司呆久了,已经熟悉了公司的人和事,和公司有了较深的感情,去其他公司的转换成本较高,折腾不起。

薪酬倒挂的解决建议

  首先,公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系,能力和绩效是比较显性的,也是比较直观的,新进员工工资高要有它的合理性,需要把新员工的能力和优势展示出来。

  其次,福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴,服务满多少年有住房补贴或房贷,增加资格和技能工资;建立“导师制”,从精神层面激励老员工,同时每年调薪时适当向老员工倾斜,缩小新老员工的工资差距。

  再者,针对覆盖面较广的普通员工层面,尽量避免新老员工工资差距过大,因为这一层面的人一旦出问题了,就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。

  在实际操作中,薪酬的设计在考虑外部竞争性的同时,也需要兼顾内部公平性。HR应该运用多种策略,强化长期薪酬,完善工龄制度和竞聘制度等,用绩效说话,让老人和新人同台竞技,论功行赏。

  企业薪酬没有绝对的公平,一个和谐的员工关系的建立离不开HR和部门主管高超的处理艺术,新老员工“薪酬倒挂”的现象带有一定普遍性,如何解决值得深思。

  当然,对个人来说不管行业是不是“倒挂”策略,决定待遇水准的决定因素还是稀缺性。不管外面世界怎样变化,当务之急是提升自我,竞争力上去了,自然有大量美缺随时待命。

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