人格模型
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人格模型是指为了更好地才能了解一个人具有怎样的人格特征，心理学家们对人格特质进行研究所从采用的方法。
（1）迈尔斯-布里格斯类型指标测验
迈尔斯-布里格斯类型指标测验（Myers-Briggs Type Indicator, MBTI）是最广泛使用的人格框架之一。这一人格测验包括100道问题，用以了解个体在一些具体情境中会出现的感觉和进行的活动。
根据个体的不同回答，可以区分外向的（extroverted）或内向的（introverted）（E或I），领悟的（sensing）或直觉的（intuitive）（S或N），思维的（thinking）或感情的（feeling）（T或F），感知的（perceiving）或判断的（judging）（P或J），在此基础上组合成16种人格类型。例如，INTJ型人是幻想者，他们有创造性思想，并有强大的内在推动力实现自己的想法和目标，他们的特点是怀疑、批判、独立、决断，甚至常常有些顽固。ESTJ型人是组织者，他们现实、理性、果断、实事求是，具有从事商业和机械工作的天生头脑，擅长组织和操作活动。ENTP型人则为抽象思考者，他们喜欢革新、特立独行、多才多艺，对创业想法感兴趣。这种人在解决挑战性任务方面资源丰富，但在处理常规工作方面极为消极。
目前尚缺乏有力证据证明MBTI是一项有效的人格测量工具。但是，缺乏足够证据这一点似乎并未妨碍MBTI在组织中的广泛运用。
（2）人格的五维度模型
MBTI缺乏有力的支持证据，不过，五维度人格模型的情况恰恰相反。近年来，大量颇具影响力的研究证实，这种模型中的五项人格维度构成了所有人格因素的基础，并包括了人格当中的大多数明显变异。这五项人格维度如下。
外倾性。这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断；内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。
随和性。这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。
责任心。这一维度是对信誉的测量。高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的；在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖。
情绪稳定性。这一维度刻画的是个体承受压力的能力。情绪稳定性较好的人给人的感觉是平和的、自信的和安全的；而情绪稳定性较差的人则给人以紧张、焦虑、失望和缺乏安全感的感觉。
经验的开放性。这一维度针对的是个体在新奇事物方面的兴趣和热衷程度。开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；处于开放性维度另一个极端的人很保守，对熟悉的事物感到舒适和满足。
（3）Y-G人格测量量表
日本心理学家矢图田部和美国心理学家吉尔伯特共同制定了以他们的名字命名的Y-G人格测验量表，这个量表由12种人格特质及相应的人格指标所构成。12种人格特质分别为：抑郁性、循环性、自卑感、神经质、主观性、非合作性、攻击性、一般活动性、乐天性、思维外向性、支配性、社会外向性。相应的六种人格指标分别为：情绪稳定性、社会适应性、活动性、冲动性、内省性、主导性。
他们根据12种特质的不同结合区分出以下五种典型的人格类型：A型人格，其名称为平均型，在情绪稳定性、社会适应状况、外向性三项指标上都有平均特征，这种人格特征的含义为不引人注目的平均型；B型人格，其名称为不稳定积极型，情绪不稳定，社会适应状况差，外向，其含义为容易趋向异常行为的类型；C型人格，称为稳定消极型，情绪稳定，社会适应状况佳，内向，其含义为温顺被动类型；D型人格，称为稳定积极型，情绪稳定，社会适应状况佳，外向，其含义为活泼务实的类型；E型人格，称为不稳定消极型，情绪不稳定，社会适应状况差，内向，其含义为容易患神经症、心身疾病的类型。
上述研究的结论是：
①企业领导者的主要人格类型是D型人格，这些领导者具有情绪稳定，主导性、社会外向性、社会适应性强，无神经质等特点；
②年龄、性别、职务对领导者人格类型的影响表现为，随年龄增长，D型人次减少，A,C型人次增加；年轻男性趋向D型，女性趋向A,C型；中级领导趋向A型，厂级领导趋向D型；
（1）自陈法
用问卷令被试者回答一系列有关某种人格特征的问题，以判断此被试者在该特征（如，坚韧性、果断性等）上的强度。有的则取配对的形容词让被试者选择。因为人对自己最了解，此法按理应较准确。但人们不一定愿意或有能力做出准确的回答。现在已开发出一些工具以估计被试者回答的准确性。
（2）量表评分法
请了解被测试者情况的人用量表评估他们的某些特定人格特征。由于测评者是旁观者，理应较客观，但却易掺人个人感情因素，而且因双方接触面有限，测评难于全面。
（3）投射法
要被试者说出或写出对一件意义含混、可作多种解释的物件（一团墨迹、一张照片或图画等）的看法，或要他们把一组“句根”连接成为完整的句子，被试者在仓促中完成所要求的任务时，就会将存在于内心潜意识中的倾向“投射”到自己的回答中去。受过特别训练的专家可根据被试的答复而评估其某些人格特质。但由于不存在标准答案，评判需依赖专家的主观判断，不过在此条件下，被试者很难人为地掩饰其真实想法。
（4）人为测评法
将被试者置于特定的受控情境中，让他对此情境作出行为反应，再据其行为就某些人格特质进行评估。例如，让被试者去解一道实际无法解决的智力测验题，据其坚持解题直至放弃努力的时间长短来评测其坚韧性。此法观察的行为是较琐细的，可能是不太典型的。
（5）评价中心法
这是美国开发出的一种综合性个人特征测量方法，上述四类方法都予以采用，目前已经大量应用于企业界管理人才的发掘与评价。典型的评价包括三类活动。
“无领导小组讨论”练习。被评者组成一个4-6人的小组，模拟一个领导班子，讨论一个给定的假想的管理问题。
“公文处理模拟”练习。每位被评者在指定时间内在一个假想的特定岗位上，以批阅公文的形式，对一系列管理问题作出反应。
“决策模拟”练习。通常带有竞赛性质，即由被评者组成的一个小组模拟一个领导班子，就一个假定情境中的市场与投资状况连续做出一系列决策。现在已多半实行计算机化，开发了多种软件。
上述三类活动，都是由旁观的考评员根据被评者在这些模拟的工作情境下的行为表现，按某些与管理效能有关的人格特征（如果断性、主动性、敏感性、自主性、工作激励等）进行评测。实践证明，此法所测上述人格特征对预测管理人员的绩效与成功具有较高的准确性。评价中心活动除上述三种外，往往还辅以业务计划讲演、写作练习、自陈式人格问卷等。
