人员流动

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　　人员流动有广义和狭义之分。

　　广义的人员流动是指员工与用人单位相互选择而实现职业，就职组织或就职地区的变换。狭义的人员流动则是指以岗位为基准而由于员工岗位的变化所形成的人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化现象。

　　1、按流动原因划分

　　1）由于人与事不相适应而引起的流动，如用非所学，用非所长。

　　2）由于人际关系失调而引起的流动，如领导专横跋扈、任人惟亲、拉帮结伙，或与同事关系紧张，难于合作。

　　3）由于生活或经济原因而引起的流动，如夫妻两地分居，子女上学过远，交通不便，工资待遇较差，父母无人照顾，水土不服等等。

　　2、按人员隶属关系变动与否划分

　　1）改变隶属关系的流动需办理调动手续。

　　2）不改变隶属关系的流动，多指各种形式的智力交流、第二职业，无需办理调动手续。

　　3、按职位变动情况划分

　　1）职位业务性质和职级不变的流动属于职系内部的平调。

　　2）职位业务性质不变，职级变动的流动，属于职系内部的升调或降调。

　　3）职位业务性质改变，职等不变的流动，属于跨职系的平调。

　　4）职位业务性质改变，职等也改变的流动，属于跨职系的升调或降调。

　　1、用人所长原则：每个单位应该首先搞好人员的内部挖潜和调配，实现人员在本系统内部的合理流动，尽量使现有人员学有所用，提高其利用率，在此基础上在根据实际需要，引进必不可少的稀缺人才。

　　2、合理流向原则：由于各地区、各部门、各事业单位的发展不平衡，人的素质和能力的发展也不可能同步。因此，各地区、部门和单位在一定时期对人员的需求与同时期本地区、部门和单位人员的供给之间産生不平衡。合理流动就是人员多的地方向人员少的地方流；从人员闲置的地方向人员急需的地方流，从效益差的地方向效益好的地方流，以促进人员供需关系的平衡。

　　3、最佳社会效益原则：人员流动应该从社会的需要出发，最大限度地发挥现有人员地经济效益和社会效益。衡量人员流动合理与否的标准，只能是综合社会效益，即不仅包括社会经济效益，而且包括社会政治、文化的效益。仅经济效益而言，也有眼前效益与长远效益、局部效益与全局效益的区分。

　　4、自主原则：即允许用人单位元根据工作需要选择人员，也允许人员在国家法律、法规和政策的范围内自主择业。在人员流动中，应创造条件让供需双方直接洽谈，实行双向选择，做到两全其美。

　　1、招聘：指用人单位通过传播媒体（报纸、广播、电视）公开发布招收某种员工的启事，通过面谈、笔试等程式，在应聘者中择优聘用的方式。

　　2、兼职：指在职人员在完成本职工作的前提下，利用业余时间或经本单位同意占用一部分工作时间，为聘请单位服务。

　　3、借调：单位因技术攻关、引进专案、确保重点建设或扩大事业范围等原因，急需某类专用技术人员或管理人员，在调用有困难的情况下所采取取的临时或短期借用的办法。

　　4、承包、承租、领办：指技术人员或管理人员到城镇或农村承包、承租中小企业，承包或领办集体乡镇企业。

　　5、咨询：一般有科研单位、高等学校、领导部门或谘询公司出面组织，由有关方面专家组成谘询队伍，对企业或政府部门提供技术、管理方面的服务。

　　1、勒温的场论：

　　一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。

　　2、卡兹的组织寿命学说 ：

　　一个科研组织有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5至5年。超过5 年，就会出现沟通减少、反应迟钝等问题。解决的办法是通过人员流动对组织进行改组。

　　3、库克曲线 ：

　　根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况得出的结论。创造力较强的时期大约有4年。人必须不断地开辟新的工作领域以激发和保持自己的创造力 。

　　4、中松义郎的目标一致理论 ：

　　当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥。出现不一致时，解决的办法有：

　　（1）个人目标主动向组织目标靠拢，引导自制机的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。

　　（2）进行人员流动，到一个与个人目标比较一致的新单位去。