資歷工資制度

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　　資歷工資制度以日本為代表，是指以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業工作年限等因素為依據的薪酬制度。

　　資歷工資制度是勞動積累工資,以資歷作為加薪的客觀標準，使雇員易產生公平感，可以增進同事之間的合作。有利於穩定企業員工，增強員工對企業的認同感和歸屬感。

　　對雇主而言，一是有利於對工資計劃的管理，二是不會因偏愛某些人而得罪其他雇員。

　　資歷工資制度不適合於競爭戰略的要求，因為雇員只要表現一般就可得到同樣的加薪。雖然資歷工資計劃反映了員工價值的增加，但它是間接地來衡量員工的貢獻，而不是根據有形的貢獻或成功獲得與工作相關的知識或技能來衡量員工的貢獻。

　　①實行這種工資制度的企業，重視的是潛在人才，而不是專業人才，註重個人潛能。

　　在日本二戰後實行這種工資制度的企業較多，中國，東南亞也長期實行這種工資制度。而我們後來中斷了。這種工資制度比較發達是企業內部勞動力市場，而不是外部勞動力市場。如果你不提出辭職，他不會去解雇。年工續列工資制在日本實行的時間較長，工資起到了激勵作用。你乾的好就長工資，而不好好乾就沒工資，他們不是靠長工資來控制，而是靠沒工資來刺激。就是辭退你了，沒工作了。這時你怎麼辦？這個壓力也是非常明顯的。實行資歷工資制，要的是你的潛在能力。

　　②競爭不集中於工資。

　　企業內部競爭很激烈，但不集中在工資。比如對白領人來說，不論在什麼部門工作，大學生在十年內工資沒有差異，他們的體制就是這麼規定的。他是為了讓你表現自己，看看你的能力到底在哪個部門更適合？出在哪方面？也許你是推銷人員，也許是人事，十年可以考驗一個人了。十年可以讓你表現自己，也可以把檔次拉開了，從而確定你在企業中的位置。十年後工資也就不同了，這是資歷工資制。由於競爭不激烈，所以人事關係也就相對緩和。不同職務之間也有競爭，你對團隊的貢獻如何，並不是因為我教會了你就完了，而是把那團隊精神容納進去，互相提攜，互相幫助。企業外部的流動率很低，而內部的流動率很高。一般不輕易辭退或辭職，因此這種工資制度，對新技術的引進是非常快的。因為員工長期在這工作是企業培訓，員工對新技術不會有抵觸心裡，引進後會提高他的工資。日本二戰後至九十年代初企業的倒閉非常少，整個是擴張型的。這種成長為企業內部的提升創造了很優惠的條件，內部競爭也不激烈，對企業的成長也非常有益。

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• 績效工資制度