關鍵員工

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　　關鍵員工是指一個團隊或組織里，總有些員工屬於關鍵性人物，他們對企業戰略目標的實現起著不可或缺的作用。關鍵員工的去留和作用的發揮對企業績效以及未來發展均具有舉足輕重的影響。

　　1.培養。關鍵員工的培養重點在於後備隊伍的培養，要選拔認同企業價值取向、素質高、有潛力的後備人員有計劃地給予重點培養，逐步形成關鍵員工隊伍的階梯式結構，從而持續有效地支持組織戰略目標的實現。

　　2.保留。關鍵員工的保留有兩點：人的保留與人所擁有的資源的保留。留人關鍵在留“心”。創造良好和諧的企業文化氛圍，追求組織與個人的共贏是留“心”的根本。如何把個人優勢轉化為企業優勢則是保留關鍵員工的重中之重，比如關鍵員工所擁有的核心技術、經驗積累、個人聲譽、客戶關係等。加強團隊建設是轉化個人優勢的有效方法之一，團隊使個人的作用有限，團隊內資源共用，從而分散和降低了組織對個人的依賴性。另一個有效方法是加強缺席化的規範管理，比如客戶關係的管理制度等，通過制度把個人擁有的資源記錄、整理、分享並保存，從而變成企業的資源和優勢。

　　3.激勵。關鍵員工對組織的忠誠度，受到績效管理、薪酬以及工作環境氛圍三個方面的影響很大，所以激勵工作可以重點從這三個方面入手，即關鍵員工的績效管理、薪酬管理和環境氛圍的營造。

　　（1）關鍵員工的績效管理是戰略性的績效管理。通過分析實現戰略的關鍵成功因素，我們可以確定企業的關鍵績效指標，並由此確定關鍵員工的牽引性績效指標，從而把他們的主要活動和企業戰略緊密結合，保證其績效貢獻直接支持企業戰略。

　　（2）員工的回報包括經濟與非經濟性兩種，又有短期、中期和長期之分，對關鍵員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案，現在很多公司實施員工持股計劃和期權計劃正是基於這種考慮。

　　（3）營造適當的環境氛圍，是關鍵員工發揮高績效的基礎，也是留住關鍵員工的重要因素。

　　1.培育關鍵員工對企業的認同。

　　影響關鍵員工去留的一個因素，是他們缺乏關於公司真實的和有意義的信息。

　　只有讓關鍵員工更多地瞭解公司的運營狀況、公司的理念，讓他們對公司感到更多的驕傲，並增進他們對公司客戶需求的認識和瞭解，才能有效地達到“雙贏”。

　　2.讓關鍵員工做有意義的參與。

　　關鍵員工並不會自發地產生對企業的認同，除非他們真正認識到自己的日常活動是如何與公司業績掛鉤的。員工參與方案成功的關鍵在於“有意義”，如美國大西洋航空公司參與“成長與改進團隊”的成員，一個個都變成了活動的主人。這樣，就完成了從診斷角色向一個更具領導色彩角色的轉變，從而使員工能更積極地投入並對業績改進負有責任。

　　3.制定明晰的目標。

　　沒有明確的、可測量的績效目標，對企業的認同與投入，對關鍵員工的忠誠和績效的影響將微乎其微。要想使關鍵員工的忠誠與績效之間的聯繫看得見、摸得著，就必須讓員工理解目標並定期進行考核。

　　4.切實提高員工對工作的安全感。

　　工作安全感意味著：如果員工正確完成他的工作並幫助他所在的企業取得成功，那麼，這個成功將有助於他保住自己的飯碗，或提高他發現另一個工作機會的幾率，並且還會反映到其薪酬的增長上。

　　5.向關鍵員工提供有巨大激勵作用的一攬子獎勵計劃。

　　要想使關鍵員工對組織有較高的承諾和績效表現，就要提供一個有競爭力的獎勵方案。只有那些對關鍵員工的忠誠和業績給予高度關註的組織，才能在競爭中長期處於一種優勢地位。

　　對關鍵員工激勵的興奮點還有以下幾方面：有興趣及重要的工作；使信息、溝通及反饋管道暢通無阻；參與決策及歸屬感；獨立、自主及有彈性；增加學習、成長及負責的機會。