年龄倒挂

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　年龄倒挂是一种职场现象。“下属比我老，上司比我小”，即一个机构的职位级别与年龄构成“倒挂”形态。

　　“年龄倒挂”职场困局之一：尴尬的工作氛围

　　在职场，年龄不只是一个自然的生理指标，更是一个综合体现职业身份的社会指标。通常，员工年龄同其工资收入、工作经验、专业技能以及职场等级地位息息相关。一般来讲，员工入职时间越长，其工资收入越多、工作经验越丰富、专业技能越全面，在职场担任的职位也越高。然而，“年龄倒挂”的上下级关系把“年龄意识”从传统领导模式中剥离出来，消解了以往年龄与职场等级地位一致性的功能，使得年龄不再具有规设职业层级的直观作用。不过，在人们的一般观念当中，年龄是一个简单、直接而又重要的指标和依据，常常被用来评价自己或他人的职业发展。人们习惯将生理年龄的大小当作划分标准来进行职场的社会比较。

　　当自己同绝大多数同龄人的职位升迁情况相仿时，人们会觉得自己和别人同步发展，按阶段完成了职业目标，内心会相对平静，坦然释怀。但是，如果一个同龄人，更不要说一个年轻人的升职速度明显超过了自己，人们内心难免会滋生一种“落后感”，意识到自己职业成绩上的差距，进而自我怀疑“一步落后、步步落后”或者推断外界可能评价自己“不思进取”。当年龄与职位出现“倒挂”时，单位内部的职场气氛往往容易偏离常态，年轻上司和年长员工之间的工作相处较为尴尬。

　　“年龄倒挂”职场困局之二：错位的年龄知觉

　　从年龄身份知觉看，年长的人往往喜欢在年轻人面前调侃，“我走过的桥比你走的路还多”。这话虽然有开玩笑的意味，但其中的年龄身份知觉却值得人们思考。在“年龄倒挂”的上下级领导关系中，年长身份的自然属性容易迁移到工作关系当中。一方面，职场的年轻上司虽然知道自己处于工作上级的位置，在工作事务方面有管理和决策权，年长下属有工作服从和执行的义务，但在具体事务布置和安排时，年轻上司多少也会顾忌年长下属的年龄身份，注意到“给点面子”“留些余地”“放宽要求”，某种程度上将社会生活一般意义上对长者的尊重带入到工作关系的人际接触中。这种自发让渡的年龄“优势感”客观上造成了职场年龄身份知觉存在的空间。

　　另一方面，年长下属往往较为强烈地意识到自己的年龄“优势感”，容易将一般意义上对长者的尊重转换到道德高度加以“挟持”，把职场原本属于人们“心照不宣”“心领神会”的潜在年龄规范过于放大，导致年龄身份知觉干扰年长下属理解和执行年轻上司对工作事务的决策、指挥和布置。

　　“年龄倒挂”职场困局之三：失落的职业期待

　　就职业期待而言，每一位职场人都会有一定的职业成就预期，希望自己通过一段时间的工作积累获得高一级的工作岗位，这既是对自己工作付出的回报，也是实现自尊和得到他人尊重的重要环节。大多数人认为，工作业绩固然重要，但工作履历也不可忽视。年长员工应该在职位提拔升迁的道路上优先于年轻同事，即使在工作业绩不是那么显眼的情况下，“没有功劳还有苦劳”，再不济也应该安排一个比较体面的“一官半职”。

　　然而，随着经济全球化以及科技的飞速发展，知识更新速度加快，市场对于企业员工的知识体系和工作技能要求不断提高，特别是技术创新型企业更是如此。步入学习型时代，年轻人具有学习能力的优势，思维活跃，善于接受新鲜事物，开拓进取精神强烈，掌握最新科技知识更为容易，他们更加符合快速发展时代企业对员工的新要求。职场年长员工人到中年，从心理学的角度来说，“中年危机”常常不期而至，由此带来的压力和焦灼感更为强烈。

　　“年龄倒挂”职场困局之四：弥散的消极情绪

　　职场里上司与下属之间必然涉及人际接触，而人际接触必然会引发情绪体验。这些职场情绪体验会在同龄上司与下属、年长上司与年轻下属、年轻上司与年长下属之间普遍发生。只不过比较明显的差别是，相比于同龄上司与下属、年长上司与年轻下属，在“年龄倒挂”的年轻上司与年长下属之间更加容易弥漫消极的职场情绪，年长下属更多表现出牢骚满腹、怨声载道、厌烦懈怠甚至愤怒对抗的情绪。

　　社会比较是人们日常生活中难以回避的心理活动，职场同样如此。在工作场所，人们经常选定参照对象，通过和别人比较，来评价自己的职业成效，其中年龄是一项重要的指标。当自己的“顶头上司”是年轻人的时候，年长员工由于需要接受年轻上司较长时间的领导，不得不在工作场所经常面临内心自我“纠结”的窘境以及反复出现的消极社会比较导致的苦恼，会让年长员工背负沉重的心理负担，而这些心理负担往往通过工作时的不良情绪表现出来。如果年长员工难以抑制自己对年轻上司的轻视、不安和对立情绪，久而久之，就会影响团队士气。

　　“年龄倒挂”职场困局之五：不利的印象偏见

　　在“年龄倒挂”的上下级关系中，外界容易形成不利于下级年长员工的刻板印象和先入为主的偏见，认为这些年长员工要么职业本领“技不如人”，要么职业追求“无所事事”，要么职业态度“得过且过”。这些刻板印象和偏见给年长员工造成巨大的职业压力和“挫败感”，导致职业自尊和自我效能感降低。他们容易认为自己受到“机会歧视”的错误对待，自己的工作成绩得不到认可，工作经验和能力受到埋没，人际评价受到牵连下移，职业发展空间被人为挤压，未来职业前途“黯淡无光”。当想向外界证明自己，为自己的职业处境进行辩护时，年长员工也常常遇到“有口说不清”的窘境。别人流露出的“不屑一顾”“冷眼相看”，年长员工往往会当作是“落井下石”的职场恶意，内心深受打击。而即使是别人真心表达出来的“同情”理解，他们也往往会曲解为“虚情假意”“口是心非”。

　　“年龄倒挂”职场困局之六：边缘的人际沟通

　　在“年龄倒挂”的上下级关系中，部分年轻上司更乐于同年龄相仿或年轻下属进行接触沟通，会尽量减少同年长员工的直接接触沟通。这种退缩姿态和回避交流的做法可能是年轻上司表现出的对年长员工“隐性的尊重”，能少“劳烦”他们就不多加打扰；也可能是年轻上司出于“惹不起躲得起”的心态，直接从物理空间上降低因彼此情绪对立而引发争吵的概率，起到“息事宁人”的作用。然而，搁置问题并不能解决问题，“多一事不如少一事”的态度也无助于工作开展。相反，年轻上司刻意回避交流互动，更加重年长下属被边缘化的排斥感，加深双方的猜疑和不信任。长此以往，不仅损害双方的工作关系，而且年长下属更有可能滋生反组织的不良行为。他们为了弥补在工作场所被边缘化的失落感，会极力建立组织外的“小圈子”，形成“小帮派”，笼络“活跃”同事，伺机挑唆矛盾，制造事端。

　　“年龄倒挂”可能导致两种负面情绪：一是令“倒挂的人”不舒服，动摇了职场的信心，对自尊产生刺激和压力；第二是“年龄倒挂”容易让员工对组织产生意见，假如年轻领导是“外部空降”的，那么原本的年长员工会认为在职级晋升方面，组织的所作所为很不公平，进而影响到整个团队士气受挫。

　　“年龄倒挂”的职场困境，困住的是年长员工和年轻上司双方。这种职场困境该怎么破？首先，年长员工要解放思想，放下包袱。说穿了，英雄不论年龄，俊杰不问出处。然而长期以来的论资排辈抑制了多少人才？职场升迁忽视年龄便是对论资排辈的打破。抛开年轻人学历或许更高不谈，他们更具创新精神，恰是创新时代所需要的。

　　除了年长下属摒弃年龄成见，年轻上司也要摒弃年龄成见，尊重年长下属。每个年龄阶段的职工都有独特价值，年轻上司理应给予年长下属以相应尊重，不能只通过上下级来确定年长下属的价值。哪怕年长下属的学历不高，但工作经验丰富，看事情比较透彻，就应该用倾听意见、虚心请教等态度，来尽量缩小上下级之间的管理与被管理的差距，工作开展也就会少些阻力。

　　“年龄倒挂”的职场，年长员工要保持初入职场的“新人心态”，乐于接受全新的经验和挑战，既不妄自菲薄，同时也让自己发挥优势，扬长避短，不让所谓的年龄数字限制住继续成长；而年轻上司，也要“敬畏每一个比你多吃了几年盐的人”，提前请教资深员工，懂得倾听他们的意见。“哪怕他学历没我高，在某些专业层面没我有深度，有句话叫‘活久见’，我相信他一定有我没见过的东西，我应该向他学习，不断接受新的信息”。

　　年轻上司开展日常工作前，“游戏规则的建立应该是前置的，丑话说在前头。”汪冰说，不要开头一团和气，最后才露出狰狞的面目。“大家遵守同样的规则，对事不对人，做错了都要受罚。这样，一旦出现问题，大家就不会认为权力的拥有者是在跟自己作对，而是有人违反了共同的规则”^[2]。

　　完善人才脱颖而出的晋升机制，吸引年轻劳动力踊跃加盟。

　　注重稳定“军心”，在“英雄不问出处”的公平竞争环境下，兼顾年长员工的心理感受，建立“人性化”的激励机制，营造人人努力、人人受到尊重的企业文化。客观评价组织里“年龄倒挂”的风险程度，理性权衡利益得失，全盘布局组织内部“年龄倒挂”占整个领导职位架构的恰当比例，依据实际情况灵活调整。

　　企业员工的年龄也随着社会劳动力人口结构的变化而变化，呈现复杂化、多元化趋势。企业需要消除年龄歧视，建立无年龄偏见的招聘制度，确保全体员工都有公正、平等接受职业锻炼、技能培训、岗位晋升的机会，既不盲目吸引人才而过快提拔年轻员工，也不一味追求团队活力而随意压制年长员工，创造与时代同步、人人进步的企业文化。

　　关注员工心理动态，采取有效措施进行情绪疏导。

　　打造目标一致、利益共享、合作共生的组织氛围。缓解负面情绪在一些年长员工身上“积重难返”，阻断怨言蜚语在团队成员之间散布传播，防止体系外的“团团伙伙”干扰企业秩序。畅通员工的意见表达机制，减少信息不对称导致的信息偏差，缩减意见分歧，增强组织认同。强化员工的责任意识、大局观念和归属感，筑牢团结底线。

　　员工保持年轻心态，上司提早建立游戏规则

　　“年龄倒挂”的职场，年长员工要保持初入职场的“新人心态”，乐于接受全新的经验和挑战，既不妄自菲薄，同时也让自己发挥优势，扬长避短，不让所谓的年龄数字限制住继续成长；而年轻上司，也要“敬畏每一个比你多吃了几年盐的人”，提前请教资深员工，懂得倾听他们的意见。“哪怕他学历没我高，在某些专业层面没我有深度，有句话叫‘活久见’，我相信他一定有我没见过的东西，我应该向他学习，不断接受新的信息”。

　　年轻上司开展日常工作前，“游戏规则的建立应该是前置的，丑话说在前头。”汪冰说，不要开头一团和气，最后才露出狰狞的面目。“大家遵守同样的规则，对事不对人，做错了都要受罚。这样，一旦出现问题，大家就不会认为权力的拥有者是在跟自己作对，而是有人违反了共同的规则”。